Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. NO: M.01-PR_07.01 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., Badan Pembinaan Hukum Nasional mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengembangan hukum nasional. Pada penelitian ini penulis melakukan suatu studi tentang analisis tingkat kompetensi karyawan dan Learning Organization,suatu studi kasus di Badan Pembinaan Hukum Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kompetensi karyawan dan tingkat penerapan Learning Organization pada Badan Pembinaan Hukum Nasional. Instrumen yang digunakan dalarn melakukan penelitian adalah Learning Organization Profile dari Marquardt untuk mengetahui perkembangan proses pembelajaran tingkat Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Staf. Sedangkan untuk Kompetensi diangkat dari teori Spencer. Instrumen pengukur yang digunakan dengan memakai Skala Likert sebagai alat ukur. Dari hasil penelitian, diketahui tingkat Learning Organization di BPHN masih di bawah standard rata-rata dunia yang diuji oleh Marquardt, yaitu Dinamika Pembelajaran dengan score 16,92, Transformasi Organisasi dengan score 17,51, Pemberdayaan Individu dengan score 17,47, Pengelolaan Pengetahuan dengan score 17,79, dan Penerapan Teknologi dengan score 18,06. Sedangkan untuk tingkat kompetensi seluruh karyawan, yaitu Kompetensi Intelektual dengan score 3,33, yaitu sering melaksanakan, Kompetensi Emosional dengan score 3,49, yaitu sering melaksanakan ,dan Kompetensi Sosial dengan score 3,20, yaitu sexing melaksanakan. Selain itu juga diukur tingkat kompetensi tiap-tiap kelompok, yaitu kelompok Pejabat Struktural memiliki score untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,5, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,16, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,33. Pada kelompok Pejabat Fungsional diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,69, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,65, dan untuk Kompetensi Sosiai sebesar 3,43. Pada kelompok Staf diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,31, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,12, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,14. Secara keseluruhan tingkat Learning Organization di BPHN masih berada di bawah standard rata-rata dunia, dan tingkat kompetensi karyawan masih perlu ditingkatkan, dengan salah satu cara adalah meningkatkan tingkat pembelajaran di segala lapisan di dalam organisasi.

Abstrak :
Tap MPR No. IV/ MPR/ 2000 tentang Rekomendasi Kebijakan dalam penyelenggaraan otonomi daerah, telah memberikan peluang yang semakin terbuka bagi kemandirian daerah untuk berkreasi secara pro aktif mengatur rumah tangganya. Pengaturan rumah tangga secara teknis juga diatur dafam PP Nomor 84 tahun 2000 tentang Pedoman perangkat Daerah. Hasil penataan perangkat daerah Pemda Propinsi. Kabupaten dan Kota yang ada saat ini pasta PP nomor 84 tahun 2000 disinyalir telah menciptakan bentuk-bentuk perangkat daerah yang dari sisi jumlah, besaran unit organisasi dan bentuknya cenderung membesar dan gemuk. Terkait dengan kecendrungan ketidak efisien dan efektifitasnya pengorganisasian perangkat daerah yang ada, Pemerintah telah menerbitkan PP Nomor 8 tahun 2003 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang merupakan revisi terhadap PP nomor 84 tahun 2000. Dalam PP No 8 tahun 2003, penataan diatur perangkat daerah dengan memperhatikan hasil perhitungan skor yang akan menentukan dan menetapkan kriteria dan bentuk organisasi yang bersangkutan serta batasan maksimum untuk Dinas dan Lembaga Teknis Daerah. Sehubungan dengan itu, tentunya penerapan PP 8/2003 membawa beberapa konsekuensi, oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan analisis mengenai kemungkinan diimplementasikannya PP nomor 8 tahun 2003 dimaksud. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah; Bagaimana dampak diterapkannya PP 8/2003 terhadap kelembagaan jumlah perangkat daerah yang ada saat ini, dan terhadap kemungkinan munculnya potensi konflik (Potensi konflik merupakan jumlah unit perangkat daerah yang mengalami likuidasi/perampingan sebagai akibat diberlakukannya PP nomor 8 tahun 2003 dengan asumsi semua Pemda dalam penataan organisasinya menerapkan batasan maksimun yang ditetapkan, untuk kabupaten/kota 22 perangkat bereselon II dan untuk Propinsi 18 perangkat bereselon II). Dari hasil analisis dan pengujian yang penulis lakukan ditemukan bahwa: · Terdapat perbedaan karakteristik yang signifikan pada Pemda Propinsi., Pemda Kabupaten dan Pemda Kota. · Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara variabel potensi konflik dengan jumlah perangkat daerah suatu pemda. Sementara variabel lainya tidak cukup signifikan mempengaruhi potensi konflik. · Elatisitas potensi konflik terbesar terjadi pada Pemda Kabupaten yang diikuti dengan Pemda Kota dan Pemda Propinsi. Dari 30 Pemda Propinsi yang ada,1O% mengarah untuk terciptanya konflik yang sangat tinggi, sisanya 86,7% memiliki potensi konflik yang relatif sedang dan 3,3 % lainnya memiliki potensi konflik rendah. Namun secara rata-rata nasional ada 8,8 atau 9 unit perangkat daerah yang harus dirampingkan bila diterapkan PP nomor 8 tahun 2003 dengan konsisten. Dari 88 pemda Kota, 22,7% mengarah munculnya potensi konflik yang sangat tinggi, 76,13% mengarah pada dimungkinkannya penerapan PP 8/2003, sedangkan sisanya yang lain yaitu 1,13 % lainnya relatif potensi konflik sedang. Dengan rata-rata nasional ada 0,4 Unit Perangkat daerah yang akan mengalami perampingan. Dari 287 Pemda Kabupaten, 1,4 % mengarah untuk diimplementasikannya PP nomor 8 tahun 2003, 71,42°/o lainnya mengarah pada kemungkinan diimplementasikannya PP nomor 8 dengan mengikuti pola maksimum sementara sisanya yaitu sebesar 27,5 % adalah Pemda Kabupaten yang memiliki potensi konflik tinggi yaitu pemda yang mengalami perampingan sebanyak rata-rata 2,3 unit perangkat daerah. Terkait dengan hasil temuan tersebut, penulis menyarankan bahwa implementasi PP 8 tahun 2003 perlu diiakukan dengan hati-hati dan dan dalam jangka pendek tidak semua pemda dapat diberlakukan secara generalisir dengan menerapkan batasan maksimum.

Abstrak :
Dalam pembenahan kelembagaan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, permasalahan pengembangan sumberdaya manusia menjadi salah satu prioritas karena permasalahan pengembangan sumberdaya manusia termasuk upaya peningkatan kompetensi sangat diperlukan terlebih dengan tuntutan tugas yang dihadapi kian komplek yang membawa implikasi pada pentingnya mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Pelatihan bukan merupakan satu-satunya jalan untuk peningkatan kompetensi tersebut, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam hal pengetahuan, kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas, kebutuhan setiap eselon atau pelaksanaan tugas sesuai kompetensinya. Dalam setiap upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia melalui program pelatihan maka harus dilakukan melalui penilaian kebutuhan pelatihan ( training needs assessment). Dengan training needs assessment berdasarkan kompetensi yang jelas standarnya maka dapat disusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk menganalisa pemetaan kompetensi dan penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan pengelompokkan berbagai kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan Kolb. Standar kompetensi tersebut adalah kompetensi afektif, kompetensi perceptual, kompetensi simbolik dan kompetensi perilaku yang dikelompokkan sebagai kompetensi khusus. Selain itu digunakan standar kompetensi umum dari BKN dan juga dilakukan TNAT Mc. Cann yang menunjukkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal dengan menggolongkan tingkatan penguasaan kompetensi ke dalam kategori Introductory, Exploratory, Comfort, dan Mastery. Dalam kajian kompetensi ini yang menjadi responden adalah pejabat eselon III dan eselon IV yang berjumlah 150 orang akan dipilih sebagai sampet penelitian sebesar 40% yang dianggap dapat mewakili populasi sesuai dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu stratified random sampling. Penelitian lapangan (survei) yang dilakukan dalam menganalisa data sumberdaya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan dalam memetakan kompetensi menggunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan dengan perangkat lunak Statistics Package for Social Science (SPSS) dan Microsoft Excel serta menggunakan teknik kualitatif berupa teknik interpretatif. Secara umum dari hasil penelitian dapat diketahui tingkat pencapaian kompetensi hampir mendekati nilai optimal, perbedaan nilai aktual dan nilai ideal relatif kecil dan tidak begitu signifikan oleh karena itu TNA berbasis kompetensi belum diperlukan. Walaupun demikian pengembangan terus diupayakan untuk memperkecil kesenjangan kompetensi yang dapat diatasi melalui pelatihan dan ada juga yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan. Untuk masalah pelatihan akan dilakukan pengidentifikasian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan masalah yang diatasi di luar pelatihan, tidak termasuk dalam penelitian ini. Atas dasar temuan tersebut, terdapat saran penyempurnaan terhadap manajemen atau sistim pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan kompetensi yakni penyusunan program pelatihan yang komprehensif, penyampaian materi pembelajaran dan metode pembelajaran yang disusun lebih variatif, terprogram dan konkrit. Implementasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara sentralisasi maupun desentralisasi atau dapat dilakukan sendiri maupun bekerjasama dengan pihak ketiga untuk kebutuhan program pendidikan gelar maupun kebutuhan pelatihan teknis administrasi. Mengingat lingkungan organisasi selalu berkembang seyogyanya dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan secara berkesinambungan.

Abstrak :
The ability of librarians to carry out their functional activities depends on their personal competence, assigments and provided required tasks, especially their primary tasks....

Abstrak :
Untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah daerah propinsi Tingkat I Lampung selaku sumber daya manusia birokrasi, agar lebih profesional dalam bidang tugasnya dan memiliki kinerja dengan baik, maka diperlukan suatu pembinaan dan pengembangan atau penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang semakin efektif dan efesien, memuaskan dan kompetitif dalam era globaliasi. Penelitian atau kajian ini menyangkut "bagaimana sistem efektivitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dalam rangka meningkatkan mutu kinerja organisasi aparatur pemerintah daerah Propinsi Tk I Lampung?. Dalam kajian ini lebih di utamakan menganalisis bagaiamana sistem penyelenggaraan diktat Pemda Propinsi Tk.I Lampung dan faktor-faktor yang mempengaruhinya yang sering berkaitan satu sama lainnya. Penelitian ini berawal dari kajian analisis yang terdiri : Efektivitas Penyelenggara Diklat Efektivitas Widya/swara Efektivitas Perencanaan Kebutuhan Diktat Efektivitas Kurikulum Efektivitas Sarana Efektivitas Biaya / Dana Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel tersebut dilakukan penelitian laparngan melalui kajian pustaka dan dokumen-dokumen, melalui prosedur yang diajukan kepada responden yaitu Alumni Diktat 16 orang dan Peserta Diktat 24 orang yang diolah berdasarkaan perhitungan kuantitatif dan dianalisis berdasarkan pendekatan kualitatif dan metode penelitian yang digunakan adalah metode diskriptif. Berdasarkan kajian teori yang relevan, serta analisis data dan temuan penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Pemda Prop. Tk.I Lampung masih belum optimal dan masih terlalu banyak terdapat kekurangan-kekurangan sebagai salah satu wadah pendidikan dan pelatihan aparatur pemerintahan. Keadaan ini dapat dilihat dari penyelenggara diktat, widya/swara, perencanaan kebutuhan diktat, kurikulum, sarana dan prasarana, biaya/dana. Indikasi-indikasi yang kurang sempurna pada pelaksanaan penyelenggaraan Diktat Pemerintah Propinsi Tk I Lampung tersebut dalam memberi konsekwensi yang kurang sempurna pada kinerja organisasi Aparatur Pemerintah Daerah Propinsi Tk.I Lampung. Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang ditemukan maka secara khusus penulis mengajukan rekomendasi yaitu Evaluasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Pemerintah Daerah Propinsi Tingkat I Lampung. Upaya ini antara lain ditempuh melalui peningkatan sistem penyelenggara Diktat, Widyaiswara, Perencanaan Kebutuhan Diktat, Kurikulum, Sarana dan Prasarana, Biaya/Dana.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja pejabat eselon V BAKN. Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lima variabel terdiri dari empat variabel babas (X) dan satu buah variabel terikat (Y). Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Kantor Badan Administrasi Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta dengan jumlah populasi 170 orang dan besar sampel untuk dianalisa berjumlah 90 orang. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi berganda dan korelasi parsial dengan metode Stepwise Regression menggunakan program statistik SPSS For Windows 6.0. Untuk .menjawab tingkat signifikansi setiap variabel penduga digunakan uji F (Fisher) test. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja pejabat eselon V, dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan metode stepwise regression, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel bebas yaitu variabel motivasi tidak muncul dalam perhitungan statistik tersebut. Hal ini menunjukkan variabel tersebut tidak mempunyai korelasi dengan tingkat kinerja pejabat eselon V. Secara berurutan faktor pelatihan merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pejabat eselon V. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan menjadi faktor-faktor yang cukup dominan dan signifikan. Hasil perhitungan statistik menggunakan metode stepwise regression terbukti adanya hubungan atau korelasi gabungan antara variabel motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap variabel kinerja dengan angka koefisien korelasinya adalah kuat (r = 0,638). Secara individual, masing-masing variabel bebas, melalui perhitungan statistik, terbukti mempunyai korelasilhubungan dengan variabel kinerja dengan koefisien korelasi masing-masing sebagai berikut : hubungan variabel pelatihan dengan kinerja pejabat eselon V adalah sedang (r = 0,543); variabel kepuasan kerja dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,608); dan variable kepemimpinan dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,633). Pelatihan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pejabat eselon V, oleh karena itu pelatihan harus terus menerus ditingkatkan baik mutu maupun kualitasnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai. Kepuasan kerja juga harus terus menerus dilakukan upaya peningkatannya antara lain peningkatan kondisi dan lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan adalah berkaitan dengan tingkat kemampuan dalam kepemimpinan, baik untuk kemampuan teknis maupun kemampuan manajerial.

Abstrak :
Dengan diberlakukannya UU No.10/1995 tentang Kepabeanan, telah memberikan kewenangan yang semakin besar bagi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) sebagai institusi pemerintah untuk dapat memainkan perannya sesuai dengan lingkup tugas dan fungsi yang diemban. Kewenangan yang semakin besar ini, selain menandakan tidak. diberlakukannya lagi pemeriksaan pra-pengapalan atau pre-shipment inspection oleh PT Surveyor Indonesia (wewenang tersebut sepenuhnya dikembalikan kepada DJBC), yang nota bene bahwa kewenangan tersebut adalah kewenangan Customs yang universal, juga merupakan konsekuensi logis atas keikutsertaan Indonesia dalam meratifikasi GATT Agreement maupun AFTA, APEC, dan lain-lain. Wewenang tersebut merupakan tanggung jawab yang besar dan harus dilaksanakan dengan sungguh-sungguh oleh seluruh jajaran institusi DJBC mulai dari hirarki teratas hingga yang terbawah. Hal ini dikarenakan apabila DJBC mengalami kegagalan dalam menekan high cost economy, maka tidak saja akan mengakibatkan kegagalan ekonomi Indonesia untuk menjerat opportunity, mengubah keuntungan komparatif menjadi keuntungan kompetitif, tetapi juga secara substansial dapat mengakibatkan larinya para investor yang semula akan melakukan investasinya di Indonesia dengan segala implikasi ekonomis negatif lainnya. Keinginan dan tuntutan dari para pengguna jasa yang menghendaki adanya suatu sistem kepabeanan yang terbaik dan bermutu internasional merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi, dan sudah menjadi kewajiban moral bagi DJBC untuk melakukan berbagai perubahan yang cukup mendasar, baik dari segi penyempurnaan organisasi dan tatalaksana DJBC, simplifikasi dan sekaligus transparansi sistem dan prosedur kepabeanan, serta pengembangan kualitas sumber daya manusia, sehingga diharapkan nantinya terdapat suatu keselarasan dengan jiwa dan kepentingan dari sistem dan prosedur kepabeanan itu sendiri. Peran DJBC sebagai fasilitator perdagangan ternyata mengalami konflik dengan peran yang lain sebagai aparat fiskal. Sebagai aparat fiskal, DJBC dituntut untuk mengumpulkan pajak sebanyak-banyaknya guna mengisi Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Apalagi di saat krisis ekonomi seperti saat ini, peran penerimaan pajak dalam sisi penerimaan di APBN sangat diperlukan sebagai alat stabilisasi dan penggerak ekonomi. Untuk mencapai tujuan tersebut, pengawasan harus dilakukan secara ketat agar tidak terjadi penyelewengan. Sedangkan sebagai fasilitator perdagangan, DJBC menggunakan sistem pengawasan dan pelayanan yang lebih fleksibel dengan mengedepankan kelancaran arus barang. Penerapan manajemen strategik dalam pembangunan sudah diakui secara umum dapat membantu dan diperlukan dalam menciptakan good governance di segala aspek pemerintahan. Mengacu pada hal tersebut, DJBC sebagai institusi pemerintah juga dituntut untuk dapat melaksanakan manajemen strategik di sektor publik, yang dimulai dengan dibuatnya perencanaan strategik. Dalam pencapaian mutu kinerja yang optimal, maka maka tiap-tiap kantor pelayanan DJBC dituntut untuk dapat melakukan terobosan dan menciptakan strategi kebijakan yang repat, efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta dapat digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan kerja. Strategi kebijakan tersebut harus dapat meliput tujuan yang harus dan akan dicapai secara komprehensif dan terpadu meskipun antar tujuan tersebut dapat menimbulkan konflik dalam pelaksanaannya di lapangan. Oleh karena itu masukan dari pihak stakeholder dan pihak-pihak yang berkepentingan sangat diharapkan membantu dalam penentuan strategi terbaik, sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang akan diraih dengan bias sekecil mungkin.

Abstrak :
Ada masalah pencapaian target program kesehatan yang masih rendah, tingkat disiplin kerja Staf yang belum baik, inisiatif staf yang kurang, penyelesaian pekerjaan yang lambat pada Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, yang kesemuanya memberikan petunjuk sementara adanya penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat: yang rendah. Untuk meningkatkan pencapaian kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat terlebih dahulu harus diketahui factor-faktor yang mempengaruhi penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat. Banyak faktor yang mempengaruhi penampilan kerja, seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan lingkungan. O1eh karena penelitian ini dilakukan terbatas pada Staf kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, dimana karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan dan lingkuagan kerja hampir sama ; maka pada penelitian ini hanya akan dilihat karakteristik individu. Dari karakteristik individu ini yang akan dilihat pengaruhnya terhadap penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat adalah motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf atas pekerjaannya . Untuk itu perlu diketahui gambaran penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat masing-masing terhadap penampilan kerjanya, kemudian pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf Dinas Kesahatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Untuk tujuan tersebut dilakukan penelitian berupa studi deskriptif korelasional dengan pendekatan secara cross-sectional. Populasi adalah seluruh Staf pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat, yaitu seluruh pejabat esolon IV dan V yang telah bekerja lebih dari enam bulan. Dengan mengambil seluruh populasi sebagai obyek penelitian, dilakukan pengambilan data primer tentang motivasi kerja, kemampuan kerja, persepsi Staf atas pekerjaannya serta penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat ; dengan instrumen berupa kuesioner dan data sekunder tentang karakteristik responden. Analisa data memakai metode statistik non parametrik untuk melihat hubungan dan tingkat keeratan hubungan antara motivasi kerja, kerampuan kerja, dan persepsi Staf Dimas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya masing-masing dengan penampilan kerjanya, dilanjutkan dengan analisa korelasi dan regressi ganda untuk melihat pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya baik masing-masing maupun secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Gambaran tentang penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat didapatkan dengan analisa deskriptif dari data-data tentang penampilan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat atas pekerjaannya baik masing-masing maupun secara bersama-sama terhadap penampilan kerjanya. Motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf atas pekerjaannya masing-masing mempunyai korelasi positif terhadap penampilan kerjanya dan secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 57,51 % sedangkan 42,48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Diantara ketiga variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya adalah motivasi kerja, kemudian persepsi staf atas pekerjaannya dan yang terakhir adalah kemampuan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut ada beberapa saran yang direkomendasikan yaitu penampilan kerja Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Lahat yang rendah perlu ditingkatkan melalui peningkatan motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf atas pekerjaannya disamping itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor lain terhadap penampilan kerja dalam skala yang lebih luas.

Abstrak :
Tesis ini meneliti mengenai pelanggaran seorang Notaris yang dalam menjalankan jabatannya tidak bertindak amanah, jujur, saksama, mandiri, berpihak, dan tidak menjaga kepentingan pihak yang terkait dalam perbuatan hukum. Sebagai pejabat umum, Notaris bertangggung jawab terhadap jabatannya dan akta autentik yang dibuatnya. Notaris seingkali melupakan kode etik dan sumpah jabatan yang diucapkannya, sehingga kemudian melakukan pelanggaran. Dalam penelitian ini, Penulis menangkat 2 dua pokok permasalahan, yang pertama adalah Bagaimana tanggung jawab Notaris yang tidak mandiri dan berpihak terhadap para pihak dalam akta? Sedangkan yang kedua adalah Bagaimana akibat hukum terhadap akta yang dibuat oleh Notaris yang tidak mandiri dan berpihak?. Penelitian ini menggunakan metode yuridis normatif yang menekankan pada norma-norma hukum tertulis dengan pendekatan yuridis yang mempergunakan sumber data sekunder, digunakan untuk menganalisis berbagai peraturan perundang-undanganan di bidang jabatan Notaris, bidang hukum perdata dan bidang hukum pidana, buku-buku dan artikel-artikel yang mempunyai korelasi dan relevan dengan permasalahan yang diteliti. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tanggung jawab Notaris terhadap perbuatannya tersebut dari aspek jabatan Notaris adalah Notaris dapat diberikan sanksi administratif, sedangkan dari aspek hukum perdata Notaris dapat dikenakan sanksi ganti rugi atas gugatan perbuatan melawan hukum, dan dari aspek hukum pidana Notaris dapat dijatuhi hukuman terkait pemalsuan akta. Akibat hukum atas perbuatan Notaris tersebut terhadap aktanya adalah akta tersebut tetap autentik selama tidak dimintakan pembatalan oleh para pihak.

---

In carrying out their duties, a notary shall act trsustworthy, honest, thorough, independent, impartial , and safeguard the interests of the parties involved in legal actions. As public functionary, a notary responsible for their act and the authentic deed. Notary often neglect the Notary public codes of conduct and forget their oath, and committed an offences act. In this research, the writer raise 2 two main issues, the first is how is the responsibility of a Notary that is not independent for the parties in the deed While for the second is how is the consequences for the deed that made by a not independent Notary The methods used in this research is normative legal, Normative legal research involves the study of the law as an object and removes any non legal material from the scope of this research. The result of the research indicated that the responsibility of a notary from the aspect of the Notary, a Notary can be given an administrative sentence, while from the aspect of civil law, a Notary can be liable to compensation for claims from an unlawful act , and from the aspect of criminal law, a Notary can be sentenced to a forgery. The legal consequences of the deed is the deed will be authentic. The injured party may filed a lawsuit and asking for a compensation and a cancellation of the deed.