Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Drawing on research from global multinational corporations comes a two-part guide on how to develop resilient HR initiatives to build inclusive and accessible workplaces. Including a user-friendly training manual, this book equips you with a practical resource grounded in theory.

Abstrak :
ABSTRAK
Penulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahan kompetensi HR Prqfbssional, yang pada umumnya terjadi di berbagai pemsahan yang mengalami perkembangan yang pcsat, khususnya di P'I`. X, sebuah pemsahaan yang bergerak di industri makanan. Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis di manapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisi akan menyadari 8 (delapan ) rantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, ramai nilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, protitabilitas, kapabilitas pcmbahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan /lll?Il(l}'()HII(£ Tantangan ini mcnimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh pemsahaan. Salah satu dampak yang besar pengamhya adalah pergeseran paradigma tcrhadap pcran manajemen SDM. Menumt Dave Ulrich (1996) dalarn buku HR Champion, 4 peran penting yang harus dijalankan oleh para HR }?r0fcs.s?ional yaitu : management Q//n/man re.wmrce, management of/inn f)Qf§ZI.S`!l`llC/!N'(.?, managemcnl Qf/f(1)I.§f?))'llI(Iff0}I and change dan management of enqnloyee comribunon PT. X mengalami pcngcmbangan usaha yang, signifikan sejak tahun 1997, dan rerus mcngalami puning,kalan luiragga saat ini, mempakan Salah salu contolm perusahaan yang bcrusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam area kompetisi bisnis di industri makanan di indonesia. Selanjutnya PT X terus menetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi dan mengcmbangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi pemsahaan puhlik pada tahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X mcmbcnahi diri di segala bidang baik dari aspek .sy.srcrn. people dan_/??zci/i/ie.mya_ Melakukan banyak kajian dalam pengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yang lebih fokus sebagai motif unnuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilai dasar pemsahaan dalam philosophy dynamic and peace. Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomalis menuntut pengembangan pcran dari HR 1"rqfessiorml yang mengeiola bidang sumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR I?rq;%s.wirma/ siap umuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satu masalah yang perlu segera dibenahi dan dliadikan standar. Layanan dan aktivitas kerja HR l?roj&.<¢s~ioun1 yang luas dan menyentuh segala bidang di dalam perusahaan, mc-:mbuat berbagai pihak mcmiliki harapan tersendiri lerhadap gambaran seorang HR I?r

Abstrak :
HR Outsourcing (Alih Daya SDM) diidentifikasikan sebagai pendelegasian tugas non- inti (non-core tasks) maupun tugas inti (core-tasks) SDM melalui perjanjian di mana suatu perusahaan mempekerjakan perusahaan lain (outsourcing) untuk bertanggung jawab atas aktivitas pelayanan yang direncanakan dan terkadang melibatkan transfer karyawan dan asset, dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Penelitian ini bertujuan untuk menggali isu dan tantangan manajemen SDM, faktor yang mempengaruhi keputusan perusahaan menggunakan produk HR outsourcing, aktivitas (fungsi) HR outsourcing apa saja yang dapat dialihdayakan, efektivitas HR outsourcing dari perspektif kualitas layanan dan loyalitas atau hubungan kontrak HR outsourcing dengan perusahaan klien, serta manfaat dan risiko penggunaan HR outsourcing dalam industri di Indonesia, dan lain- lain. Metodologi penelitian ini adalah studi kuantitatif berlandaskan konseptualisasi teoritis, literatur dan informasi yang dikumpulkan melalui kuesioner survey serta kumpulan data kualitas kinerja dan kepuasan layanan HR Outsourcing. Semua variabel diukur dengan skala Likert menggunakan kuesioner yang disirkulasikan kepada 101 responden perusahaan sektor swasta di Indonesia yang telah mengalihdayakan fungsi SDM mereka. Program Smart PLS- SEM digunakan untuk konfirmasi dan validasi skala. Temuan menunjukkan bahwa manfaat fungsi HR outsourcing, kepercayaan berorientasi sosial HR outsourcing, kekhususan kontrak HR outsourcing, dan perilaku komunikasi HR outsourcing berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja HR outsourcing dan loyalitas klien dari sudut pandang para praktisi HR level manajerial pengguna HR outsourcing pada organisasi sektor swasta di Indonesia, di mana pengaruh dukungan kualitas layanan fungsi HR outsourcing dan kepuasan kerja HR outsourcing menunjukkan peningkatan siginifikan terhadap loyalitas klien (kualitas-kepuasan-loyalitas) walaupun masih memerlukan beberapa perbaikan kualitas operasional dan penyelarasan sumber daya. ......HR outsourcing is identified as the delegation of non-core tasks as well as core-tasks of HR through an agreement whereby one company hires another company (outsourcing) to take responsibility for planned service activities and sometimes involves transfers of employees and assets, from one company to another companies. This study aims to explore the issues and challenges of HR management, the factors that influence the company's decision to use HR outsourcing products, what HR outsourcing activities (functions) can be outsourced, the effectiveness of HR outsourcing from the perspective of service quality and loyalty or HR outsourcing contractual relationships with client companies, as well as the benefits and the risks of the using HR outsourcing in Indonesia industries, and others. The methodology of this research is a quantitative study based on theoretical conceptualization, literature and the information collected through survey questionnaires and data collection of the quality of performance and satisfaction of HR outsourcing services. All variables were measured using a Likert scale and using questionnaires that were circulated to 101 respondents from private sector companies in Indonesia that had outsourced their HR functions. The Smart PLS-SEM program system was used for the scale confirmation and validation. The findings have shown that the benefits of HR outsourcing functions, socially-oriented trust, contractual specificity, and communication behavior have a positive effect on HR outsourcing job satisfaction and client loyalty from the point of view of HR practitioners of managerial level are using HR outsourcing in private sector organizations in Indonesia, where the support influence of service quality for HR outsourcing functions and HR outsourcing job satisfaction have shown a significant increase in client loyalty (quality-satisfaction-loyalty) although it still requires some improvements in operational quality and alignment of resources.

Abstrak :
Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Departemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen perubahan sekaligus partner strategis yang berperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program HR yang, dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan bailc. Sebagai agen pemsahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melakukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum bcrperan pada perubahan secara luas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembanglcan model kompetensi untuk Departemen HR PT. AI dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 so# competency yaitu Analvtical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOR Communication Skill, Intetpersona1Ski1L dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Compensation & Beneft, HR I1y'ormation System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, clan Training & Development. Model kompetensi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilaku yang telah disusun dalam model kompetensi, Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih clalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan. ......Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. AI not only limctions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to tiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees. In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Thinking, Planning Organizing, & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal S/riIL and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits; HR ltjormation System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position. Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment.

Abstrak :
Concentrating on the Russian model, this book reflects the leading practical experience of decision making in modern business systems and presents innovative technologies and perspectives to optimize this process.

Abstrak :

Beberapa tahun belakangan ini proses digitalisasi telah diadopsi oleh banyak institusi baik pemerintahan, dan perusahaan besar maupun kecil. Mereka telah menyadari manfaat digitalisasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi. Termasuk di antaranya adalah pemanfaatan Internet of Things (IoT) untuk berbagai segmen bisnis mulai dari transportasi, manufacturing, logistic, maupun agriculture. Sudah banyak kisah sukses implementasi IoT di bisnis, tetapi banyak juga masalah yang terjadi di lapangan setelah implementasi tersebut, terutama yang berkaitan dengan performansi sistem, kemudahan penggunaan, maupun user experience. Penelitian ini mengambil fokus pada studi kasus PT X yang telah menerapkan smart poultry di beberapa kandang ayam milik mereka di Cimaung, Serang sejak 2019. Studi penelitian ini membahas tentang pengukuran keberhasilan implementasi IoT (smart poultry) di peternakan ayam PT X, yaitu dari sisi Quality of Experience (QoE), untuk memperoleh gambaran seberapa sukses implementasi ini dari sudut pandang penggunanya sendiri. Tahap awal dilakukan in-depth interview kepada pimpinan perusahaan untuk menentukan key performance index (KPI) yang ingin diukur, kemudian dilanjutkan dengan interview ke berbagai unit di PT X untuk mendapatkan feedback terkait QoE, dan analisis menggunakan Absolute Category Rating with Hidden Reference (ACR-HR) untuk memperoleh skor differential mean opinion score (DMOS) sebagai tolok ukur QoE. Pengukuran Quality of Service (QoS) pada beberapa parameter teknis juga dilakukan untuk melengkapi data secara obyektif. Hasil analisis menunjukkan bahwa smart poultry yang diimplementasi bisa dianggap cukup baik dibandingkan sistem konvensional, walaupun masih ada beberapa perbaikan yang direkomendasikan terutama di sisi user experience.

---

In recent years the digitalization process has been adopted by many institutions including government and large/small enterprises. They are already aware that the digitalization will increase productivity and efficiency. This is including the use of the Internet of Things (IoT) technology in various business segments from transportation, manufacturing, logistics, and agriculture. There are many success stories in IoT implementations, but many problems have occurred though after the implementation, mostly related to system performance, ease of use, and user experience. This study discusses the measurement of IoT implementation (smart poultry) focus in PT X chicken farms, in terms of the Quality of Experience (QoE), to obtain the success level of implementation from the perspective of the users. PT X has implemented smart poultry in some of their chicken coops located in Cimaung, Serang since 2019. The study was conducted with in-depth interviews with company leaders to determine the main performance index (KPI) to be assessed, then continued with interviews to various units at PT X to get feedbacks related to QoE, and analysis using Absolute Category Ratings with Hidden References (ACR-HR ) to get differential mean opinion score (DMOS) as a QoE benchmark. This study also includes the measurement of service quality (QoS) on several technical parameters to complement the data objectively. The results show that the smart poultry can be considered comparatively better than the previous conventional system, although there are still some improvements needed, especially in terms of user experience.

Abstrak :
Berkembangnya kebutuhan perusahaan terhadap karyawan yang sesuai dengan standard untuk mendukung bisnis saat ini menyebabkan munculnya fenomena yang disebut dengan talent war. Kemunculan talent war berimplikasi pada adanya kebutuhan perusahaan untuk melakukan pemasaran dari sisi sumber daya manusia, sehingga muncul bidang baru yang dikenal dengan employer branding. Untuk mencapai tujuannya sebagai perusahaan pilihan, komunikasi adalah hal yang penting dalam employer brand. Tesis ini akan membahas bagaimana employer branddapat terbentuk melalui komunikasi employee value proposition yang dijalankan oleh employer branding. Untuk mencapai tujuan komunikasi yang lebih efektif, penggunaan media online dapat digunakan untuk mendukung kampanye dan program yang dijalankan secara offline, kedua saluran ini penting untuk digunakan secara terintegrasi dalam upaya membangun persepsi target audiens agar perusahaan menjadi tempat kerja yang di inginkan oleh kandidat. Selain itu, strategi untuk menggunakan komunikasi offline dan online perlu diseimbangkan dengan kekuatan konten komunikasi yang konsisten sehingga hasil yang diperoleh dimaksimalkan. ......The development of the company's needs for talent in accordance with the company's standards to support business today causes a phenomenon called the talent war. this phenomenon raises the development of a new field of employer branding. where companies and organizations strive to do marketing from the side of human resources. In order to achieve its objectives as an employer of choice, communication is important in employer branding. This thesis will discuss how the employer brand can be formed through employee value proposition communication run by employer branding. In order to achieve a more effective communication goal, the use of online media can be used to support campaigns and programs that are run offline, these two channels are important to be used integrally in an effort to establish the target audience's perception of the company's brand as the desired place to work. The strategy to use offline and online communication needs to be balanced with the strength of consistent communication content so that the results obtained are maximized.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya. Melalui penelitian ini, ketepatan dalam pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya lebih tepat dan efektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif berbasis studi lapangan. Kemudian, metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara observasi lapangan, studi dokumen dan wawancara. Untuk memastikan data yang dikumpulkan benar-benar valid dan relibel, peneliti menggunakan teknik keabsahan data meliputi credibility dan confirmatory. Selanjutnya, analisis data menggunakan pendekatan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan profil SDM, telah tercukupi berdasarkan standar DSP personel bidang Reserse termasuk kepangkatan personel. Personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya telah melewati proses seleksi dan penyaringan secara ketat sebelum tempatkan di fungsi Reserse Polda Metro Jaya. Model penilaian kompetensi yang diterapkan kepada SDM fungsi Reserse adalah penilaian berbasis assessment center untuk jabatan level direktur, dan assessment uji kompentensi teknis, etika dan psikologi untuk personel baru atau perwira. Sementara hasil penilaian kompetensi (pengetahuan, skil dan mental) SDM fungsi Reserse tidak terdokumentasi secara baik. Kemudian, pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan perkap Nomor 99 Tahun 2020 tentang Sistem, Manajemen dan Standar Keberhasilan SDM Polri yang Berkeunggulan telah dijalankan dengan cukup baik, walaupun masih terdapat ketidakkonsistensi dan pelanggaran terhadap penarapan prosedur yang telah ditentukan pada perkap tersebut. Penempatan jabatan personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berhubungan dengan hasil penilaian kompentensi. Penempatan jabatan level manager menggunakan hasil asssement center, sementara penempatan anggota baru pada fungsi Reserse mengacu pada penilaian kompentensi teknis, etika dan psikologi. Kemudian, faktor-faktor yang dipertimbangan dalam pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya antara lain yaitu: faktor SDM, faktor metode dan faktor anggaran. ......This research aims to determine the development of superior human resources for the Detective function at Polda Metro Jaya. To achieve the research objectives, this research uses a descriptive qualitative approach based on field studies. Then, the data collection method used was field observation, document study and interviews. To ensure that the data collected is truly valid and reliable, researchers use data validity techniques including credibility and confirmatory. Next, data analysis uses a data reduction approach, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on the human resource profile has been fulfilled based on the DSP standards for personnel in the field of investigation, including personnel rank. The detective function personnel at Polda Metro Jaya have gone through a strict selection and screening process before being placed in the police detective function at Polda Metro Jaya. The competency assessment model applied to HR for the detective function is an assessment center- based assessment for director level positions, and a technical, ethical and psychological competency test assessment for new personnel or officers. Meanwhile, the results of the competency assessment (knowledge, skills and mentality) of HR for the detective function are not well documented. Then, the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on Perkap Number 99 of 2020 concerning Systems, Management and Standards for the Success of Superior National Police Human Resources has been carried out quite well, although there are still inconsistencies and violations of the implementation of the procedures specified in the Perkap. The placement of positions in the Detective Function personnel at Polda Metro Jaya is related to the results of the competency assessment. The placement of manager level positions uses the results of the assessment center, while the placement of new members in the detective function refers to technical, ethical and psychological competency assessments. Then, the factors to be considered in developing superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya include: human resources factors, method factors and budget factors.

Abstrak :
Skripsi ini bertujuan menggambarkan perbedaan persepsi pegawai yang bekerja pada bidang kerja yang berbeda yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) dan operasional mengenai pelaksanaan penilaian kinerja di PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. Penelitian kuantitatif ini bersifat deskriptif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi Mann Whitney untuk uji beda. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai persepsi pegawai SDM dan bidang operasional atas pelaksanaan penilaian kinerja. ......This paper aims to describe the differences in perceptions of employees who work in different areas which is Human Resources (HR) and operations area on the implementation of performance appraisal in PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. This is a descriptive quantitative research using SPSS version 17 and the application of the Mann Whitney for testing the differences. Results in this research proves that there are significant differences on perceptions of HR and operational areas on the implementation of performance appraisal.