Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran kepuasan gaji dan kepuasan karier pada kepuasan hidup Generasi Y. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Job Satisfaction Scale untuk mengukur kepuasan gaji, Career Satisfaction Scale untuk mengukur kepuasan karier, dan Satisfaction with Life Scale untuk mengukur kepuasan hidup. Pengambilan data dilakukan melalui kuesioner online pada 116 karyawan Generasi Y dengan convenience sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karier lebih dapat berperan dalam memprediksi kepuasan hidup dibandingkan kepuasan gaji pada karyawan Generasi Y. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan untuk memberi perhatian khusus pada kepuasan karier karyawan Generasi Y.

---

The aim of this study is to examine the impact of pay satisfaction and career satisfaction to life satisfaction in Generation Y. This is a quantitative study using Job Satisfaction Scale to measure pay satisfaction, Career Satisfaction Scale to measure career satisfaction, and Satisfaction with Life Scale to measure life satisfaction. Data collection was done using online questionnaire to 116 Generation Y employees with convenience sampling. Study results shows that career satisfaction can predict life satisfaction more than pay satisfaction. Hence, companies should consider giving close attention to career satisfaction of Generation Y employees.

Abstrak :
ABSTRAK
Akhir-akhir ini banyak ditemukan permasalahan yang berkaitan dengan perilaku menyimpang di tempat keija. Hal ini ditandai dengan semakin meningkatnya kasus-kasus korupsi, pencurian di tempat kerja, penyalahgunaan fasilitas yang diberikan perusahaan, dsb. Untuk itu, penelitian ini akan mengangkat masalah tentang tendensi (kecenderungan) seseorang untuk berperilaku tidak etis di tempat keija. Perilaku tidak etis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perilaku menyimpang yang ditampilkan seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Dari sekian banyak faktor pendorong perilaku tidak etis, faktor kepribadian merupakan salah satunya (Sackett & De Vore, dalam Anderson, 2001) penyebabnya. Menurut Tang (2002), kepuasan terhadap gaji akan mendorong seseorang untuk berperilaku tidak etis. Selain itu, Tang (2002) menyatakan bahwa berdasarkan teori discrepancy, orang yang memiliki nilai matrialisme tinggi akan memiliki tingkat kepuasan yang rendah terhadap gaji. Dengan tingkat kepuasan yang rendah dan penempatan yang tinggi terhadap harta benda yang diperolehnya, maka akan mendorong/ mengarahkan seorang materialist untuk berperilaku tidak etis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana dan seberapa besar pengaruh nilai materialisme dan kepuasan gaji terhadap tendensi perilaku tidak etis pada karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan sampel penelitian sebanyak 153 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur Money Ethics Scale (Tang, 2001), dan Possession Satisfaction Scale (Scott & Lundstrom, 1990). Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai materialisme dan kepuasan gaji berpengaruh signifikan terhadap tendensi perilaku tidak etis. Namun demikian, sumbangan pengaruh nilai materialisme dan kepuasan gaji terhadap tendensi perilaku tidak etis, dapat dikatakan kecil. Oleh karena itu, peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat lebih memperluas pemilihan variabel-variabel yang berpotensi dan lebih representatif dalam mempengaruhi kecenderungan seseorang untuk berperilaku tidak etis.

Abstrak :
ABSTRAK Skripsi ini meneliti apa yang memotivasi pekerja di PT. X Indonesia Finance, dan tingkat kepuasan kerjanya menggunakan faktor motivasi-higiene Herzberg. Pada penelitian ini, responden yang dipilih adalah pekerja PT. X Indonesia Finance dengan teknik convinient sampling. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa faktor higiene Herzberg lebih mendominasi dalam kaitannya dengan kepuasan kerja dibandingkan dengan faktor motivasi Herzberg di PT. X Indonesia Finance. Hubungan dengan rekan kerja adalah variabel yang paling signifikan berpengaruh dalam memotivasi pekerja agar mendapatkan kepuasan kerja. Selanjutnya variabel uang/gaji, disusul oleh kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Selanjutnya skripsi ini juga meneliti mengapa para pekerja menempatkan faktor uang/gaji sebagai hal yang penting dalam mencapai kepuasan kerja. Analisis yang digunakan adalah analisis mediasi untuk menganalisa variabel pandangan terhadap uang memediasi hubungan antara uang/gaji dengan kepuasan kerja. Berdasarkan analisis mediasi yang dilakukan, variabel pandangan terhadap uang dapat memediasi hubungan antara uang/gaji dengan kepuasan kerja. Kesimpulannya dalam penelitian ini adalah pekerja yang menilai uang dengan lebih tinggi akan puas dengan gaji dan pekerjaannya saat mereka mendapatkan gaji yang sesuai harapannya.

---

ABSTRAK This thesis examines what motivates employee in PT. X Indonesia Finance, and their level of job satisfaction using Herzberg?s hygiene factor and motivators. In this research, respondent were selected is employee from PT. X Indonesia Finance using convinient sampling. The result have showed that hygiene factors dominated motivators in term of job satisfaction in PT. X Indonesia Finance. Relationship with peers was the most significant factor in motivating employee. Money was second, followed by working condition, work it self, and growth. Further analysis was performed to assess to what extent the love of money mediates the relationship between salary and job satisfaction in PT. X Indonesia Finance. Based on general test for mediation, the love of money coulg explain why there is a relation between salary and job satisfaction. The conclusion of this research is that the employee who value money highly are satisfied with their salary and job when they receive a desired salary.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis pengaruh kepuasan gaji dan budaya organisasi terhadap intensi keluar karyawan Bank DKI KC Depok. Dimensi dari kepuasan gaji mengacu pada teori Heneman dan Schwab 1985 yang terdiri dari tingkat gaji, kenaikan gaji, tunjangan dan struktur/administrasi penggajian dengan total 18-item pertanyaan. Dimensi budaya organisasi mengacu pada budaya kerja Bank DKI yang terdiri dari profesional, integritas dan customer focus dengan total 9-item pertanyaan. Dimensi intensi keluar mengacu pada teori Mobley et., al 1977 yang terdiri dari niat keluar dan niat untuk mencari pekerjaan lain dengan total 3-item pertanyaan. Teknik pengumpulan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada setiap karyawan Bank DKI KC Depok yang berjumlah 35 orang responden total sampling . Hasil penelitian melalui uij parsial menunjukkan bahwa variabel kepuasan gaji mempengaruhi intensi keluar dan memiliki arah hubungan yang negatif terhadap intensi keluar sehingga apabila nilai kepuasan gaji semakin besar maka nilai intensi keluar semakin kecil dan sebaliknya. Uji parsial budaya organisasi menunjukkan bahwa adanya pengaruh budaya organisasi terhadap intensi keluar. Kepuasan gaji dan budaya organisasi secara simultan mempengaruhi intensi keluar dengan nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,494 sehingga mengindikasikan bahwa 49,4 variabel intensi keluar dijelaskan oleh variabel kepuasan gaji dan variabel budaya organisasi.

---

ABSTRACT
This study analyzed the influence of pay satisfaction and organizational culture on employee turnover intention of Bank DKI Branch Depok. Pay satisfaction refers to the theory of Heneman and Schwab 1985 which consists of pay level, pay raise, benefits and pay structure administration. Dimensions of organizational culture refers to the work culture of Bank DKI consists of professional, integrity and customer focus. Turnover intention refers to the theory of Mobley et., al consists of intent to leave and intent to search for another. The primary data is collected through questionnaire distributed to all of the employees of Bank DKI Branch Depok with total of 35 respondents total sampling . Results through partial test shows that pay satisfaction influenced turnover intention and there is negative relationship which can be interpreted that if the value of pay satisfaction greater than the value of turnover intention is smaller and vice versa. The partial test of organizational culture shows that organizational culture influences turnover intention. Pay satisfaction and organizational culture influence turnover intention in simultaneously way with the value of coefficient determination R Square is 0.494 which indicates that 49.4 of turnover intention variable can be explained by the variable of pay satisfaction and organizational culture.