Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Manajemen kineija merupakan salah satu fungsi dari manajernen SDM yang penting diperhatikan, dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini disadari pula oleh Bank XYZ, sebuah bank swasta nasionai kedua di Indonesia. Yang menjadi permasalahan dalam manajemen kine1ja di Bank XYZ tersebut adalah pada pmses penilaian kincija, di mana para karyawan ccndemng memberikan penilaian yang subjektif pada saat penilaian diri sendiri, dan tidak adanya diskusi kexja (umpan balik) dari hasil penilaian kineija yang diberikan dari atasan karyawan sebagai peniiai. Apabila masalah ini tidak diperbaiki maka dapat mengakibatkan konfiik, ketidakpuasan kexja, turunnya motivasi karyawan dan keluarnya karyawan potensial. Menurut Noe et al (2004), salah satu proses dari manajemen kinezja adalah adanya umpan balik kineija, melalui sesi dislcusi kineija, manajer memberikan informasi pada karyawan mengenai kinerja mereka, sehingga karyawan dapat menyesuaikan perilaku mcreka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam diskusi kine1jia, atasan dan kaxyawan membicarakan basil nilai kinerja yang didapat oleh karyawan. Untuk mengatasasi masalah tersebut di atas, maka direkornendasikan beberapa intervensi. Intervensi dilakukan pada (1) proses manajemen kineija secara keselumhan, muiai dari proses perencanaan dan umpan balik, (2) intervensi terhadap karyawan melalui pemberian umpan balik dan pelaksanaan proses coaching, dan (3) intervensi terhadap para atasan (penilai) dengan mengernbangkan kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, disarankan pula agar Bank XYZ melakukan pcngukuran secara berkala terhadap keefektifan manajemen kineija yang dijalankan, baik dari sisi Enansial maupun pencapaian target pcrusahaan. ......Performance management is one of function from important HRM management, for the agenda of attainment of purpose of company. This thing realized by Bank, XYZ, as a second largest private national bank in Indonesia. What becoming problem of performance management in Bank XYZ is at process of assessment of performance, where of employeeses tend to to give subjective assessment at the time of assessment of ownsclvcs, and inexistence work discussion ( feedback) from result of assessment of performance which given from employees superior as assessor. If this problem don't improve hence can result conflict, dissatisfation of job, lowering of employees motivation and exit of potential employees. According to Noe et al (2004), one of process from performance management is existence of performance feedback, through performance discussion session, manager give information at employees concerning their performance, so that employeeses can accomodate their behavior to reach purpose of organizations. In performance discussion, employees and superior discuss performance value result which got by employees. For above mentioned problem, hence recommended some interventions. Intervention is done at (1) performance management process as a whole, start from feedback and planning process, (2) intervention to employees through giving of feedback and execution of process coaching, and (3) intervention to of superiors ( assessor) by developing the required competencies. Besides, suggested that Bank XYZ do periodical measurement to effectiveness of the implemented performance management, either from side finansial and also attainment of company goals.

Abstrak :
Sistem manajemen kinerja merupakan proses sitematis yang memiliki ruang lingkup sangat luas mulai dari proses input, proses, output dan outcome untuk mencapai tujuan organisasi. Dokter spesialis merupakan SDM yang sangat sentral dalam rumah sakit. Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui implementasi analisis manajemen kinerja dokter spesialis di RSUP Dr.Kariadi Semarang.Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini input; perencanaan, rekrutmen, kredensial, pembinaan, pengembangan, imbal jasa, kelengkapan pedoman panduan klinis dan sarana prasarana sudah berjalan, program kerja, target kinerja dan tindak lanjut belum berjalan. Proses; kepatuhan terhadap pedoman pelayanan klinis belum baik. Output; pengukuran, evaluasi kinerja dan umpan balik belum berjalan. Kesimpulan implementasisis manajemen kinerja dokter spesialis di RSUP Dr.Kariadi belum berjalan secara terpadu dan berkesinambugan. Saran untuk melaksanakan system manajemen kinerja secara benar dan konsisten. ......Performance management system is a systematic process that has a very wide field of an organization including input, process, output and outcomes to achieve organizational goals. Specialists are the major of human resource in hospital. This study aims to determine the implementation of performance management system analytics of specialist at Dr.Kariadi Hospital Semarang. This study is descriptive qualitative research design. The results of this study consist of input include planning, recruitment, credentials, training, development, reward, guidance of medical care and complete infrastructure is already running. Work programs and targets have not been running.Process; adherence to guidance of medical yet either. Output; measurement, performance evaluation and feedback mechanism are not running well. Conclusion; the implementation of performance management systems of specialists at Dr.Kariadi Hospital have not been integrated and sustainable.The suggestion is to organize performance management system of specialists correctly and consistently at Dr.Kariadi Hospital.

Abstrak :
[ABSTRAK
Kajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahan daerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland & Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall, 2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian ini memetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yang menunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnya budaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009) tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasil rekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja, yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas, integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentang budaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasil rekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yang mendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan dan penghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secara interaktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah (problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yang mendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupa keterlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja, penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secara dialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yang terintegrasi;

---

ABSTRACT
The implementation of performance management has its own drawbacks. When a particular performance management technology is applied in an organization, it does not always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported by a number of factual problems found in the local government of East Java province, and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance- Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece- Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map. Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study also performed problem solving upon the problem related to the management of elements that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data Center, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When a particular performance management technology is applied in an organization, it does not always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported by a number of factual problems found in the local government of East Java province, and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance- Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece- Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map. Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study also performed problem solving upon the problem related to the management of elements that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data Center, and the framing of integrated performance indicator, The implementation of performance management has its own drawbacks. When a particular performance management technology is applied in an organization, it does not always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported by a number of factual problems found in the local government of East Java province, and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance- Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece- Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map. Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study also performed problem solving upon the problem related to the management of elements that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data Center, and the framing of integrated performance indicator]

Abstrak :
Penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik tersebut di dalamnya menerapkan sistem manajemen kinerja instansi pemerintah harus menjadi komitmen seluruh komponen bangsa.....

Abstrak :
berakhlak adalah beriorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif. Core asn (Aparatul Sipil Negara) menjadi titik tonggak penguatan ASN

Abstrak :
ABSTRAK
CV. RP mempakan perusahaan keluarga yang bergerak di bidang retail (perdagangan eceran). Untuk memenuhi kebutuhan stok di sehu~uh tempat penjualan RP memililci 2 pabrik, yaitu konveksi dan pabrik rajut, Konveksi dikelola secara outsourcing, dimana RP menyediakan pera!atan, bahan baku dan modal kcrja. Sernentara pabrik rajut dikelola sendin. Sebagai perusahaan retail pendapatan RP sangat tcrgantung pada omzet (basil penjualan) dari setiap tempat penjualannya yang sekarang berjumlah 33 tempét penjualan. Dengan banyaknya iempat penjualan yang dimiliki serta pabrik yang ada maka RP harus mempekerjakan banyak tenaga kerja. Untuk menjalankan aktivitas sehari-hari, RP memiliki 19 orang karyawan di kantor pusat, 45 orang SPG (Sales Promotion Girl), 20 orang di konveksi dan 35 orang di pabrik rajut Sebagian besar karyawan RP berusia antara 19-26 tahun, pendidikan SMU dan yang sedcrajat, dan belum memiliki pengalaman kerja sebelum bekelja di RP. Rata-rata karyawan tclah bekerja lebih dari 3 tahun, kecuali SPG dan karyawan pabrik yang keberadaannya sangat tcrgantung pada kebutuban penjualan dan produksi pada waktu tertentu. RP belum melakukan pengelolaan sumber daya manusia dcngan baik, seperti perencanaan sumber daya manusia, proses rekrunnen, seleksi, penempatan yang terstmktur, pelatihan diiakukan sambil bekerja, dan belum mcmiliki sistem evaluasi kinerja _ Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia, namun waktu dan perhatian pimpinan masih terpusat pada usaha. untuk meningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan. Saat ini Pimpinan RP mcngeluhkan penjualzm yang tems menunm, padahal produk yang dihasilkan diakui dari segi kualitas, mode, maupun harga yang tedangkau. Sikap dan hasil kerja karyawan juga dinilai tidak seperti yang diharapkan (kurang tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, tidak disiplin, suka bergunjing, melakukan kecurangan, dll). Meskipun perusahaan berada dalam situasi yang sulit, Pimpinan RP bertekad untuk bertahan dan torus memajukan perusahaan. Konsekwensinya RP hams bcrsikap Ientur dan seialu menyesuaikan diri dengan pennbahan yang texjadi di iuar. Untuk itu RP hams meningkatkan efektivitas dan kualitas kinerja karyawannya Setelah menganalisa situasi dan kondisi perusahaaan maupun karyawan RP serta membandingkan beberapa altematif yang mungkin dilakukan, Penulis mengusulkan agar RP menerapkan sistem manajernen kine1ja_ Sistem manajemen kinelja merupakan suatu proses atau serangkaian proses yang dilakukan dalam mengidentiiikasi, mengevaluasi dan mengembangkan kinerja individu untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Proscs ini mcliaatkan komunikasi yang berkasinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan pcnyelia langsungnya, Komponen sistem manajemen kinezja terdiri dari perencanaan kinerja, coaching dan evaluasi kinexja. Untuk dapat menerapkan sistem manajemen ldnerja dibutuhkan sosialisasi lebih dulu agar lcaryawan dapat mengenali konsepnya dan mengetahui cam melakukannya. Mengingat kesulitan RP untuk secara khusus melakukan pelatlhan, maka dalam sosialisasi ini karyawan juga diminta untuk mempraktekkan informasi yang diperolehnya Schingga bagi RP program ini akan terasa lebih efisien dasi segi tenaga, waktu dan biaya, namun cukup efektifi Sebelum masuk kc tahap sosialisasi ini, ada beberapa hal yang hams dilakukan oleh RP, seperti penetapan visi, misi, strategi dan merampungkan job description setiap jabatan. Pada tahap awal, program sosialisasi sistem manaiemen kinexja dilaksanakan bagi karyawan di kantor pusat sebagai Sentra! operasional RP.

---