Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Bank DKI merupakan salah satu perusahaan daerah yang cukup potensial untuk dikembangkan diantara perusahaan-perusahaan daerah Pemda DKI Jakarta. Ditengah kompetisi dunia perbankan saat ini, Bank DKI memerlukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya dan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya. Tesis ini bertujuan untuk mengkaji pengelolaan sumber daya Bank DKI dalam meningkatkan kinerjanya serta merumuskan strategi, Bank DKI untuk meningkatkan kinerjanya.

Dalam menganalisis sumber daya Bank DKI diidentifikasi faktor-faktor utama dalam mempengaruhi kinerja Bank DKI, yaitu (1) Sumber Daya Manusia, (2) Permodalan, (3) Teknologi, (4) Produktivitas, dan (5) Efisiensi. Sedangkan dalam menganalisis kinerja Bank DKI digunakan kriteria CAMEL (Capital, Assets, Management, Earning, Liquidity) sesuai dengan aturan dari Bank Indonesia. Metodologi yang digunakan dalam menganalisis sumber daya Bank DKI adalah metode deskriptif, sedangkan dalam perumusan strategi peningkatan kinerjanya menggunakan metode PHA (Proses Hirarki Analitik).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja Bank DKI. Untuk meningkatkan kinerja Bank DKI, aktor yang paling memiliki peranan terpenting adalah Direksi Bank DKI. Tujuan yang perlu diprioritaskan Bank DKI adalah optimalisasi keuntungan dan peningkatan kemampuan untuk berkompetisi. Untuk itu prioritas komponen kinerja yang paling panting untuk diperhatikan adalah aspek manajemen.

Dalam aspek permodalan, strategi yang perlu diambil oleh Bank DKI adalah melalukan "go public". Sedangkan dalam pengelolaan aktiva produktif, Bank DKI perlu memprioritaskan peningkatan mutu analisis kredit. Desentralisasi wewenang cabang dan pembenahan budaya kerja merupakan strategi yang perlu diprioritaskan dalam aspek manajemen. Untuk meningkatkan profitabilitas, strategi yang perlu diprioritaskan adalah penyelesaian kredit bermasalah, peningkatan kolektabilitas, dan peningkatan fee-based income. Dalam aspek likuiditas, strategi yang perlu diprioritaskan adalah pemberian kredit secara selektif.

Untuk mengelola perubahan dalam organisasinya agar lebih baik, Bank DKI perlu melakukan transformasi organisasinya, melalu proses pembentukan kembali arah perusahaan, restrukturisasi, revitalisasi, dan pembaharuan sumber daya manusianya.

Abstrak :
Saat ini telah terjadi pergeseran paradigma dimana peran manusia menjadi sentral dari kegiatan institusi dibandingkan dengan peran teknologi maupun keuangan. Aset yang paling berharga dari suatu institusi adalah manusianya sendiri dan tentunya pengetahuan dan skill yang ada dalam masing-masing individu. Perubahan paradigma ini juga menggerakkan Bank Indonesia sebagai lembaga bank sentral yang independen untuk memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Nilai dari kehilangan pengetahuan karena karyawan yang menjalani masa pensiun maupun mutasi pekerjaan dirasakan sangat mahal. Latar belakang diatas menunjukkan betapa mendesaknya kebutuhan organisasi terhadap aplikasi manajemen pengetahuan, sebagai salah satu upaya memaksimalkan modal intelektual pegawai untuk mencapai kesuksesan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam mengenai Manajemen Pengetahuan perbankan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Upaya Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat Jakarta, dilakukan dan ditujukan untuk mengetahui tingkat prosentase penerapan manajemen pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. Disain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanasi deskriptif. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Penelitian ini memakai teknik pengumpulan data kuesioner, dengan responden 100 pegawai yang diambil secara sampel populasi dari total sebanyak 164 pegawai di Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat. Teori yang mendasari penelitian ini adalah teori yang menurut Ann Hylton bahwa manajemen pengetahuan adalah tentang manusia, menggunakan teknologi yang memungkinkan proses yang lebih efisien sehingga menjadi lebih baik dalam menggunakan informasi, berbagi pengetahuan untuk keuntungan secara umum bagi perusahaan. Manajemen pengetahuan lebih tentang keamanan dan bagaimana mengatur pengetahuan dalam perusahaan baik eksplisit dan tacit. Instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah kuesioner Knowledge Management (The HyA-K Audit) yang dikembangkan oleh Ann Hylton, 2002, yang mengukur variabel tingkat penerapan manajemen pengetahuan. Kuesioner disusun berdasarkan kisi-kisi instrumen penelitian yang sistematis, yang merentang kait variabel penelitian, komponen yang diukur, sub-komponen yang diukur dan nomor item instrumen, sehingga nampak jelas urutan keterkaitannya satu dengan lainnya. Dari hasil analisis data dan deskripsi data hasil penelitian, dapat diketahui bahwa tingkat aplikasi manajemen pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia berada pada tingkat antara good (baik) sebesar 43,79% dan excellent (sangat baik) sebesar 33,05%. Sedangkan yang menilai kurang baik sebanyak 1 1,04% dan yang menilai tidak baik 11,67%. Berdasarkan data penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan manajemen pengetahuan yang dicapai oleh Direktorat Sumber Daya Manusia berada pada tingkat yang sudah baik dan sangat baik. Meskipun masih termasuk dalam kategori yang baik, 2 komponen berikut ini masih dipandang perlu diperbaiki yaitu Culture dan Proses. Penulis dalam hal ini menyarankan bahwa kesuksesan menerapkan manajemen pengetahuan hanya bisa ditempuh apabila semua pihak terkait telah memiliki competency based yang tinggi dan diperkuat dengan penerapan Job Characteristic Model yang menantang. Untuk itu perlu ditempuh 5 tahap dalam melahirkan SDM yang penuh kreativitas dan inovasi, yaitu preparation (pembekalan), concentration (fokus), incubation (inkubasi), illumination (modifikasi) dan verification (uji coba menuju penyempurnaan).

---

Recently, it is found a paradigm shifting in the role of human within institutions' activity that becoming more important rather than technology and financial. The most valuable asset of an institution is its human resource in term of knowledge and skill. These changed has been encouraged Bank Indonesia as an independent institution to concern on its human resources. The value of knowledge loss due to retirement or mutation system is considered as costly. Of the above background shows a priority needed for Bank Indonesia toward management knowledge implementation in order to maximize its intellectual capital employees to be success. Therefore, the author would like to do further and in depth investigation about-management knowledge in the human resources directorate of Bank Indonesia head office in order to find the percentage level of management knowledge implementation. This study employs a descriptive explanation method based on survey method. We use random population sampling method with 100 of 164 employees in head office human resources directorate as our respondents. Theoretical background of this study is based on Ann Hylton who stated that management knowledge is about human. using appropriate technology will create more efficient process to use information, sharing knowledge for companies' benefit as a whole. Management knowledge is more than a safety and how to arrange the knowledge in the company both in explicitly and tacit. This study uses the knowledge management questioners (The HyA-K-Audit) developed by Ann Hylton (2002) as an instrument that measures the variable of management knowledge implementation level. Questioner is designed based on systematically instruments that shows inter connection among variables, components and its sub components. The result of the study shows that the level of management knowledge implementation in the human resources directorate is between good (with 43.79% respondents) and excellent (33.05% of respondents). While 1104% of respondents say not so good and 11.67% consider as not good. Therefore we may conclude that the level of management knowledge implementation in human resources directorate has been achieved good and excellent level. Given the achievement, two factors, namely culture and process could be improved. The author suggest that a success in implementing knowledge management can only be achieved if all actors in the organization have highly competency based with challenging job characteristic model. Therefore, we need 5 steps to create a creative and innovative human resources namely preparation, concentration, incubation, illumination, and verification.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk menjawab dua pertanyaan penelitian. Pertama, bagaimana tingkat penerapan elemen-elemen learning organization (LQ) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta, berupa personal mastery, systems thinking, mental models, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team? Kedua, apakah terdapat hubungan yang signifikan antara elemen pembelajaran team dan elemen-elemen LO lainnya? Penelitian ini menggunakan paradigrna kuantitatif (hipotetiko-deduktif) dan pendekatan survei dengan instrumennya berupa kuesioner. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan dengan pendekatan uji-coba terpakai. Untuk meningkatkan validitas instrumen, beberapa pihak yang kompeten di bidang organisasi dan unsur pimpinan Divisi SDM Bank BNI Jakarta telah dimintai pendapatnya mengenai item-item kuesioner sebelum uji-coba terpakai atas masing-masing variabel penelitian. Jumlah populasi penelitian adalah 100 orang, yaitu seluruh karyawan dan pimpinan Divisi SDM Bank BM Jakarta. Pada tingkat kepercayaan 90%, secara teoretis dibutuhkan 51 responden. Kuesioner dibagikan kepada 56 orang responden yang dipilih secara acak dan 55 di antaranya lengkap untuk pengolahan data analisis. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen penelitian serta pengolahan data dilakukan dengan paket komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan, penerapan elemen-elemen learning organization (LO) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta rata-rata berkisar pada tingkat "sedang" mengarah pada tingkat "tinggi," berada pada tingkat yang relatif seimbang satu sama lain. Hal ini berarti bahwa pengembangan elemen-elemen LQ merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan terpadu, antara hard-side dan soft-side LO, antara elemen-elemen mikro maupun makro organisasi. Meskipun begitu, System Thinking telah diterapkan pada tingkat "tinggi," yakni mencapai mean 4.00 (dalam skala Likert 1 - 5). Sementara itu, sebagian karyawan masih menerapkan atau mengalami penerapan elemen-elemen pembelajaran team, kepemimpinan yang melayani, visi bersama, dan struktur yang mendukung pada tingkat yang "rendah" atau "sedang." Hasil penelitian menunjukkan juga adanya hubungan yang positif antara elemen pembelajaran team dengan setiap elemen LO lainnya, secara berturut-turut dengan budaya pembelajaran, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, systems thinking, mental models, dan personal mastery. Divisi SDM perlu mengembangkan kedelapan elemen LO lebih jauh secara integratif, holistik, dan seimbang menuju tingkat tertinggi sebagai suatu learning unit penting dalam memajukan kapabilitas transformatif Bank BNI secara keseluruhan. Secara khusus, penekanan perlu diberikan kepada elemen-elemen struktur organisasi, visi bersama, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team, yang merupakan ketrampilan kolektif organisasi, baik pada sisi lunak maupun pada sisi keras organisasi.

Abstrak :
Pembiayaan Mudharabah adalah salab satu jenis penyaluran dana dari Bank Syariah kepada Nasahah dengan menggunakan prinsip bagi hasil. Pada perkembangannya saat ini porsi penyaluran dana menggunakan skema Mudharabah relatif masih kecil. Berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah pada posisi bulan Juni 2009, porsi pembiayaan Mudharabah dan Mnsyarekah hanya sebesar 13.53% dari total pembiayaan yang disalurkan oleh Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) di wilayah Jakarta, Begor, Depok, Tengerang dan Bekasi (Jabodetahek). Penelitian ini menguji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap preferensi pemilihan pembiayaan mudharabah secara best practices. Secara empiris, rendahnya porsi tersebut dipengaruhi secara signifikan oleh SDM Bank (0,847), Orgenisasi Bank (0,158), Sistem Bank (0,095) dan Karakter Nasabah (0,204). Sedangkan Bisnis Nasabah dan Asosiasi Nasabah tidak berpengaruh secara signifikan ......Mudharabab is one of the financing modes provided by Islamic Banks based on profit and loss abaring principle dispute its small portion in its portfolio. Statistically Islamic Banking·based on data on the position in June 2009, the portion of Mudharabah aod Mnabaraka only equal to 13:53% of the total financing disbursed by the Bank Rakyat Syariah Financing (BPRS) in the Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang and Bekasi (Greater Jakarta). This research examines factors that influence the selection preference of financing is the best practices. Empiriually, the lower portion is signifu:antly affected by the SDM Bank (.847), the Organisation of the Bank (.158), Bank System (.095) and Client Cbaracteristics (.204). While the Business Customers and Associates Customer does not influence significantly.