Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Karya akhir ini membahas mengenai pendekatan Human Based Relationship sebagai upaya peningkatan mutu operasional pada UMKM yang bergerak di bidang jasa bimbingan belajar (bimbel) dan privat Aydin Dzaki Essence. Pemetaan kondisi UMKM memperlihatkan bahwa belum adanya standar pengelolaan bimbel dan privat yang sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Selain itu, standar kompetensi sumber daya manusia khususnya para mentor juga masih belum diperhatikan secara serius. Beberapa kesenjangan yang terdapat di bimbel dan privat Aydin Dzaki Essence adalah belum adanya pembagian job description, standar kompetensi, dan peraturan perusahaan yang jelas dan tertulis yang menyangkut operasional pekerja khususnya mentor. Selain itu, pengelolaan manajemen bimbel dan privat yang masih sederhana dan belum memenuhi kaedah-kaedah lembaga pendidikan resmi juga dikhawatirkan akan menghambat perkembangan bimbel dan privat Aydin Dzaki Essence. hal tersebut dikarenakan agar dapat menjadi lembaga kursus dan pelatihan yang resmi dan diakui pemerintah, maka manajemen Aydin Dzaki Essence harus mengikuti aturan yang berlaku terkait pengelolaan lembaga pendidikan non formal seperti bimbel dan privat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif untuk mengumpulkan dan menganalisis data dari bimbel dan privat Aydin Dzaki Essence......This thesis explain the relationship of Human Based Relationship as an efforts to improve the operational quality of SMEs engaged in services and private tutoring, Aydin Dzaki Essence. The data show that SMEs condition nowdays have not a standardization to manage this industry due to laws and regulations. Furthermore, human resource management have not taken seriously, especially mentors. There is a gap in Aydin Dzaki Essence private course; that is not job description, standards competencies, clear and written company regulation yet, especially related to mentors operation. In addition, the management of Aydin Dzaki Essence is still simple and have not met the formal education institutions requirements that causes hampered of Aydin Dzaki Essence development. Hence, Aydin Dzaki Essence must follow the relevant government regulation for this industry sector to become formal institution course. The methodology that used in this research is a qualitative which to collect and analyze the data of Aydin Dzaki Essence."

"Perkembangan transportasi di Jakarta semakin semarak dengan hadirnya Commuter Line (KRL), Mass Rapid Transit (MRT) dan Light Rail Transit (LRT). Kereta modern memiliki fitur-fitur yang lebih canggih dibandingkan dengan kereta konvensional, yaitu penggunaan teknologi yang didukung oleh sistem yang terintegrasi antar komponennya. Dengan perkembangan teknologi tersebut maka sumber daya manusia yang dibutuhkan diharapkan dapat mengembangkan teknologi, mengoperasikan, serta mencari solusi dari permasalahan yang akan ditemui dalam teknologi yang ada. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) menganalisis konsep standar kompetensi sumber daya manusia pada bidang telekomunikasi dan infrastruktur perkeretaapian sesuai dengan regulasi saat ini; (2) menganalisis kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia pada bidang telekomunikasi dan infrastruktur kereta modern dan (3) menganalisis kesiapan regulator kereta modern terhadap standar kompetensi baru sumber daya manusia bidang telekomunikasi dan infrastruktur. Metode penelitian yang digunakan meliputi analisis gap, pendekatan Work Breakdown Structure (WBS), dan analisis SWOT. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) standar kompetensi sumber daya manusia perkeretaapian bidang telekomunikasi dan infrastruktur sudah sesuai dengan regulasi saat ini; (2) kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia bidang telekomunikasi dan infrastruktur perkeretaapian modern yang terdiri dari 3 (tiga) fungsi utama dengan penambahan setiap kompetensinya yang mencakup aspek keselamatan, aspek teknologi informasi dan komunikasi, aspek sistem yang terintegrasi, dan aspek budaya kerja dan (3) Kementerian Perhubungan dalam menyiapkan sumber daya manusia perkeretaapian modern bidang telekomunikasi dan infrastruktur masih berada pada posisi situasi bahwa memiliki kekuatan serta beberapa kelemahan dari pihak internal (diklat dan regulator) serta memiliki peluang dari pihak eksternal (operator kereta modern, lembaga swasta, kementerian lainnya dan industri). Peluang terbesar adalah adanya kebutuhan yang tinggi dari pihak industri maupun operator terhadap SDM tersertifikasi. Terdapat strategi dalam penyiapan sumber daya manusia perkeretaapian modern bidang telekomunikasi dan infrastruktur, di antaranya adalah: (1) meningkatkan anggaran diklat; (2) meningkatkan jumlah dan kompetensi tenaga diklat; (3) penyusunan kurikulum diklat perkeretaapian modern; (4) pelaksanaan diklat fungsional; (5) pembinaan terstruktur terhadap jabatan fungsional; (6) menyusun road map dan (7) percepatan penyusunan SKKNI.

---

The development of transportation in Jakarta is increasingly lively with the presence of the Commuter Line (KRL), Mass Rapid Transit (MRT) and Light Rail Transit (LRT). Modern trains have more sophisticated features than conventional trains, namely the use of technology that is supported by an integrated system between its components. With these technological developments, the human resources needed are expected to be able to develop technology, operate, and find solutions to problems that will be encountered in existing technology. The objectives of this study are: (1) to analyze the concept of standards competency of human resources in telecommunications and infrastructure modern railways by current regulations; (2) to analyze the need for competency standards of human resources in telecommunications and infrastructure modern railways and (3) analyze the readiness of modern railways regulators to the new standards competency of human resources in telecommunications and infrastructure. The research methods used include gap analysis, Work Breakdown Structure (WBS), and SWOT analysis. The results of this study are: (1) standards competency of human resources modern railway in telecommunications and infrastructure are by current regulations; (2) the need for competency standards for human resources in telecommunications and infrastructure modern railway which consists of 3 (three) main functions with the addition of each competency which includes safety aspects, information and communication technology aspects, integrated system aspects, and work culture aspects and (3) The Ministry of Transportation in preparing human resources for modern railways in telecommunications and infrastructure is still in a situation where it has strengths and weaknesses from internal parties (diklat and regulator) and has opportunities from external parties (modern train operators, private institutions, other ministries and industry). The biggest opportunity is the high demand from the industry and operators for certified human resources. There are strategies for preparing human resources for modern railways in the field of telecommunications and infrastructure, including: (1) increasing the education and training budget; (2) increasing the number and competence of training personnel; (3) preparation of the modern train training curriculum; (4) implementation of functional training; (5) structured development of functional positions; (6) compiling a road map and (7) accelerating the preparation of the SKKNI."

"Perkembangan teknologi transportasi telah membuat tantangan tersendiri bagi kualitas SDM, termasuk dibutuhkannya SDM yang memiliki kompetensi untuk menyelenggarakan sistem transportasi tersebut. Dalam upaya mengantisipasi dampak perkembangan teknologi ini, serta pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia (SDM) transportasi bidang jalan, diperlukan kajian untuk mengevaluasi standar kompetensi SDM. Hal ini dilakukan untuk memenuhi tuntutan masyarakat akan pelayanan jasa transportasi yang selamat, handal, lancar, efektif, efisien, dan aman. Salah satu isu di bidang transportasi yang berkaitan erat dengan perkembangan teknologi adalah kehadiran kendaraan listrik. Operasional moda ini erat dengan penggunaan teknologi yang berbeda dengan teknologi yang saat ini dipakai. Sebagai konsekuensinya, SDM yang menyelenggarakan moda tersebut memerlukan penambahan kompetensi agar penyelenggaraan sistem transportasi kendaran listrik dapat menjamin keselamatan sistem transportasi. Laporan skripsi ini dimaksudkan untuk menganalisis dan mengevaluasi standardisasi SDM pada bidang transportasi jalan, dengan sektor pengujian kendaraan berkala listrik. Penyusunan standar kompetensi SDM Uji Berkala Kendaraan Listrik didasarkan pada benchmarking terhadap praktek pengujian kendaraan listrik di berbagai negara serta merujuk pada beberapa Peraturan Menteri Perhubungan terkait Uji Tipe Kendaraan Listrik. Standar Kompetensi yang dibutuhkan oleh Penguji Berkala Kendaraan Listrik pada dasarnya sama dengan standar kompetensi penguji kendaraan bermotor bakar hanya tidak diperlukannya uji emisi gas buang dan diperlukannya tambahan kompetensi terkait uji tambahan sebagai berikut : 1) uji fungsional baterei listrik, 2) uji fungsional pengisian ulang energi listrik; 3) uji perlindungan sentuh listrik; 4) uji keselamatan fungsional; 5) uji minimum sound requirement; serta 6) uji emisi hidrogen. Berdasarkan kebutuhan kompetensi tambahan tersebut, disusun materi Diklat yang dibutuhkan oleh SDM Penguji Kendaraan Listrik.

---

The development of transportation technology has created its own challenges for the quality of human resources, including the need for competent human resources to operate the transportation system. In an effort to anticipate the impact of this technological development, as well as the development and improvement of human resources for road transportation, a study is needed to evaluate HR competency standards. This is done to meet the demands of the community for safe, reliable, smooth, effective, efficient, and safe transportation services. One of the issues in the transportation sector that is closely related to technological developments is the presence of electric vehicles. The operation of this mode is closely related to the use of technology that is different from the technology currently used. As a consequence, the human resources who operate these modes require additional competence so that the operation of the electric vehicle transportation system can ensure the safety of the transportation system. This thesis report is intended to analyze and evaluate the standardization of human resources in the field of road transportation, with the periodic testing of the electric vehicles sector. The preparation of HR competency standards for the Periodic Test of Electric Vehicles is based on benchmarking against the practice of testing electric vehicles in various countries and referring to several Regulations of the Minister of Transportation related to Testing Types of Electric Vehicles. The Competency Standards required by the Electric Vehicle Periodic Testers are basically the same as the competency standards of fuel motorized vehicle testers, only that there is no need for exhaust emission tests and additional competencies related to additional tests are required as follows: 1) electric battery functional test, 2) energy recharge functional test electricity; 3) electric touch protection test; 4) functional safety test; 5) minimum sound requirement test; and 6) hydrogen emission test. Based on the need for these additional competencies, the training materials needed by Electric Vehicle Examiners are prepared."

"ABSTRAKSeiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya.PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan.Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya.Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi."

"Praktek Kerja Profesi di PT. Phapros, Tbk bertujuan untuk memahami peranan, tugas, dan tanggung-jawab apoteker di industri farmasi; memiliki wawasan, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman praktis untuk melakukan pekerjaan kefarmasian di industri farmasi; memahami penerapan CPOB di industri farmasi; dan memiliki gambaran nyata tentang permasalahan pekerjaan kefarmasian di industri farmasi. Melalui praktek kerja ini, calon apoteker dapat melihat secara langsung alur proses bisnis dan implementasi CPOB pada kegiatan teknis di PT. Phapros, Tbk. Praktikan ditempatkan di Departemen Human Resource Development (HRD) dibawah bimbingan Direktur Produksi dan diberikan tugas khusus yang berjudul Penyusunan Standar Kompetensi Apoteker Praktisi Industri PT. Phapros, Tbk. Tugas khusus ini bertujuan agar mahasiswa calon apoteker mampu menyusun dan memahami standar kompetensi kerja yang diperlukan seorang apoteker praktisi industri sesuai dengan pelaksanaan tugas dan kualifikasi jabatan di tempat kerja berdasarkan fungsi bisnis PT. Phapros, Tbk.

---

Profession Internship at PT. Phapros, Tbk aims to understand the role, duties and responsibilities of pharmacists in the pharmaceutical industry; have the insight, knowledge, skills and practical experience to do the pharmaceutical practice in the pharmaceutical industry; understanding the implementation of GMP in the pharmaceutical industry; and have a real picture of the problems of pharmaceutical practice in the pharmaceutical industry. Through this internship, future pharmacists can see directly the flow of business process and implementation of GMP in technical activities at PT. Phapros, Tbk. Intern placed in the Department of Human Resource Development (HRD) under the guidance of Director of Production and given the special task entitled Arrangement the Standard of Competences of Industry Practitioner Pharmacists PT. Phapros, Tbk. The special task was intended that the student is able to compile and understand the work standard of competences required by an industry practitioner pharmacist in accordance with the duties and occupational requirements in the workplace based on business function PT. Phapros, Tbk."

"Tingginya penggunaan pesawat angkat dan angkut di industri manufaktur dan pelabuhan angkutan barang membutuhkan peningkatan pengawasan dan pembinaan dalam pamakaiannya. Dari hasil laporan kasus membuktikan tingkat kecelakaan bidang pesawat angkat dan angkut masih terus terjadi. Faktor minimnya kompetensi pengawas ketenagakerjaan bidang K3 spesialis pesawat angkat dan angkut serta kurangnya jumlah pengawas menambah permasalahan pesawat angkat dan angkut semakin bertambah. Peningkatan kualitas dan kuantitas pengawas K3 spesialis pesawat angkat dan angkut merupakan suatu solusi yaitu melalui diklat berbasis kompetensi/Competence Based Training (CBT) sesuai Standar Kompetensi Kerja (SKKNI) Pengawas Ketenagakerjaan. Penelitian dilakukan dengan desain deskriptif dan analitik melalui data primer hasil observasi dan wawancara serta data sekunder dari literatur dan Kementerian Ketenagakerjaan. Penelitian ini menggambarkan kondisi pelaksanaan diklat fungsional pengawas saat ini dan dibandingkan dengan hasil pengembangan diklat berpola CBT, dengan melibatkan 3 pilar pendukung yaitu Lembaga diklat, lembaga sertifikasi dan dunia usaha/industri.

---

The high use of lifting and transport equipment in manufacturing and freight ports requires increased supervision and guidance in their use. From the results of the case report proves the level of accidents in the field of lifting and transport equipment is still going on. The lack of competence of labor inspector in OSH of lift and transport equipment as well as the lack of supervisors increased the problem of lifting and transport equipment. Improving the quality and quantity of Inspectors Occupational Safety specialist of lifting and transport equipment is a solution that is through Competence Based Training (CBT) in accordance with the Competency Standards (SKKNI) of Labor inspector. The research was conducted with descriptive and analytic design through primary data of observation and interview and secondary data from literature and document from Ministry of Manpower. This study describes the condition of the implementation of functional training of current inspector and compared with the development of CBT patterned training, involving 3 supporting pillars namely Training Institute, certification body and business/industry."

"Kereta modern secara umum memiliki karakteristik yang lebih unggul dibandingkan kereta konvensional. Beberapa tahun terakhir, telah beroperasi kereta berteknologi modern seperti MRT serta pembangunan LRT dan HSR. Dengan pesatnya perkembangan teknologi perkeretaapian tersebut, maka diperlukan peningkatan keterampilan sumber daya manusia (SDM) dalam pengoperasian perkeretaapian modern agar tetap memiliki daya saing. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis standar kompetensi sumber daya manusia pada pengoperasian kereta api sesuai dengan regulasi saat ini, menganalisis kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia dalam pengoperasian kereta modern, serta menganalisis kesiapan regulator dalam menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi untuk menangani pengoperasian kereta modern. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi prinsip dari Work Breakdown Structure (WBS), gap analysis, benchmarking, dan Analisis SWOT. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) standar kompetensi SDM pada pengoperasian kereta api sesuai dengan regulasi saat ini dalam bentuk WBS Dasar, (2) terdapat tambahan fungsi dasar (unit kompetensi) untuk setiap fungsi utama yang mencakup aspek keselamatan, TIK, dan budaya kerja, sehingga menghasilkan kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia dalam pengoperasian kereta modern yang dibuat dalam bentuk WBS Pengembangan, serta (3) analisis SWOT menunjukkan upaya penyiapan sumber daya manusia yang menangani pengoperasian kereta modern cukup kuat secara internal dan memiliki banyak peluang dari pihak eksternal. Peluang terbesar berasal dari adanya kebutuhan dari pihak operator dan industri terhadap SDM untuk perkeretaapian modern. Kekuatan yang ada dari sisi diklat adalah jumlah SDM regulator, kompetensi SDM regulator, anggaran diklat, proses belajar mengajar, dan sistem supply-demand SDM. Sebagian besar unsur input-process-output-outcome dari balai diklat yang teridentifikasi pada penelitian ini merupakan kelemahan dari regulator. Kelemahan terbesar yang dialami adalah kualitas sarana dan prasarana diklat untuk mendidik SDM perkeretaapian modern yang belum memadai. Kapasitas sarana dan prasarana diklat, kurikulum dan silabus diklat, serta jumlah dan kecukupan kompetensi dari SDM instruktur terkait perkeretaapian modern pun masih menjadi kelemahan. Kelemahan utama dari sisi regulasi berasal dari belum siapnya SKKNI untuk mengatur standar kompetensi SDM perkeretaapian modern.

---

Modern trains generally have characteristics that are superior to conventional trains. In recent years, modern trains such as the MRT have been operating as well as the construction of the LRT and HSR. With the rapid development of railway technology, it is necessary to increase the skills of human resources (HR) in the operation of modern railways to remain competitive. The purpose of this study is to analyze the competency standards of human resources in train operations in accordance with current regulations, analyze the need for human resource competency standards in operating trains on modern trains, and analyze the readiness of regulators in preparing competent human resources to handle the operation of modern train. The research method used in this study adopts the principles of Work Breakdown Structure (WBS), gap analysis, benchmarking, and SWOT analysis. The results of this study are: (1) HR competency standards in train operations are in accordance with current regulations in the form of Basic WBS, (2) there are additional basic functions (competency units) for each main function which include aspects of safety, ICT, and work culture, resulting in the need for competency standards for human resources in the operation of modern trains made in the form of WBS Development, and (3) SWOT analysis shows that efforts to prepare human resources to handle modern train operations are quite strong internally and have many opportunities from external parties. The biggest opportunity comes from the need from operators and industry for human resources for modern railways. The strengths that exist from the education and training side are the number of regulatory HR, regulatory HR competencies, training budgets, teaching and learning processes, and the HR supply-demand system. Most of the input-process-output-outcome elements identified in this research are the weaknesses of the regulator. The biggest weakness experienced is the inadequate quality of training facilities and infrastructure to educate human resources for modern railways. The capacity of training facilities and infrastructure, training curriculum and syllabus, as well as the number and adequacy of the competence of human resource instructors related to modern railways, are still weaknesses. The main weakness in terms of regulation stems from the unpreparedness of SKKNI to regulate competency standards of modern railway human resources."

"Pada era sekarang ini, sebagian besar organisasi baik di bidang industri, perdagangan dan pemerintahan pada dasarnya tergantung pada peran sistem informasi yang mereka miliki untuk mendukung perusahaan dalam mewujudkan visi dan misi nya. Berdasarkan dokumen strategi bisnis perusahaan, masih terdapat banyak kelemahan pada sisi teknogi informasi di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, salah satunya adalah tidak terpenuhinya kompetensi personil di bidang teknologi informasi. Karya akhir ini mencoba untuk merancang standar kompetensi jabatan sebagai solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut. Proses pembuatan rancangan standar kompetensi jabatan dilakukan melalui studi literatur terhadap strategi bisnis perusahaan, kebijakan perusahaan dan uraian tugas untuk mendapatkan fungsi / jabatan yang dibutuhkan, kemudian dilakukan penyusunan isi standar kompetensi berdasarkan kamus kompetensi, SKKNI danvalidasi dari salah satu atau beberapa pakar di bidang kompetensi. Penelitian ini menghasilan rancangan standar kompetensi jabatan dengan 8 (delapan) kompetensi inti, 10 (sepuluh) kompetensi keterampilan dan kompetensi peran (jumlahnya bervariasi untuk setiap jabatan) dengan tingkatan / level yang terangkum dalam kamus kompetensi.

---

In the current era, most organizations in industry, commerce and government essentially dependon the role of the information systems to support the company in achieving its vision and mission. According to business strategy document, there are still many weaknesses in information technology aspect at Bumiputera Muda 1967 Insurance, one of them is lack of competence of personnel in information technology.

This paper try to design a competency standard as a solution to overcome the problem. Process designing the competency standard is study of literature of company's business strategy, company policies, and job descriptions to define the job and function is needed, then build competency standard base on competency dictionary, SKKNI, and validation from one or some expert of this field. Outcome of this research is 8 (eight) core competencies, 10 (ten) hard competencies and role competencies (total competencies base on the position) withlevelare summarized in thecompetency dictionary."

"Otonomi daerah yang memberikan kewenangan kepada pemerintah daerah untuk mengatur daerahnya sendiri, memberikan warna tersendiri pada dinamika penyelenggaraan pemerintahan. Salah satu yang menjadi sorotan adalah masuknya kesehatan ke dalam kelompok urusan pemerintahan yang bersifat konkuren. Seolah berupaya menjawab tantangan tersebut, Undang-Undang 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah dalam Lampirannya menyatakan bahwa salah satu kewenangan pemerintah pusat adalah menetapkan stadar kompetensi teknis dan sertifikasi pelaksana urusan pemerintahan bidang kesehatan yang salah satunya adalah Kepala Dinas Kesehatan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yang bertujuan untuk mengkaji gambaran implementasi amanat Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 khususnya terkait penyusunan standar kompetensi teknis Kepala Dinas Kesehatan yang diselenggarakan oleh Kementerian Kesehatan melalui Pusat Pelatihan SDMK. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam dengan informan terpilih. Hasilnya menunjukkan bahwa penyusunan standar kompetensi teknis Kepala Dinas telah dilaksanakan oleh Pusat Pelatihan SDMK namun belum maksimal karena belum menghasilkan rumusan baku yang disahkan dalam bentuk Peraturan Menteri Kesehatan meskipun telah menghabiskan waktu yang relatif lebih lama dari yang sewajarnya. Kendala utama yang dihadapi adalah kurangnya pemahaman dan kemampuan para pelaksana kebijakan dalam menyusun standar kompetensi teknis yang efektif.  Selain itu, bervariasinya struktur Dinas Kesehatan di berbagai daerah serta sulitnya koordinasi dengan Dinas Kesehatan dan unit-unit program di lingkungan Kementerian Kesehatan juga menjadi kendala. Hasil penelitian ini merekomendasikan adanya penguatan kapasitas pelaksana penyusunan standar kompetensi teknis Kepala Dinas Kesehatan. Selain itu, Kementerian Kesehatan juga perlu berani mengambil ketegasan dalam memutuskan hasil konsensus sehingga dapat segera menerbitkan Peraturan Menteri Kesehatan yang mengatur standar kompetensi teknis Kepala Dinas Kesehatan.

---

Regional autonomy which gives authority to local governments to regulate their own regions, gives its own color to the dynamics of governance. One of the highlights is the entry of health into concurrent government affairs groups. As if trying to answer this challenge, Law 23 of 2014 concerning Local Government in its Attachment states that one of the central government's authorities is to establish the level of technical competence and certification of implementing government affairs in the health sector, one of which is the Head of the Health Office. This research is a qualitative descriptive study that aims to examine the description of the implementation of the mandate of Law Number 23 Year 2014 specifically related to the preparation of the technical competency standards of the Head of the Health Office organized by the Ministry of Health through the HRH Training Center. Data collection is done through in-depth interviews with selected informants. The results show that the formulation of the technical competency standards of the Head of the Service has been carried out by the HRH Training Center but has not been maximized because it has not produced a standard formula that has been ratified in the form of a Minister of Health Regulation even though it has spent relatively longer than normal. The main obstacle faced is the lack of understanding and ability of policy implementers in developing effective technical competency standards. In addition, the varied structure of the Health Office in various regions and the difficulty in coordinating with the Health Office and program units within the Ministry of Health are also obstacles. The results of this study recommend that there be capacity building for implementing compilation of technical competency standards of the Head of the Health Office. In addition, the Ministry of Health also needs to be brave enough to take firmness in deciding the results of consensus so that it can immediately issue a Regulation of the Minister of Health that regulates the technical competency standards of the Head of the Health Office."