Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta. Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327) 2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan. 3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916). 4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif. 6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan. Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya. Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

Abstrak :
Studi yang mempelajari karakteristik unik dari generasi milenial hingga saat ini masih relevan, kontekstual, dan menarik untuk dilakukan. Hal tersebut dilatarbelakangi oleh semakin besarnya jumlah generasi milenial yang mulai menempati posisi strategis pada berbagai perusahaan di pasar global. Penelitian empiris ini berfokus dalam pengaruh dari tingkat kepuasan terhadap gaji kepada kepuasan karir dengan menggunakan eksplorasi work-family enrichment (WFE) dan komitmen karyawan sebagai variabel mediasi pada generasi milenial di Indonesia. Survei daring dilakukan di dalam rentang waktu 1 bulan, sehingga menghasilkan respon yang berasal dari 238 partisipan. Data yang diperoleh diharapkan memperoleh informasi tentang latar belakang sosial ekonomi, lama bekerja, hingga persepsi atas kepuasan gaji serta kepuasan karir tiap individu. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software SEM-AMOS, dan dihasilkan temuan bahwa tingkat kepuasan terhadap gaji secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan terhadap karir, melalui peran mediasi dari work-family enrichment dan komitmen karyawan generasi milenial terhadap organisasinya. Diskusi, implikasi manajerial, dan saran bagi penelitian selanjutnya diberikan pada akhir laporan akhir ini. ......The study of millennial generations is still relevant, contextual, and interesting to do. This is motivated by the increasing number of millenials that occupied on a strategic position in various companies in the global market. This empirical research determines to see the effect of salary satisfaction on career satisfaction with work-family enrichment (WFE) and employee commitment as a mediating variables for millennial generation in Indonesia. The survey was carried out within a period of 1 month, resulting in responses from 238 respondents. The data obtained are expected to give information about socioeconomic background, length of work, and the perception of salary satisfaction and career satisfaction of each individual. The data were processed with the SEM-AMOS software and finding results indicate that there is a significant role of work-family enrichment and employee commitment as a mediator on the relationship between salary satisfaction and career satisfaction. Discussions, managerial implications, and suggestions for further research are given at the end of this final report.

Abstrak :
Komitmen karyawan pada dasarnya didefinisikan sebagai kekuatan yang timbul dan mengikat seorang individu untuk suatu tindakan tertentu yang relevan untuk target tertentu. Sehingga karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif dalam hal yang berkaitan dengan kinerja yang mereka miliki. Pada dasarnya, penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel dalam hal ini komitmen karyawan dan kinerja. Dimana penelitian ini bertujuan untuk Menjelaskan pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial PT. Bank Sulselbar Kantor Cabang Utama Makassar. Selanjutnya, dalam mengukur pengaruh yang timbul dari kedua variabel tersebut maka digunakan teori-teori untuk mengujinya. Variabel Komitmen Karyawan pada penelitian ini menggunakan teori Mayer dan Allen (1997), sedangkan untuk variabel kinerja digunakan teori Bernardin dan Russel (1993) sebagai teori utamanya Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap seluruh karyawan tetap non manajerial PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. ......Employee commitment is basically defined as a force that arises to an individual to do a specific action that is relevant to a particular target. So that employees who are highly committed to the organization, that employees are more stable and more productive relating to their performance. Originally, this study explains two variables, the variables were employee commitment and employee performance. The purpose of this study is to explain the effect of employee commitment on fixed employee non managerial performance in PT. Bank Sulselbar Makassar head office. Furthermore, this study will be used a theory, in order to measure the effects arising from the two variables. Employee Commitment variables using the commitment theory from Mayer and Allen (1997), and for the employee performance variables using performance theory by Bernardin Russel (1993). This study used the quantitative approach with survay method that used total sampling technique to all fixed employee non managerial in PT. Bank Sulselbar Makassar head office. The result from this study showed that employee commitment had a significant effect on employee performance.

Abstrak :
ABSTRAK
Kemajuan perusahaan diantaranya ditentukan oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Kuantitas dan kualitas SDM atau karyawan perusahaan ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia. Dalam hal ini SDM atau karyawan perusahaan ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia. Dalam hal ini manajemen SDM melalui program strategisnya berusaha membangun kualitas SDM agar kontribusinya dapat meningkat. Skripsi ini membahas strategi Manajemen SDM PT. MBF dalam membangun komitmen karyawannya. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa strategi Manajemen SDM dalam membangun komitmen karyawannya yang dilakukan PT. MBF sudah dimulai dari tahap penerimaan pegawai. Terlepas dari pelaksanaan strategi tersebut benar atau tidak, pada akhirnya implementasi dari strategi tersebut telah membuat para karyawan cukup berkomitmen dengan tanggung jawabnya.

---

ABSTRACT
Company advancement among others are determined by their human resources. Human resources quantity and quality determine by human resources management. In this case, company human resources determine by their own human resources management, so by their strategic program, their try to build their human resources quality so the employee contribution would be increase. This thesis try to reveal the human resources management strategic of MBF. Inc to build their employee commitment. This research is qualitative research by descriptive design. By this research, shown that human resources management strategic of MBF. Inc were done from employee acceptance. Regardless of the implementation is right or wrong, but the result of strategy was success to make employee more commit with their job and their responsbility.

Abstrak :
[ABSTRAKbr Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh individual resistance to change, dan organizational justice terhadap employee commitment to change di biro organisasi dan kepegawaian dan unit pelaksana teknis Kementerian Sosial Republik Indonesia. Individual resistance to change dalam penelitian ini merupakan disposisional, dan organizational justice dalam penelitian ini merupakan persepsi pegawai terhadap organizational justice. Terdapat 194 pegawai yang ikut serta dalam survei ini. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling dengan Partial Least Square (PLS)dan software yang digunakan adalah SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa individual resistance to change secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment to change dan normative commitment to change, sedangkan organizational justice secara siginifikan memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment to change, continuance commitment to changedan normative commitment to change.;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change, This study aims to determine the effect of individual resistance to change, and organizational justice towards employee commitment to change in personnel and organization bureau, and technical implementation unit Social Ministry of Republic Indonesia. In this study the individual resistance to change is dispositional resistance to change, and organizational justice is Employee’s perceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participated in this survey. This research used a structural equation modelling with the Partial Least Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed that individual resistance significantly have a positive influence on affective commitment to change, and normative commitment to change, while organizational justice significantly have a positive influence on affective commitment to change, continuance commitment to change and normative commitment to change]