Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pendapat responden tentang: 1. pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN tahun 2001. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggungjawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknologi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas di BKN, baik rutin maupun di luar tugas rutin 6. Penerapan konsep learning organization di BKN dan karakteristiknya. 7. Korelasi antara butir angka (1), (2), (3), (4), (5), dan (6) tersebut di atas.

Tujuan Penelitian adalah mengetahui pendapat responden tentang: 1. Pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggung jawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknoiogi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas rutin dan di luar tugas rutin. 6. Penerapan konsep learning organization dan karakteristiknya di BKN Pusat dan Kantor Regionalnya. 7.Hasil analisis tabulasi silang /cross tab dan korelasi elemen yang berkaitan.

Data dikunipulkan dengan riset kepustakaan kuesioner, observasi, dan wawancara. Dengan menggunakan distribusi frekuensi dan tabel silang, serta hubungan kausalitas antar elemen dengan menggunakan korelasi Range Spearman?s, data tersebut dianalisis secara deskriptif kualitatif.

Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan 6 hal: 1. Keberhasilan sasaran program BKN tahun 2001 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sasaran program pengembangan SUM EKN, uraian tugas/job description dan kerja sama kelompok/team work. Demikian pula keberhasilan sasaran program pengembangan SDM di BKN dipengaruhi oleh uraian tugas/job description, hirarki perintah dan kerja sama kelompok/team work. Agar sasaran program BKN dan sasaran program pengembangan SDM di BKN semakin tercapai, maka uraian tugas/job description perlu disempurnakan serta mempertahankan balikan meningkatkan kerja sama kelompok/team work yang telah berjalan dengan baik. 2. Di BKN terjadi ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya analisis kebutuhan (need analysis) dan perencanaan yang matang (man power planning) dalam menentukan berapa jumlah (kualifikasi) pegawai yang benar-benar diperlukan. 3. Uraian tugas/job description di unit kerja responden ternyata tidak lengkap, tetapi pelaksanaan uraian tugas/job description tersebut telah dijalankan dengan cukup baik. Hal ini ditunjukkan oleh kerja sama kelompok/team work yang sering dilakukan dan hirarki perintah yang telah sesuai. 4. Pendapat responden terhadap hirarki perintah maupun hirarki tanggung jawab, meskipun persentase tertinggi adalah telah sesuai dengan tingkat kewenangan masing-masing pejabat 8104, tetapi persentasenya masih di bawah 50 persen. Untuk meningkatkannya perlu dirumuskan kembali hirarki perintah dan tanggung jawab tersebut dalam arti wewenang dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk di level pejabat tingkat atas tetapi harus dimulai dengan pemberian/pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar kepada pejabat yang lebih rendah tingkatannya agar organisasi BKN semakin adaptif dan fleksibel. 5. Di BKN tidak sepenuhnya tersedia peralatan dengan mengggunakan teknologi misalnya komputer, telepon, faximile, dan kendaraan dinas, meskipun sebagian besar responden menyatakan bahwa pekerjaannya dikerjakan dengan peralatan teknologi, dan di lain pihak peralatan teknologi tersebut sangat membantu dalam penyelesaian tugas. Untuk menunjang kondisi tersebut maka pemenuhan kebutuhan peralatan teknologi perlu dìtingkatkan. 6. Sebagian besar responden menyetujui di 8104 perlu penerapan konsep organisasi pembelajaran (learning organization), yaitu organísasi yang didasarkan pada kemampuan dan kompetensi SDM sehingga mampu menghadapi tantangan organisasi di masa depan. Untuk mewujudkannya: a. Diperlukan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat individu/organisasi belajar terutama dalam membangun budaya belajar di kalangan individu dari proses pemberdayaan SDM yang mendukung terciptanya kreativitas, inovasi dan knowledge creation, b. Menanamkan jiwa entrepreneurship. c. Membangun budaya kerja dalam kelompok (team work). d. Komitmen pimpinan terhadap penciptaan organisasi pembelajaran merupakan unsur yang sangat penting.

Dari hasil penelitian ada dua hal yang perlu mendapat perhatian berkaitan saran kebijakan: 1. Agar pencapaian sasaran strategi BKN termasuk pengembangan SDM nya baik jangka pendek (1 tahun) maupun jangka panjang (5 tahun), berpedoman pada visi, misi, dan strategi 8104 yang telah ditetapkan. Untuk itu visi, misi maupun strategi tersebut perlu segera disosialisasikan kepada seluruh pegawai BKN, serta melaksanakannya. Agar baik vlsi, misi, dan strategi tersebut berhasil sesuai yang diharapkan, maka diperlukan dukungan dan kerja keras dari seluruh pegawai BKN, termasuk stake holders-nya. 2. Mengingat perubahan lingkungan strategis yang cepat dan menuntut penyesuaìan kompetensi pegawai yang cepat pula, maka diperlukan pengembangan organisasi pernbelajaran (learning organization). Setiap pegawai BKN perlu terus belajar dengan mengikuti Diklat pegawai, pendidikan formal, atau dengan inhouse training. Belajar di tempat kerja dengan bimbingan pimpinan atau teman sekerja, hal tersebut sangat efektif dalam mendorong peningkatan kemampuan pegawai dan kinerja organisasi BKN. Guna menanamkan jiwa entrepreneurship, maka tindakan yang perlu ditempuh antara lain dengan mendirikan ?incubator business center?.

Abstrak :
Penelitian ini mengkaji tentang kapasitas perubahan organisasi Badan Kepegawaian Daerah dalam mendukung praktik terbaik penerapan sistem merit di Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan tiga dimensi kapasitas perubahan organisasi dari Teori Organizational Change Capacity (OCC) oleh Klarner at al. (2007, 2008) dan Judge & Douglas (2009) yang terdiri dari konteks organisasi, proses perubahan, dan pembelajaran. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan campuran melalui sensus, wawancara mendalam, dan studi kepustakaan. Sensus dilakukan secara langsung melalui penyebaran kuesioner dengan melibatkan 112 responden yang merupakan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, sementara itu wawancara mendalam dilaksanakan dengan melibatkan 12 informan. Analisis kuantitatif menunjukkan bahwa tingkat kapasitas perubahan yang dimiliki oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat adalah tinggi, hasil uji statistik tersebut juga didukung oleh analisis kualitatif berdasarkan temuan di lapangan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat tidak hanya mampu untuk mengikuti tuntutan reformasi birokrasi dalam bidang kebijakan dan manajemen kepegawaian secara khusus penerapan sistem merit, namun lebih dari itu memiliki berbagai inisiatif untuk menjadikan penerapan sistem ini sebagai keunggulan kompetitif bagi organisasi. ......This study examines the organizational change capacity of Regional Civil Service Agency to support the best practice of merit system implementation in the West Java Provincial Government. This study uses three dimensions of organizational change capacity from Organizational Change Capacity (OCC) Theory by Klarner at al. (2007, 2008) and Judge & Douglas (2009) which consist of organizational context, change process, and learning. This research uses a quantitative approach with mixed methods data collection through census, in-depth interviews, and library research. The census was held directly through the distribution of questionnaires by involving 112 respondents who were employees of the Regional Civil Service Agency of West Java Province, while in-depth interviews were carried out involving 12 informants. Quantitative analysis shows that the level of organizational change capacity of the Regional Civil Service Agency of West Java Province is high, the results of the statistical test are also supported by qualitative analysis based on research findings. Therefore, it can be said that the Regional Civil Service Agency of West Java Province is not only able to follow the demands of bureaucratic reform in the fields of human resource policy and management, specifically merit system implementation, but more than that, it has various initiatives to make the implementation of this system a competitive advantage for the organization.