Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyakdari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi,yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop danpenilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan daninformasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyaikemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lainuntuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan danpendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhalapa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka danmemperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasankaryawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teorikepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapatdikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atributPerformance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performanceadalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dariketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan danmenurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yangpaling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisaandalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang jobdescription mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untukpekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahanpemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik.

---

PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the

locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their

low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate

training and information, but they simply do not have the mental capability to perform

better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the

employees can be increased beside giving them the proper education and training for the

job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the

employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is

carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the

Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey

can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance

attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the

areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and

performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease

dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most

concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something

out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description

and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be

solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can

function as good motivators and managers of their team."

"Kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang merefleksikan perasaan individu terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek (facet) pekerjaannya. Tingginya angka turnover dapat diindikasi karena rendahnya kepuasan kerja. Menurut data turnover di RS Hasanah Graha Afiah pada tahun 2012 angka turnover sebesar 36,7%, tahun 2013 sebesar 39%, dan s.d Oktober 2014 sebesar 34%. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja perawat rawat inap di Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah Depok. Desain yang digunakan pada penelitian yaitu deskriptif dengan pendekatan cross sectional. Populasi penelitian adalah seluruh perawat di ruang rawat inap sebanyak 64 orang. Instrumen penelitian menggunakan Job Satisfaction Survey (JSS) Spector. Hasil penelitian menunjukkan persentase kepuasan kerja perawat 84,4%, persentase tingkat kepuasan tinggi terhadap gaji 59,4%, kesempatan promosi 67,2%, supervisi 76,6%, fringen benefits 60,9%, contingent rewards 57,8%, kondisi perusahaan 64,1%, rekan kerja 57,8%, tipe pekerjaan 96,9%, dan komunikasi 54,7%. Pada penelitian ini variabel umur mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja perawat.

---

Job satisfaction is an attitude variables that reflect individual feelings toward his work as a whole or of the various aspect (facet) job. The high rate of turnover may be indicated because of the low job satisfaction. Turnover rate at Hasanah Graha Afiah Hospital amounted to 36,7% in 2012, 39% in 2013, and 34% up to October 2014.

This study aims to describe the level of inpatient nurse job satisfaction in Hasanah Graha Afiah Hospital. This is a descriptive study using cross sectional approach. The population was all nurses in the inpatient unit of 64 people. The research instrument used job satisfaction survey (JSS) develop by Spector.

The result show the percentage of nurse job satisfaction was 84,4%. Spesifically the satisfaction rate for salary was 59,4%, promotion opportunities 67,2%, supervision 76,6%, fringen benefits 60,9%, contingent rewards 57,8%, company condition 64,1%, coworker 57,8%, job type 96,9% and communications 54,7%. In this study, age variable has a significant relationship with job satisfaction of nurses."