Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Kepuasan kerja karyawan menjadi bagian panting yang harus diperhatikan oleh manager pcrusahaan, karena kepuasan kerja mempengaruhi kondisi kerja yang positifi Organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.Scbaliknya, reaksi-reaksi negatif karyawan atas ketidakpuasan yang dirasakan akan membawa konsekuensi yang sangat mcrugikan perusahaan. Newstrom, J .W & Davis, K (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja merupakan langkah pertama untuk mcmperbaiki keadaan perusahaan. Permasalahan yang terjadi di PT. X yang merupakan respon karyawan terhadap ketidakpuasan ketja adalah banyaknya keluhan yang disampaikan karyawan (voice), adanya kecenderungan rurnover karyawan (exiy dan terjadinya penyimpangan perilaku karyawan di tempat ketja (workplace deviance). Tujuan dari dibuatnya rancangan penyusunan alat ukur ini adalah untuk memperoleh rancangan penyusunan alat ukur untuk mengetahui kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan serta dapat menemukan faktor~faktor penycbab ketidakpuasan kerja karyawan. Rancangan ini rnenggunakan dua pendekatan yakni pendekatan global dan pendekatan facet. Penyusunan item didasarkan pada analisis data yang didapat dari tiga sumber, yakni hasil clisitasi respun dari beberapa karyawan P'1".X, studi literatur dan pendapat dari ahli/expertjudgemewn (psikolog dan manajemen SDM PT. X). Berdasarkan studi Iiteratur, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang paling mcwakili pcnycbab kepuasan kerja karyawan adalah pcrusahaan & manajemen, compensation & benefit, jcnjang karir, kondisi kerja, kepemimpinan, relasi sosial dalam organisasi,j0b i!Seffd3l'1 program pengembangan. ......Employee satisfaction is being the important pan that should be recognize by the manager since the job satisfaction effects positive working condition. Organization that is able to fulfill thejob satisfaction for the employee will drive the employee to work better. In contrast, employee negative reaction of dissatisfied will lead to consequences that will harm the company. Newstomi, J. W &. Davis, K (1993) found out that the measurement of job satisfaction is the tirst step to make a better company condition. The problem in PT. X is employee respond ofjob dissatisfaction showed by employee complain (voice), employee turnover (exit), and workplace behavior deviance. The objectives of designing the measurement tools is to get the design of measurement tools to find out job satisfaction and dissatisfaction and to find out factors of job dissatisfaction. This design uses two kinds of approaches, the global approach and facet approach. Item sets based on data analysis from three sources; response elicitasion from PT X’s employee, literature and expert judgement (Psychologist and Human Resources Management of PT. X). Based on the literatiue, summarized the factors of employee job satisfactions are the company and management, compensation & banetits, career path, work conditions, leadership, sosial relation in organization, the job it self and development program.

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis dampak kepuasan kerja, perceived organizational support, komitmen organisasi terhadap Turnover intention.Sampel penelitian ini adalah perawat yang bekerja di unit rawat inap Rumah Sakit Metropolitan Medical Centre Jakarta.Sampel pada penelitian ini berjumlah 100 orang. Data penelitian ini diperoleh dengan kuesioner kepuasan kerja (Warr et al., 1979), kuesioner komitmen organisasi (Allen dan Meyer, 1990; Meyer, Allen dan Smith, 1993), kuesioner Perceived Organizational Support (POS) diadaptasi dari Eisenberger R, Huntington R, Hucthinson S, Sowa D (1986), kuesioner Turnover intention Hinshay dan Atwood (1984). Hasil penelitian menemukan bahwa affective commitment, continuance commitment, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Perceived organizational support dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap normative commitment, Kepuasan Kerja berpengaruh pada continuance commitment, dan normative commitment berpengaruh terhadap turnover intention.

---

The aim of this study was to analyze influence of job satisfaction, perceived organizational support, organizational commitment towards turnover intention. The sample of this research was nurse who worked in inpatient unit in MMC Hospital Jakarta. The samples of this research are 123 respondents. Data of this research was got by using job satisfaction questionnaire (Warr et al., 1979), organizational commitment questionnaire (Allen dan Meyer, 1990; Meyer, Allen dan Smith, 1993), Perceived Organizational Supportquestionnaire Eisenberger R, Huntington R, Hucthinson S, Sowa D (1986), turnover intention questionnaire Hinshay dan Atwood (1984). The research found that normative commitment, affective commitment, and job satisfaction don‘t have influence towards turnover intention, perceived organizational support and job satisfaction have influence towards continuance commitment and normative commitment, normative commitment have influence towards turnover intention.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bagian Ekspor Impor, di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia - Jakarta, dimana bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dibedakan atas 2 (dua) jenis, yaitu kompensasi l imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Adapun tujuan penelitian adalah untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan persepsi karyawan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja, serta untuk mengetahui faktor-faktor kompensasi mana yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data atau instrumen berupa skala ordinal yang merupakan pemahaman-pemahaman yang bersifat kuantitatif akan diterjemahkan ke dalam bentuk angka-angka agar dapat dianalisis, dengan menggunakan program statistik SPSS (Statistical Product and Service Station), versi 10,1. Sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner yang memerlukan alternative jawaban dengan skala Likert sebagai skala pengukuran. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 38 (tiga puluh delapan) orang responden yang seluruhnya berada pada Bagian Ekspor - Impor di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia ? Jakarta. Dari jumlah tersebut, sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang atau 89,47 persen merupakan sample penelitian. Hasil pengolahan data dan pembahasan menunjukkan bahwa dari 2 (dua) jenis kompensasi/imbalan tersebut, kompensasi/imbalan ekstrinsik (X2) mempunyai pengaruh yang lebih kuat dan memberikan kontribusi yang lebih tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan, terdiri dari : penetapan lima hari kerja dalam seminggu, program pemeliharaan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya, program pinjaman multiguna, program Tabungan Hari Tua (THT) yang bermanfaat bagi karyawan untuk persiapan menjalani masa pensiun serta tunjangan di luar gaji. Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa bila semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan imbalan ekstrinsik (X2), maka pencapaian tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi dan hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat disarankan - agar perusahaan senantiasa berupaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, karena bila kepuasan kerja karyawan tercapai, prestasi kerjanya akan meningkat, keluhan di tempat kerja akan berkurang, perpindahan karyawan akan berkurang dan tingkat kemangkiran di tempat kerja juga akan turun, yang kesemuanya pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas perusahaan.

---

The aim of this research is to know the influence of compensation on the work satisfaction of employees in the Department of Export and Import, at The Directorate of Foreign Affairs, Bank Indonesia-Jakarta, where the forms of compensation received by the employees are distinguished into 2 (two) kinds, namely intrinsic compensation and extrinsic compensation. Besides the aim of this research is also to look at the relation between the characteristic of the respondents and the perception of the employees concerning compensation and work satisfaction as well as to know which compensation factors mostly influenced the level of the work satisfaction of the employees. This research is a descriptive and associative research tahr use an instrument or data such as an ordinal scale as a qualitative data that will be translated into numeric analysis by using statistical program, SPSS version 10,1 (Statistical Product and Service Station). In collecting data, this research using a questionnaire with structured statement ( Likert Scale) . How ever, the total amount of the population is about 38 (thirty eight) respondent that are the employees in the Department of Export and Import, at the Directorate of Foreign Affairs , Bank Indonesia - Jakarta. From that population, about 34 (thirty four) respondent or more less 89,47 percent are the sample of this research. Based on the result of data processing and discussion we can find out that there are 2 (two) kinds of compensation components, the extrinsic compensation (X2) is the stronger and is able to give a higher contribution in the effort to increase the work satisfaction of employees. The said extrinsic compensation is the stipulation of the length of working days in a week, the health maintenance program received by employees and their family, multi purpose loan program to meet the need of employees for houses, vehicles or other needs, Old Age Savings (THT) program useful for employees to prepare going throe pension period and allowances outside salary. As the result of the discussion, it can concluded that each addition to the extrinsic compensation (X2) given by the company to employees, the said alteration shall increase the working satisfaction of employees. And in other words, the higher the capability of the enterprise to meet the needs of the employees both from the kind and the amount of extrinsic compensation given, the stronger is its influence on the increase of the performance satisfaction of employees. On the other kind, if the working satisfaction of the employees has been achieved it is hoped that the job achievement of employees will increase and the complaints arising in the working place will decrease, less employees will exit from the company, the level of truancy at the working place will decrease, all of which ultimately will increase efficiency, effectiveness and productivity in the company as an effort to increase the quality of banking service to the people in need of it.

Abstrak :
Era globalisasi telah berlangsung, persaingan yang semakin ketat antar perusahaan dan organisasi. Mutu produk bahkan mutu proses menjadi perhatian utama para konsumen. Pengembangan konsep Total Quality Management menjadi relevan untuk memenuhi tuntutan tersebut (Ibrahim, 2000). Bentuk implikasi kesadaran mutu yang melibatkan karyawannya adalah Gugus Kendali Mutu (GKM). Namun hanya beberapa Gugus Kendali Mutu yang bertahan, walau program tersebut dirasa penting. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran apakah kepuasan keqa dan komitmen kerja berpengaruh terhadap keaktifan dalam Gugus Kendali Mum dan seberapa besar pengaruhnya. Subyek penelitian ini adalah karyawan pabrikasi PT Indofood Sukses Makmur Divisi Noodle Branch Semarang. Jumlah subyek untuk uji coba alat sebanyak 75 orang dan untuk penelitian 90 orang. Untuk mengungkap keaklifan Gugus Kendali Mutu dengan angket Gugus Kendali Mutu dengan aspek frekwensi dan intensitas mengikuti kegiatan Gugus Kendali Mutu. Untuk mengungkap kepuasan kerja dengan menggunakan angket Kepuasan Kerja dengan aspek kepuasan kerja terhadap pekerjaaxg imbalan, promosi, supervisi, rekan sekerja. Sedangkan angket Komitmen Organisasi dengan menggunakan aspek afective commitment, normative commitment dan conrimzance orelasi positif signitikan hanya ditemukan pada korclasi antara kepuasan terhadap pekerjaan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu. Sedangkan kepuasan kerja terhadap imbalan, promosi, supewisi, rekan sekcrja tidak berkorelasi secara signiiikan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu. Hasil penelitian ini juga menemukan hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu dengan mengendalikan kepuasan kerjanya (r = 282; p =.004). Korelasi positif sangat signifxkan juga ditemukan antara normative commitment dengan kcaktifan Gugus Kcndali Mutu (r =.254, p =.O08), continuance commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu (r= 292, p =.003). Hanya saja tidak ada korelasi antara ajective commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu.(r = .l37; p =o99). Temuan - temuan diatas menarik untuk didiskusikan yaitu sumbangan kepuasan kelja dan komitmcn organisasi terhadap kealctifan Gugus Kendali Mutu sebesar 89%, yang berarti keaktifan Gugus kendali Mutu ditentukan oleh 99.1% di luar variabel tersebut. Korelasi antara kepuasan kerja, afective commitment yang rendah dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu diduga karena pola keanggotaan Gugus Kendali Mutu yang bukan kcsukarelaan, keanggotaan yang merupakan gabungan dari pekerjaan yang terkait, masih perlu dorongan dari manajemen karena kegiatan tersebut tidak menyatu dengan kegiatan rutin. Dengan melihat pola korelasi antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Motu, maka dalam penelitian ini pola. hubungan ketiga variabel tersebut merupakan suatu umtan kepuasan kmja - komitmen organisasi - keaktifan Gugus Kendali Mutu. Kepuasan Kerja berpengaruh pada komitmen organisasi dan komitmen organisasi akan berpengaruh pada keaktifan Gugus Kendali Mutu.

Abstrak :
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas orgarisasi baik secara langsung ataupun tidak Iangsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik atasan-bawahan, turn-over serta banyak masalah Iainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3 menurut faktor motivator dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivator tersebut meliputi faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan (recognition), faktor pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor tanggung jawab (responsible), faktor kemajuan (advancement), dan faktor pertumbuhan (possibility of growth). Penelitian ini dilakukan terhadap 86 responden yang merupakan sampel dari populasi pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia jalan M.H. Thamrin No.2 Jakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling. Sebelum dilakukan analisa, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap instrumen penelitian dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Pengujian validitas menggunakan analisis validitas internal yaitu dengan analisa faktor, dengan mengkorelasikan skor-skor yang ada dalam satu faktor dijumlah dulu kemudian mengkorelasi antara skor faktor dengan skor total. Untuk mengetahui koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi product moment. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split-half). Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisa data. Selanjutnya dilakukan analisa dengan statistik non parametrik meliputi distribusi frekuensi tiap butir instrumen dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisa dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia menurut faktor prestasi dan faktor tanggung jawab adalah puas dan menurut faktor pertumbuhan mendekati puas. Hal-hal tersebut terutama disebabkan pegawai merasa puas antara lain terhadap hasil pekerjaan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan, cara penyelesaian problem/masalah yang dijumpai dalam tugas/pekerjaan, kebebasan untuk mengembangkan cara kerja yang baru, jabatan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan serta kesempatan yang diberikan pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas baru. Sedangkan kepuasan kerja pegawai tersebut menurut faktor pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan adalah cukup puas. Hal ini antara lain disebabkan lebih dari 20% responden menyatakan tidak puas terhadap pengembangan karir, sistem promosi dan training/kursus/seminar yang telah diikuti. Selain itu sebanyak 20,9% responden menyatakan tidak puas terhadap program training/seminar dalam rangka meningkatkan keterampilan dan keahlian serta sebanyak 17,4% menyatakan tidak puas terhadap program pendidikan formal. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3, maka pimpinan Direktorat Pengawasan Bank 3 masih perlu mengambil langkah-langkah antara lain lebih meningkatkan budaya mengakui hasil kerja, keterampilan dan keahlian pegawai, lebih meningkatkan upaya sosialisasi uraian pekerjaan, prosedur dan standar kerja serta masih perlu memperhatikan sistem dan pelaksanaan promosi, training dan pendidikan formal.

---

Job satisfaction has an enough great impact directly or indirectly toward the productivity of the organization. Dissatisfaction is the start point from the arising problems in the organization such as absentia, superior-subordinate conflicts, turn over and other problems that cause disruption of the achievement of the organization's goal and objectives. The objective of this research is to know how the job satisfaction of the employees of Banking Supervision Directorate 3 is formed, according to the theory of motivator factor. According to the theory stated that the motivator factors are achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement and possibility of growth. This research had been conducted toward 86 respondents as sample of population of employees of Banking Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia. The sampling technique is used proportionate stratified random sampling. Before it is conducted the analyzes, firstly it be done tests of reliability and validity toward the research instruments with SPSS 12.0 Program for Windows. Validity testing uses internal validity analyze with factor analyze by correlating score factor and total score. In order to recognize validity correlation coefficient, it is used the formula of Product Moment correlation. Testing of research instrument reliability is conducted by the internal consistency with the split half technique. After the instrument is recognized valid and reliable, it is continued with the data analyze. Subsequently, it is done completing the analyzes with the non parametric statistic with distribution frequency of each instruments with the SPSS 12.0 Program for Windows. Pursuant to the analyzes result, it is obtained that employees job satisfaction in Bank Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia based on performance and responsibility factor are satisfied. Furthermore, based on growth factor, employees are in close to proximity to satisfy. Major reasons behind these results are caused by the satisfaction in outcomes of the job, time limit in work, the way of problems solving in work, freedom in developing new ways of work, carrier path, and also delegation of responsibility and authority to upshot the new tasks. In the other hand, based on recognition for achievement factor, employees job satisfaction in the job itself and the growth of it is relatively satisfy. These result is caused by more than 20% of respondents are not satisfied to carrier development, promotion system, and trainings that they have been involved. Besides, 20.9% of respondents are dissatisfied to competency trainings and 17.4% are not satisfied to formal education programs. In order to increase employees job satisfaction in the Bank Supervision Directorate 3, head of directorate takes the following step such as more improving culture of recognition of work outcomes, employees skill, enhance socialization in job description, procedure, and work standard, and gives special attention system and implementation of promotion, training and formal education.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara karakteristik perawat dengan kepuasan kerja Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Moh. Ridwan Meuraksa. Jenis penelitian ini kuantitatif dengan metode cross sectional menggunakan kuesioner. Penelitian dilakukan di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II MOh. Ridwan Meuraksa pada bulan Mei 2015 dengan sampel berjumlah 77 orang. Analisis hubungan menggunakan uji fisher exact dan regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan gaji, hubungan teman kerja, persepsi, kebijakan mempunyai hubungan signifikan dengan kepuasan kerja perawat. Instalasi Rawat Inap RS Tk.II Moh. Ridwan Meuraksa harus memperhatikan serta meningkatkan kepuasan para perawat sehingga mutu pelayanan menjadi meningkat. ...... This study aims to determine the relationship between the Characteristics of nurses and job satisfaction at the Hospital Moh. Ridwan Meuraksa. This type of quantitative research with cross sectional method using questionnaires. The study was conducted at Hospital Moh. Ridwan Meuraksa in May 2015, with a sample totaling 77 nurses. Analysis of the relationship using fisher exact test and logistic regression. The results showed the part of characteristic such as salary, the relationship between nurses, perception and the last is wisdom and job satisfaction has a significant relationship. The Hospital should care and improve the nurses job satisfaction and job satisfaction in order to increase quality of service.

Abstrak :
Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap produktifitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Apabila ketidakpuasan dirasakan oleh pegawai maka dapat menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja guru di SMA Negeri 46 Jakarta menurut faktor motivator dari teori Dua Faktor Herzberg. Untuk memberikan gambaran terhadap kepuasan kerja guru maka digunakan metode deskriptif. Hasil yang diperoleh memperlihatkan bahwa kepuasan kerja guru menurut faktor prestasi, faktor pengakuan, dan faktor kemajuan adalah cukup puas. Sedangkan kepuasan kerja menurut faktor pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan adalah puas. Dalam meningkatkan kepuasan kerja guru maka Kepala Sekolah perlu mengkaji sistem promosi dan pengembangan karier yang diterapkan saat ini serta memberikan pengakuan atas prestasi dan hasil kerja guru.

---

Job satisfaction have a direct impact and non-direct on the productivity an organization. If the level of job satisfaction is low, it would be significantly harder for the organization to met its goals. This study aims to determine job satisfaction of teachers in SMAN 46 Jakarta, according to the motivator factors of the Herzberg's Two Factor theory. A descriptive method is used in order to get a good description of the teachers job satisfaction. The result shows that the teachers job satisfaction based on achievement, recognition and advancement is on the level: quite satisfied. While the level of job satisfaction based on the work itself, responsibility, and possibility of growth is satisfied. In improving the teachers job satisfaction the Principal should need to review their current promotion system and career development while also providing a way on recognizing the teachers achievement and work performance.

Abstrak :
The aim of the study was to determine the factors influencing job satisfaction among medical doctors working at the framework of Basic Package of Health Services in Afghanistan. This study utilized data derived from National Health Services Performance Assessment was conducted on 2008 in Afghanistan. Health workers interview instrument was used to know the perspective of health workers from health services. This study sample size was 548 participants. The results revealed almost 54% of participants were not satisfied with their job. Variables such as low salary/lack of salary, lack of equipment, lack of supplies and drugs, lack of motivation and security of health facility area were found to be significantly associated with medical doctors? satisfaction of job.