Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Berawal dari dikeluarkannya Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menyebutkan bahwa ASN dibagi menjadi 2 yaitu PNS dan PPPK. Amanat Undang-undang Aparatur Sipil Negara tersebut tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya, pengaturan terkait manajeman PPPK baru dibentuk di akhir tahun 2018. Namun dalam rentan waktu tahun 2014 sampai dengan 2018, berbagai instansi pemerintahan baik kementerian, lembaga negara dan pemerintah daerah melakukan rekrutmen pegawai honorer melalui vendor ataupun hubungan personal pejabat ybs dengan calon pelamar/pegawai. Di lingkungan kementerian perhubungan hal ini tetap diterapkan, padahal jauh sebelum Peraturan Pemerintah No. 49 Tahun 2018 ditetapkan, kementerian perhubungan sendiri sudah mempunya aturan internal terkait PPPK. Dimana dalam Peraturan Menteri No. 80 Tahun 2018 mengatur bahwa PPPK hanya untuk jabatan pelaksana. Tentu tindakan tersebut merupakan bentuk pelanggaran administratif dalam Undang-undang. Karena tidak dijalankan sesuai dengan amanat padahal telah ada regulasi yang sah dari instansi. Kedudukan PPPK dalam sistem kepegawaian di Indonesia menjadi permasalahan, dikarenakan tidak adanya jaminan mereka yang mengabdi akan diangkat menjadi PNS. Sehingga dalam hal ini asas kepastian hukum dan asas kemanfaatan dalam AAUPB dan prinsip Good Governance digunakan untuk menganalisis permasalahan yang ada. Perlu ada penyesuaian peraturan yang jelas terkait kedudukan PPPK sendiri dimana mengutamakan sistem merit dalam birokrasi pemerintahan namun tidak menghilangkan nilai-nilai keadilan, perlindungan hukum dan kemanfaatan bagi PPPK. Karena PPPK sendiri memiliki nilai positif dan negatif dalam birokrasi pemerintahan. ......Starting from the issuance of Law No.5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus which states that ASN is divided into 2 namely PNS and PPPK. The mandate of the State Civil Apparatus Act was not carried out properly, arrangements relating to first-aid management were only established at the end of 2018. However in the vulnerable period of 2014 to 2018, various government agencies, including ministries, state agencies and regional governments recruited temporary employees through vendor or personal relations of the official with prospective applicants / employees. In the ministry of transportation this matter is still applied, even though it was long before Government Regulation No. 49 of 2018 is stipulated, the ministry of transportation itself has internal rules regarding first aid. Where in Ministerial Regulation No. 80 of 2018 stipulates that first aid is only for executive positions. Of course this action is a form of administrative violation in the Law. Because it is not carried out in accordance with the mandate even though there are legal regulations from the agency. The position of PPPK in the personnel system in Indonesia is a problem, because there is no guarantee that those who serve will be appointed as civil servants. So in this case the principle of legal certainty and the principle of benefit in the AAUPB and the principle of Good Governance are used to analyze existing problems. There needs to be a clear adjustment of regulations regarding the position of the PPPK itself where prioritizing the merit system in the government bureaucracy does not eliminate the values of justice, legal protection and benefits for first aid. Because PPPK itself has positive and negative values in the government bureaucracy.

Abstrak :
Skripsi ini membahas tentang keberadaan portal aduanasn.id, dalam ini portal yang dibangun oleh pemerintah. Pada portal ini, yang menjadi obyek aduan adalah ASN. Portal ini benar-benar diperuntukan untuk ASN yang diduga melakukan pelanggaran berupa tindakan radikalisme, sosial media, ujaran kebencian yang mengarah pada unsur-unsur yang bertentangan dengan Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945. Permasalahan yang diangkat adalah mengenai keberadaan, mekanisme kewenangan antar lembaga negara dan kementerian, aspek pembinaan dan pengawasan yang dilakukan terhadap ASN yang terbukti melanggar. Adapun metode penelitian yang digunakan adalah metode yuridis normatif, dengan bahan utama berupa data sekunder melalui penelusuran dengan studi dokumen dan didukung oleh wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberadaan portal sudah eksis namun masih belum banyak diketahui oleh masyarakat. Adapun mekanisme yang dilaksanakan oleh Satuan Tugas yang dibentuk oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi (KemenPANRB) diantaranya adalah berupa koordinasi dan sinergitas. Pembinaan dan pengawasan terhadap ASN yang melakukan pelanggaran radikalisme mengacu pada peraturan disiplin ASN, apabila terbukti melanggar berdasarkan kategori pelanggaran yang telah ditentukan maka ASN tersebut dijatuhi sanksi hukuman disiplin yang bergantung pada jenis pelanggarannya. Maka dari itu, dengan adanya portal aduanasn.id ini sebagai bentuk upaya pemerintah dalam membina dan mengawasi ASN agar benar-benar bersih dari paham radikalisme.

---

This thesis discusses about the existence of aduanasn.id portal website which was built by the government. In this portal, the object of complaint is about State Civil Apparatus. This portal is intended for Civil Servant who are suspected of violating radicalism, social media, hate speech that refer to Pancasila, The Constitution (UUD 1945). The issues are about the existence, the mechanism of authority between state institutions and ministries, and also about the aspects of guidance and supervision that carried out on State Civil Apparatus which are proven to violate. The research method used is a normative juridical method, with the main material in the form of secondary data through searching with document studies and supported by interviews. The results showed that the existence of the portal already exists but not yet known by the public. The mechanism implemented by the Task Force established by the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform (KemenPANRB) namely in the form of coordination and synergy. Guidance and supervision of State Civil Apparatus that violates radicalism that refers to State Civil Apparatus Discipline Rules, and if it is proven to violate based on the categories of violations that have been determined, then the State Civil Apparatus is subject to disciplinary sanctions that depend on the type of violation. Therefore, with this aduanasn.id portal as a form of government efforts in fostering and supervising State Civil Apparatus so that it is completely free of radicalism.

Abstrak :
Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan. ......This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy.

Abstrak :

Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pengawasan sistem merit dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengawasan tersebut diharapkan dapat mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Era berikutnya adalah adanya revisi terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, perubahan signifikan dalam tata kelola aparatur sipil negara di Indonesia terjadi dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, yaitu menghapus keberadaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pasal dalam undang-undang baru tersebut semakin memperjelas bahwa hilangnya keberadaan KASN, bahkan tinggal menunggu terbitnya peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Padahal salah satu pokok pengaturan dalam undang-undang baru tersebut adalah penguatan pengawasan sistem merit.

 

---

The State Civil Apparatus as a profession has the obligation to manage and develop itself and is obliged to be accountable for its performance and apply the merit principle in the implementation of state civil apparatus management. In Law Number 5 Year 2014, the supervision of the merit system is carried out by the State Civil Apparatus Commission. The supervision is expected to realize a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from corrupt practices, collusion, and nepotism, and is able to organize public services for the community and be able to carry out the role as an adhesive element of national unity and integrity based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia. The next era was the revision of Law Number 5 Year 2014, a significant change in the governance of the state civil apparatus in Indonesia occurred with the enactment of Law Number 20 Year 2023, which abolished the existence of the State Civil Apparatus Commission (KASN). The article in the new law makes it clear that the disappearance of KASN's existence is just waiting for the issuance of implementing regulations from Law Number 20 of 2023. In fact, one of the main arrangements in the new law is to strengthen the supervision of the merit system.

 

Abstrak :
Abstrak
Potensi sumber daya alam Pangandaran menjadi strategis seiring dengan statusnya menjadi kabupaten secara definitif. Dengan menyandang kabupaten baru, Pangandaran memiliki sejumlah pekerjaan yang harus segera dipenuhi dalam menyongsong era ekonomi perdagangan bebas yang semakin dekat. Diperlukan suatu keterampilan yang mumpuni dari para pengelola kebijakan pemerintahan, seperti pengelolaan informasi bagi publik. Tujuan kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini adalah untuk mendeskripsikan dan menjelaskan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para aparatur sipil negara (ASN) yang bergerak di bidang pelayanan informasi di Kabupaten Pangandaran mengenai teknik pengelolaan informasi yang memiliki nilai berita. Metode pelaksanaan dilakukan dengan ceramah, tanya jawab, dan simulasi. Hasil kegiatan menunjukkan bahwa para aparatur sipil negara yang bergerak di bidang pelayanan informasi bagi masyarakat di wilayah Kabupaten Pangandaran memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup memprihatinkan dalam hal pengelolaan informasi yang dibutuhkan oleh masyarakat. Hal ini terbukti dari minimnya informasi yang terdapat di website lembaga-lembaga pemerintahan mengenai updating kegiatan-kegiatan di wilayah Kabupaten Pangandaran. Kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini menyimpulkan adanya peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang ditunjukkan dari keaktifan para peserta dalam mencari, mengelola, dan mengemas informasi menjadi bernilai berita yang dibutuhkan oleh masyarakat. Sebaiknya pelaksanaan kegiatan pengabdian kepada masyarakat ini bersifat pendampingan sehingga narasumber dapat menanamkan nilai-nilai profesionalitas dalam pengelolaan informasi yang penting bagi masyarakat, khususnya bagi para aparatur sipil negara, di Kabupaten Pangandaran secara berkelanjutan ke tahap peningkatan kapasitas dan pemberdayaan aparatur sipil negara yang profesional di bidang komunikasi.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters.

Abstrak :
Makalah proyek akhir ini menganalisis faktor uraian tugas dan spesifikasi kemampuan yang mempengaruhi perilaku pencarian informasi ASN-PNS Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dengan jabatan fungsional analis kebijakan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi pengaruh dari uraian tugas dan spesifikasi kemampuan terhadap perilaku pencarian informasi analis kebijakan Kementerian PANRB. Metode penelitian ini adalah survei dengan menggunakan kuesioner untuk pengumpulan data. Data penelitian dianalisis dengan PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modelling). Jumlah responden adalah 118 analis kebijakan yang terdiri dari jenjang jabatan pertama, muda, dan madya. Hasil penelitian yang didapatkan faktor uraian tugas berpengaruh positif terhadap perilaku pencarian informasi analis kebijakan Kementerian PANRB, sedangkan spesifikasi kemampuan tidak berpengaruh positif terhadap perilaku pencarian informasi analis kebijakan Kementerian PANRB. Kesimpulan penelitian ini yaitu terbukti bahwa perilaku dari analis kebijakan yang berkaitan dengan pencarian informasi sangat dipengaruhi oleh uraian tugasnya, sedangkan spesifikasi kemampuan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pencarian informasi analis kebijakan. Penelitian ini menyarankan adanya dukungan dari unit kerja pengelola informasi seperti perpustakaan di instansi tersebut untuk dapat mengelola data dan informasi yang dihasilkan analis kebijakan dari masing-masing unit kerja agar dapat didayagunakan secara berkelanjutan sehingga dapat menunjang pekerjaan dari analis kebijakan yakni perumusan kebijakan publik. ......This final paper analyzed the factors such as job descriptions and capability specifications influence the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform’s policy analysts’ information seeking behavior. This study aims to identify the effect of job descriptions and capability specifications on the the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform’s policy analysts’ information-seeking behavior information. The method in this research is a survey using a questionnaire for data collection. Research data were analyzed using PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modelling). The respondents were 118 policy analysts of first-class junior, junior, and middle levels. The results show that job descriptions positively effect the information-seeking behavior of the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform’s policy analysts. In contrast, capability specifications have no positive effect on information-seeking behavior of the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform’s policy analysts. Therefore, the research concludes that it is proven that policy analysts’ information-seeking behavior is strongly influenced by their job descriptions, while capability specifications do not significantly influence it. This study suggests the support of information management unit such as libraries to manage the data and information produced by policy analysts from each work unit, so that it can be utilized sustainably to support policy analysts in formulating the public policies

Abstrak :
Pasca berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) merupakan subjek hukum dalam penyelesaian sengketa pegawai melalui upaya administratif. Salah satu alasan adanya sengketa pegawai karena adanya pemutusan hubungan perjanjian kerja bagi PPPK. Dengan tidak diaturnya tingkatan atau kategorisasi pelanggaran disiplin bagi PPPK menimbulkan ketidakseragaman pengaturan disiplin antara satu instansi dengan instansi lainnya sehingga berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi keberadaan Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara (BPASN) dalam penyelesaian sengketa bagi PPPK dan menganalisis upaya administratif yang dilakukan dalam menyelesaikan sengketa. Penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif dengan tipologi eksploratif. Analisis data dilakukan dengan metode kualitatif serta hasil penelitian disajikan berbentuk deskriptif-analitis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perubahan yang lebih baik mengenai transformasi keberadaan BPASN dibandingkan dengan kelembagaan sebelumnya yakni Badan Pertimbangan Kepegawaian. Hal ini dikarenakan tidak hanya Pegawai Negeri Sipil saja yang dapat mengajukan sengketa, namun juga PPPK melalui upaya administratif berupa banding administratif terhadap keputusan pemutusan hubungan perjanjian kerja sebagai PPPK. Selain itu, adanya ketidaksinkronan serta ketidakjelasan pengaturan dan kategorisasi pelanggaran disiplin bagi PPPK sehingga akan menimbulkan persoalan hukum. Hal tersebut berimplikasi pada BPASN yang tidak memiliki pedoman dalam menetapkan apakah tindakan PPPK sebanding dengan hukuman yang menjadi dasar pemutusan hubungan perjanjian kerja tersebut karena setiap instansi memiliki pengaturan disiplin PPPK masing-masing. Oleh karena itu, Pemerintah perlu melakukan pengaturan mengenai disiplin PPPK berkaitan dengan jenis tingkatan hukuman disiplin beserta jenis perbuatan dan klasifikasinya guna menghindari adanya disparitas dalam penegakkan disiplin bagi PPPK yang akan berdampak pada penyelesaian sengketa kepada BPASN. ......After the enactment of Law Number 5 of 2014 about State Civil Apparatus, Government Employees with Work Agreements (PPPK) are legal subjects in resolving employee disputes through administrative efforts. One of the reasons for the employee dispute is the termination of the employment agreement for PPPK. By not regulating the level or categorization of disciplinary violations for PPPK, it creates uniformity in disciplinary arrangements between one agency and another, so that it has the potential to create legal uncertainty. This study aims to identify the existence of the State Civil Apparatus Advisory Board (BPASN) in dispute resolution for PPPK and analyze the administrative efforts made in resolving disputes. This research is a normative legal research with exploratory typology. Data analysis was carried out using qualitative methods and the research results were presented in descriptive-analytical form. The results showed that there was a better change regarding the transformation of the existence of BPASN compared to the previous institution, namely the Personnel Advisory Board. This is because not only Civil Servants can file disputes, but also PPPK through administrative efforts in the form of administrative appeals against the decision to terminate the employment agreement as PPPK. In addition, the existence of asynchronous and unclear arrangements and categorization of disciplinary violations for PPPK will cause legal problems. This has implications for BPASN which does not have guidelines in determining whether the PPPK action is comparable to the punishment that is the basis for terminating the employment agreement because each agency has its own PPPK disciplinary arrangements. Therefore, the Government needs to make arrangements regarding the discipline of PPPK in relation to the types of disciplinary punishment levels along with the types of actions and their classifications in order to avoid disparities in discipline enforcement for PPPK which will have an impact on dispute resolution to BPASN

Abstrak :
Pemerintah sejak tahun 2010 telah menunjukan keseriusannya dalam memajukan kesetaraan gender melalui strategi kebijakan pengarusutamaan gender di Indonesia. Strategi ini telah menghasilkan serangkaian kebijakan pengarusutamaan gender yang diperkenalkan ke semua instansi pemerintahan terkait. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui bagaimana praktik kerja birokrasi saat ini dapat mendukung atau menghalangi gender untuk berkembang dalam instansi dan implikasinya kepada pegawai. Tidak semua pegawai memiliki sudut pandang yang sama, mengingat realitas sosial bersifat plural. Kajian penelitian ini melihat perspektif ASN terhadap kebijakan yang bertolak belakang dengan narasi positif. Dengan pendekatan kualitatif interpretivisme, kuesioner dengan 167 responden dan wawancara semi terstruktur dengan 15 ASN dari instansi Pemerintah Pusat, Lembaga dan Pemerintah Daerah dilakukan dan data dianalisis menggunakan analisis tematik. Kesimpulan yang dapat diambil adalah meskipun terdapat niat baik dalam kebijakan tersebut, kebijakan ini mungkin belum dapat sepenuhnya dapat dilakukan dalam organisasi. mengingat hal tersebut diharapkan pemerintah dapat meninjau pengelolaan sistem birokrasi guna mendukung kebijakan pengarusutamaan gender kearah yang lebih baik. Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam mengembangkan dan menerapkan kebijakan pengarusutamaan gender di internal organisasi sehingga memberi dampak positif meskipun dilakukan di sektor publik. ......Since 2010, the Indonesian government has demonstrated its commitment to gender equality by implementing a gender mainstreaming policy approach. As a result of this policy, all relevant government agencies have implemented a number of gender mainstreaming policies. The goal of this research is to see how present bureaucratic work methods can help or impede gender development inside the agency, as well as what this means for personnel. Given the plural nature of social reality, not all employees share the same point of view. This research project examines ASN's viewpoint on policies that contradict positive narratives. A questionnaire with 167 respondents and semi-structured interviews with 15 ASN from Central Government agencies, Institutions, and Local Governments were done using a qualitative interpretivism approach, and the data were processed using theme analysis. The conclusion to be reached is that, even though the policy is well-intentioned, it may not be properly implemented inside the business. In light of this, it is hoped that the government will conduct a review of the bureaucratic system's administration in order to better support gender mainstreaming programs. Even though it is conducted in the public sector, this research is meant to aid organizations in designing and executing gender mainstreaming policies within the organization so that it has a positive impact.