Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Motivasi dan komitmen dalam organisasi sangat berperan penting dalam pelaksanaan praktik kolaborasi inter profesional. Profesional pemberi asuhan mempunyai peran penting dalam kolaborasi tersebut untuk mengurangi berbagai dampak yang kemungkinan timbul sebagai konsekwensi jika kolaborasi inter profesional tidak berjalan sesuai dengan konsep. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi dan komitmen organisasi dalam praktik kolaborasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif desain cross sectional. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan tehnik purposive sampling. Sampel yang digunakan sebanyak 313 profesional pemberi asuhan. Hasil penelitian menggunakan uji chi-square dan diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara status kepegawaian dengan kolaborasi inter profesiona (p-value 0.020), terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen dengan kolaborasi inter profesional (p-value 0.000) dan terdapat hubungan antara motivasi dengan kolaborasi inter profesional (p-value 0.000). Hasil regresi logistik bahwa sub variabel supervisi (komitmen organisasi) memiliki faktor yang lebih dominan dalam pelaksanaan praktik kolaborasi inter profesional. Simpulan dalam penelitian ini adalah bahwa komitmen organisasi yang baik dan didukung dengan motivasi yang baik dari profesional pemberi asuhan dapat meningkatkan pelaksanaan kolaborasi inter profesional secara optimal. ......Organizational motivation and commitment have an important role in the implementation of inter-professional collaboration practices. Caring professionals play a role in these collaborative practices, to reduce the various impacts that can occur. The purpose of this study was to relationship between motivation and organizational commitment in collaborative practice. quantitative approach of cross sectional design is used as the method . samples were taken using purposive sampling technique. The sample used is 313 professional care givers. The results of the study using the chi-square test and the results obtained that there is a relationship between the status of employees and inter-professional collaboration (p-value 0.002), there is a significant relationship between organizational commitment and inter-professional collaboration (p-value 0.000) and there is a relationship between motivation and inter-professional collaboration (p-value 0.000). Logistic regression results show that the sub-variable of supervision (organizational commitment) has a dominant factor in the implementation of inter-professional collaboration practices. The conclusion in this study is that good organizational commitment and supported by good motivation from professional care providers can improve the implementation of inter-professional collaboration optimally.

Abstrak :
Faktor penting keberhasilan inisiatif perubahan adalah kesiapan individu menghadapi perubahan. Perubahan organisasi yang dilakukan PT STI melalui inisiatif Optimus menuntut karyawan untuk siap dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan dapat ditingkatkan melalui peningkatan psychological capital yang dimiliki individu. Penelitian ini bertujuan untuk pengetahui pengaruh psychological capital terhadap individual readiness for change. Penelitian ini merupakan studi kuantitatif dengan subjek pada penelitian ini adalah 123 orang karyawan sales di divisi area operation PT. STI. Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah skala individual readiness for change (α=0,939) yang dikembangkan oleh Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007) dan skala psychological capital questionnaire (α= 0,922) yang dikembangkan oleh Luthans dkk (2007). Hasil analisis korelasi menunjukkan secara simultan, keempat dimensi psychological capital berkorelasi positif dengan individual readiness for change dengan nilai r= 0,520. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan simple linear regression menunjukkan nilai r2 = 0,270 maka 27% variasi dari readiness for change dapat dijelaskan oleh psychological capital dan 73% dijelaskan oleh sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Penelitian ini menujukkan Psychological capital secara signifikan dapat memprediksi readiness for change dengan F=10,923, sig=0.000. Berdasarkan hasil tersebut, maka untuk meningkatkan individual readiness for change karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan psychological capital melalui psychological capital intervention (PCI), yaitu intervensi mikro berdurasi 3 jam yang diberikan secara daring. pelaksanaan pengembangan empat komponen yang mendasari konstruk (hope, optimism, self-efficacy, dan resilience) psychological capital secara keseluruhan. PCI ini menggabungkan modul yang mencakup praktek pengembangan dan prosedur untuk masing-masing empat sumber daya state-like. Peserta dari pelatihan merupakan karyawan sales yang skor imdividual readiness for change dan psychological capital termasuk ke dalam kategori rendah. ......An important factor of successful change implementation is the individual readiness for change. Organizational changes made by PT STI through the Optimus initiative require employees to be ready to face changes that occur. Individual readiness for change can be improved by increasing the psychological capital the individual has. This study aims to determine the influence of psychological capital on individual readiness for change. This research is a quantitative study with the subjects in this study are salesforce in of PT. STI. The research instrument used in this study was the individual readiness for change scale (α = 0.939) developed by Holt, Armenakis, Field, and Harris (2007) and the psychological capital questionnaire scale (α = 0.922) developed by Luthans et al. (2007). The results of the correlation analysis showed that simultaneously, the four dimensions of psychological capital were positively correlated with individual readiness for change with a value of r = 0.520. The results of hypothesis testing using simple linear regression showed a value of r2 = 0.270, then 27% of the variation in readiness for change could be explained by psychological capital and 73% could be explained by other reasons not examined in this study. This study shows that psychological capital can significantly predict readiness for change with F = 10.923, sig = 0.000. Based on these results, increasing individual readiness for change of employees could be done by increasing psychological capital through psychological capital intervention (PCI), which is a 3-hour micro online intervention. Implementation of the development of the four components that underlie the overall construct (hope, optimism, self-efficacy, and resilience) psychological capital. This PCI combines modules covering development practices and procedures for each of the four state-like resources. Participants in the training were sales employees whose individual readiness for change scores and psychological capital were in the low category.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh beban kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap peningkatan komitmen organisasi serta menganalisis peran kepuasan kerja sebagai mediator dalam hubungan tersebut pada Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  structural equation modeling (SEM). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif melalui kuesioner digital untuk mengumpulkan data primer. Penelitian ini diikuti oleh 269 responden yang merupakan pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Responden yang terlibat ditentukan dengan metode non-probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel pada penelitian ini sebanyak 46 item, yang terdiri dari 13 item beban kerja, 18 item kepemimpinan transformasional, 4 item kepuasan kerja, dan 13 item komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terbukti mampu memediasi secara parsial pengaruh beban kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini berkontribusi secara praktis dengan memberikan umpan balik dan saran kepada organisasi terkait faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi guna peningkatan  komitmen organisasi pegawainya. ......This study aims to analyze the effect of job demands and transformational leadership on increasing organizational commitment and to analyze the role of job satisfaction as a mediator in this relationship at the Directorate General of Fiscal Balance. The data processing method used in this study is the structural equation model (SEM). The approach used in this study is a quantitative approach through digital questionnaires to collect primary data. This research was attended by 269 respondents who were employees of the Directorate General of Fiscal Balance. The respondents involved were decided by the non-probability sampling method, namely a sampling technique that does not provide equal opportunities or opportunities for each element or member of the population. The indicators used to measure variables in this study were 46 items, consisting of 13 job demands items, 18 transformational leadership items, 4 job satisfaction items, and 13 organizational commitment items. The results showed that job demands had a negative and significant effect on organizational commitment, transformational leadership had a significant positive effect on organizational commitment, and job satisfaction was proven to be able to mediate partially the effect of job demands and transformational leadership on organizational commitment. This research contributes practically by providing feedback and suggestions to organizations regarding the factors that influence organizational commitment in order to increase the organizational commitment of its employees.

 

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item. Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan.