Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara Leader Member Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industri manufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikan sebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimana pemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975). LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998) yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yang diharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selama periode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al (2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup 113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7 divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapat korelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerja karyawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

Abstract
This research is to analyze the relationship between Leader Member Exchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturing industry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between the leaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferently according to the time and competence of the respective leaders (Graen and Cashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions which are contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn and Maslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the total expected value to the organization of the discrete behavioral episodes that an individual carries out over a standard period of time measured with work performance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted to the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). The samples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. The results of the analysis show that there is no relationship between LMX and employees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). But, The results of analysis show that there was significant relationship between contribution dimension of LMX and employees? performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas program pelatihan kepemimpinan LMX untuk meningkatkan keefektifan tim pada pelaut di PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian applied research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 56 pelaut di PT. X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur five functional team 5FT Lencioni, 2005 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.838 dan alat ukur leader-member exchange multidimentionality measurement LMX-MDM Liden Maslyn, 1998 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.794. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut dan uji paired sample t-test untuk melihat perbedaan signifikansi dari skor pre test dan post test materi intervensi yang diberikan. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara leader-member exchange dengan keefektifan tim r = 0.57, p < 0.05, signifikan . Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya leader-member exchange para pelaut maka keefektifan tim mereka akan semakin tinggi. Selain itu juga terdapat perbedaan skor pre test dan post test materi intervensi yang signifikan t = -3.87, p < 0.05, signifikan sebelum dan sesudah intervensi pelatihan kepemimpinan LMX. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa pelatihan kepemimpinan LMX dapat meningkatkan pemahaman para pelaut terhadap materi intervensi. ......The study was conducted to see the effectiveness of LMX leadership training programs to enhance team effectiveness of seafarer in PT. X. This study used applied research studies with 56 seafarers as the participants. The research that was used five functional team measurement 5FT Lencioni, 2005 with coefficient alpha score 0.838 and leader member exchange multidimentional measurement LMX MDM Liden Maslyn, 1998 with coefficient alpha score 0.794. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables and the paired sample t test was used to see the significance differences from pre and post test scores of the given intervention materials. The results showed a significant and positive relationship between leader member exchange and team effectiveness r 0.57, p 0.05, significant. It showed that with increasing leader member exchange so seafarers team effectiveness will be increase. In addition, there were significant differences from pre and post test scores t 3.87, p 0.05, significant of interventions material before and after the intervention of LMX leadership training. The analysis results showed that LMX leadership training can enhance the understanding of the seafarers of the intervention materials.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus untuk melihat perubahan persepsi organizational justice dan kualitas leader-member exchange yang merupakan dampak dari pelaksanaan coaching pada atasan di departemen sales PT X. Penelitian ini menggunakan desain penelitian pre-test/post-test design. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner leader-member exchange dengan ? = 0.73 dan kuesioner organizational justice dengan ? = 0.92. Hasil uji regresi terhadap 35 responden menunjukkan bahwa hanya persepsi interactional justice yang menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kualitas leader-member exchange. Artinya, leader-member exchange dapat dijelaskan oleh 12.7 varians organizational justice. Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pemberian coaching pada atasan terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor interactional justice sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Sama halnya pada skor leader-member exchange sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Karenanya, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching pada atasan yang diberikan efektif dalam meningkatkan organizational justice melalui dimensi interactional justice dan leader-member exchange. ...... This study focused on looking at changes in organizational justice perceptions and the quality of leader member exchange which is the impact of coaching implementation on the superiors. This research used pre test post test design research. The research instrument used leader member exchange questionnaire 0.73 and an organizational justice questionnaire 0.92 . The regression analysis from 35 respondents showed that only interactional justice perception had significant influence to leader member exchange quality. In view of this, leader member exchange can be explained by 12.7 organizational justice variance. Based on the test results between the difference of before and after coaching on the superiors, there is a significant mean difference between interactional justice score, before and after intervention p 0.01 p.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus untuk mengetahui hubungan contingent reward behavior terhadap hubungan atasan bawahan pada karyawan tenaga penjual FMCG. Instrumen pada penelitian ini menggunakan kuesioner leader-member exchange 2008 , dan kuesioner contingent reward behavior yang diisi oleh tenaga penjual. Hasil uji yang dilakukan kepada 37 responden menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara contingent reward behavior dengan leader-member exchange. Berdasarkan hasil tersebut peneliti memfokuskan penelitian pada satu divisi di departemen penjualan yang memiliki leader-member exchange yang rendah dengan memberikan intervensi dalam bentuk coaching pada atasan. Hasil uji signifikansi perbedaan pre dan post test, menggunakan Wilcoxon signed Ranks Test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan contingent reward behavior dan berhasil menaikkan leader-member exchange.

---

This study focused on understanding the relationship between contingent rewardbehavior and subordinate employees rsquo work practices in a fast moving consumergoods company. The study used the leader ndash member exchange questionnaire 2008 and the contingent reward behavior questionnaire 1984 . The results of the tests,which were conducted on 37 salespeople, showed a significant relationship betweencontingent reward behavior and leader ndash member exchange. Based on these results,researchers focused on one division in a sales department that had low leader ndash member exchange, providing intervention in the form of coaching for thesupervisor. Using the Wilcoxon signed ranks test, the difference in results betweenthe pre ndash post test indicated that the intervention provided improved contingentreward behavior and increased leader ndash member exchange.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari peningkatan leader-member exchange terhadap motivasi karyawan dengan pemberian pelatihan komunikasi interpersonal pada atasan dalam Divisi EM di PT. XYZ. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan tipe penelitian action research. Jumlah responden dalam penelitian adalah sebanyak 41 orang karyawan pada level staf dan nonstaf yang berada dalam Divisi EM di PT. XYZ. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader-member exchange yaitu LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) dan alat ukur motivasi kerja yang telah diadaptasi oleh Amaria (2000).

Untuk menguji hipotesa penelitian, peneliti melakukan uji statistik multiple regression untuk mengetahui pengaruh LMX terhadap motivasi kerja. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap motivasi kerja dengan dimensi kontribusi dan loyalitas sebagai pemberi kontribusi terbesar. Berdasarkan hasil tersebut peneliti menetapkan intervensi yang tepat untuk mengatasi permasalahan yaitu dengan memberikan pelatihan komunikasi interpersonal pada atasan. Kemudian peneliti melakukan uji beda pada skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi juga pada skor motivasi kerja, sebelum dan sesudah diberikan intervensi. Hasilnya adalah tidak ada perbedaan antara skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi dan juga tidak ada perbedaan antara skor motivasi kerja sebelum dan sesudah diberikan intervensi. Hal ini disebabkan karena jarak waktu post test yang terlalu singkat sehingga atasan belum dapat mengimplementasikan hasil dari pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari yang akan berdampak pada persepsi bawahan akan kualitas hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan.

---

Abstract
The study was conducted to observe the effect of an enhancing in leader-member exchange on employee motivation by providing interpersonal communications training for supervisors in the Division of EM in the PT. XYZ. This study uses quantitative and qualitative approaches to research and action research type of design. Number of respondents in the study is 41 employees in EM Divisions in PT. XYZ. Measuring devices used in this study is aan attitudinal scale, leader-member exchange - LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) and work motivation tool that has been adapted by Amaria (2000).

To test the hypothesis of the study, researchers conducted a multiple regression statistical test to determine the effect of LMX on work motivation. Calculation results indicate that there are significant effects of LMX on work motivation and further test show that loyalty and contribution dimension form LMX are giving the largest contribution to work motivation. Based on these results the researchers determine appropriate interventions to address the problem by providing interpersonal communications training for supervisors. Then the researchers conducted a comparison test in LMX scores before and after the intervention also provided motivation to work on the score, before and after the intervention. The result is no difference between LMX scores before and after intervention and also no difference between scores before and after work motivation is given intervention. This is due to post-test interval is too short so that the supervisors can not implement the results of training in the daily work that will impact on the subordinate's perception of the quality of mutual relations between superiors and subordinates.

Abstrak :
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange terhadap komitmen afektif dan peran mediasi psychological empowerment dalam hubungan LMX dengan komitmen afektif pada karyawan BUMN dan swasta di Jakarta. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dan menggunakan kuesioner untuk memperoleh data. Responden penelitian ini berjumlah 218 karyawan tetap di perusahaan BUMN dan swasta yang berlokasi di Jakarta. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX berpengaruh positif baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap komitmen afektif yang dimiliki karyawan di Jakarta. Penelitian ini juga mengindikasikan bahwa psychological empowerment memediasi secara parsial antara LMX dengan komitmen afektif.

---

ABSTRACT This study aims to examine the impact of leader-member exchange (LMX) on affective commitment and also to examine the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between LMX and affective commitment on BUMN and private employees in Jakarta area. This study used a questionnaire as data collection tool in order to obtain the desired research data. The questionnaire filled by 218 respondents, with the number comprising permanent employers from various BUMN and private companies located in Jakarta. The research data is analyzed using Structural Equation Modelling (SEM) method which result shows that LMX has a positive effect, both direct and indirect, on affective commitment of employees in BUMN and private organizations in Jakarta. This study also indicates that psychological empowerment acts as a partial mediator between LMX and affective commitment.

Abstrak :
Saat ini semakin banyak perusahaan yang melakukan aktivitas diluar negara asalnya. Peningkatan aktivitas internasional tersebut membuat perusahaan mengirimkan pegawainya ke luar negeri. Bekerja di lingkungan baru akan menimbulkan masalah jika pegawai tersebut-atau disebut ekspatriat-tidak dapat menyesuaikan diri. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan kurangnya komitmen terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan negara tempatnya bekerja (Naumann, Widmier, & Jackson, 2000). Beberapa literatur menjelaskan bahwa faktor-faktor pekerjaan dan non¬pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk meninggalkan negara tempat ekspatriat tersebut bekerja. Dengan kata lain, faktor-faktor tersebut dapat memoderasi hubungan antara ketiga variabel diatas. Faktor-faktor pekerjaan meliputi role conflict, role ambiguity, dan karakteristik pekerjaan (yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, dan autonomy). Sedangkan salah satu faktor non-pekerjaan adalah LMX yaitu hubungan antara ekspatriat dengan bawahan yang dikenal baik olehnya. Karya akhir ini membahas rnengenai efek moderasi faktor pekerjaan dan leader-member exchange (LMX) terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Sampel yang diambil adalah ekspatriat yang bekerja di perusahaan perusahaan multinasional di Indonesia. Sekitar 25% kuesioner berhasil dikumpulkan kembali oleh penulis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan general linear model (GLM) untuk mengetahui apakah terdapat efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Hasil yang ditemukan dari pengujian hipotesis adalah role ambiguity memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Role ambiguity juga berpengaruh langsung secara positif terhadap keinginan untuk meninggalkan Indonesia. Penemuan lainnya adalah adalah adanya efek moderasi role conflict terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. LMX juga memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Saran yang dapat diberikan untuk perusahaan yang akan mengirimkan pegawainya untuk melakukan penugasan internasional adalah diperlukannya penjelasan terperinci mengenai pekerjaan di tempat baru, baik mengenai hak-hak yang akan diterima calon ekspatriat dan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya. Selain memberikan informasi yang relevan, perusahaan juga seharasnya memberikan pelatihan kepada calon pegawai yang akan dikirim ke luar negeri. Saran untuk penelitian yang akan datang adalah digunakannya faktor-faktor non-pekerjaan sebagai variabel moderasi antara hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Selain itu, didalam penelitian responden yang paling banyak ditemui adalah responden laki-laki (74%) sehingga sebaiknya untuk selanjutnya dapat memfokuskan pada keinginan ekspatrriat wanita untuk meninggalkan negara tempatnya bertugas.

---

Today many companies are having activities outside their home countries. The increasing international activities make those companies to send their employees abroad. Working in a new environment would be a problem if the employees-or expatriates-cannot adjust themselves. It will lead to job dissatisfaction and lack of commitment and at the end will initiate intention to leave the host country. Some literatures explain that job and non-job factors may influence the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and expatriates' intention to leave. In other words, those factors may moderate the above mentioned variables. Job factors include role conflict, role ambiguity, and job characteristics (comprises skill variety, task identity, task significance, and autonomy). Meanwhile one of non-job factors is leader-member exchange (LMX) which is the relationship between expatriate and local employee. The thesis is discussing about the moderation effect of job factors and LMX on the relationship between job satisfaction and organizational commitment and intention to leave Indonesia. The sample of this research is expatriates who work in multinational companies in Indonesia. Around 25% questionnaires are completed and returned. Hypotheses test was conducted using general linear model (GLM) to find out the moderation effect of job factors and LMX on job satisfaction and organizational commitment and intention to leave. The results show that role ambiguity has a moderation effect in the relationship between expatriates' job satisfaction and organizational commitment and intention to leave as well as positively relates to intention to leave. Role conflict also moderates the relationship between expatriates' job satisfaction and intention to leave. Another finding that LMX has a moderation effect in the relationship between organizational commitment and expatriates' intention to leave There are some recommendations for companies which want lo send their employees abroad. First, they need to provide detail descriptions about the job in the new workplace, both rights and obligations. Next is employees' training prior to their international assignment. For future research, non job factors could be used as the moderator variable in the relationship between expatriates' job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave. The respondent for this thesis is dominated by male expatriates. Future research should focus on predicting the intention to leave among female expatriates.

Abstrak :
Penyimpangan penlaku yang dilakukan oleh pekerja di lingkungan kerjanya (counterproductive work behavior) akan mengakibatkan kerugian baik bagi perusahaan organisasi maupun bagi orang lain di dalam lingkungan kerja. Berdasarkan akibat yang ditimbulkannya penyimpangan perilaku kerja dapat berupa penyimpangan serius atau penyimpangan ringan. Kerugian yang diakibatkan dari penyimpangan ini dapat berupa kerugian yang sifatnya material maupun yang tidak material. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengenai faktor-faktor yang dapat menjadi penyebab (determinants) timbulnya penyimpangan perilaku kerja. Faktor faktor penyebab terjadinya penyimpangan perilaku kerja terdiri dari faktor individual faktor sosial dan interpersonal serta faktor organisasi. Dalarn penelitian ini penulis ingin melihat pengaruh berbagai determinan tersebut terhadap timbulnya penyimpangan perilaku di lingkungan kerja variabel yang digunakan sebagai faktor individual adalah need for achievement need for affiliation need for autonomy dan need for dominance. Untuk faktor sosial dan interpersonal digunakan varmabel leader-member exchange dan job clarity digunakan sebagai variabel untuk faktor organisasi. Berbagai determinan tersebut adalah sebagai independent variable. Sedangkan penyimpangan perilaku kerja (Counterproductive Work Behavior) sebagai dependent variable terdiri dan Property Deviance Production Deviance Personal Aggression dan Political Deviance. Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap 109 responden yang merupakan karyawan PT XYZ suatu perusahaan yang bergerak di bidang industri kehutanan. Berdasarkan nilai rata-rata diketahui bahwa responden cenderung memiliki keinginan (needs) yang tlnggi untuk keempat jems needs (Need for Achievement Need for Affiliation Need for Autonomy dan Need for Dominance) responden cenderung memiliki kuahtas hubungan yang baik dengan atasannya (Leader-Member Exchange) dan responden cenderung mengerti dengan jelas mengenai tugas tugasnya (Job Clarity) Up reliabthtas dengan menggunakan Cronbach's Alpha menunjukkan bahwa pertanyaan pertanyaan dalam kuesioner sudah reliable dan melalui uji collinearity diketahui bahwa tidak ada korelasi diantara keenam independent variable. Penelitian dilakukan dengan menggunakan regresi berganda (multiple regression) dengan 6 independent variable dan 4 dependent variable. Hasil dari penelitian ini antara lain keinginan untuk berprestasi yang ada pada karyawan (Need for Achievement) berpengaruh negatif hanya terhadap penyimpangan perilaku kerja yang sifatnya organisasional (Property Deviance dan Production Deviance) dan tidak memiliki pengaruh terhadap penyimpangan yang sifatnya personal (Personal Deviance dan Political Deviance). Kebutuhan seseorang untuk berafihiasi dengan orang lain (Need for Affiliation) memiliki pengaruh negatif hanya pada Property Deviance saja sedangkan kebutuhan seseorang untuk memperoleh otonomi (Need for Autonomy) ternyata tidak berpengaruh sama sekali terhadap timbulnya keempat jenis penyimpangan perilaku kerja. Kebutuhan seseorang untuk berkuasa (Need for Dominance) memiliki pengaruh positif hanya terhadap penyimpangan perilaku kerja yang bersifat serius (Property Deviance dan Personal Agression) dan tidak berpengaruh terhadap penyimpangan perilaku kerja yang ringanlininor (Production Deviance dan Political Deviance) Di antara keenam independent variable dalam penelitian ternyata Leader-Member Exchange merupakan vanabel yang secara signifikan memiliki pengaruh negatif terhadap timbulnya berbagai bentuk penyimpangan perilaku kerja Sebaliknya Job Clarity justru tidak berpengaruh sama sekali terhadap penyimpangan perilaku kerja. Secara umum dapat disimpulkan bahwa terjadinya penyimpangan perilaku kerja lebih dipengaruhi faktor manusia yaltu berbagai keinginan yang ada pada seseorang (Needs) dan kuahtas hubungan antara atasan dengan bawahan (Leader-Member Exchange). Sedangkan faktor sistem organisasi yaitu kejelasan tugas (Job Clarity) tidak merniliki pengaruh terhadap timbulnya penyimpangan perilaku di lingkungan kerja. Untuk mencegah timbulnya penlaku kerja yang menyimpang penulis memberikan saran bagi perusahaan yaitu agar perusahaan meningkatkan kualitas hubungan atasan dan bawahan. Selain itu perusahaan juga harus dapat mengenali berbagai macam keinginan kebutuhan (needs) yang ada pada karyawan agar terhidar dan perilaku kerja yang menyimpang. Penulis juga memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu dengan memasukkan Leader Member Exchange sebagai mediating variable atau intervening variable (moderator).