Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tugas Akhir ini meneliti penyebab masalah turn over yang tinggi yang dihadapi oleh divisi International Student Unit di IDP Education Australia. Hal ini panting karena masalah turn over tinggi ini pada akhimya berdampak kepada masalah-masalah yang lain seperti menurunnya efektivitas organisasi, tingginya biaya recruitment, training dan lain sebagainya. IDP merupakan organisasi jasa non profit yang bergerak di bidang pendidikan dan memfokuskan diri untuk mempromosikan pendidikan di Australia kepada pelajar-pelajar di Indonesia yang akan melanjutkan pendidikannya ke Australia. Sebagai organisasi jasa maka peran sumber daya manusia merupakan sesuatu yang vital bagi kelangsungan organisasi ini dan perlu dikelola sebaik mungkin. Sehingga masalah yang timbul hendaknya dapat diselesaikan sebaik-baiknya. Penyebab masalah turn over tinggi yang terjadi di IDP adalah ketidakpuasan kerja staff divisi ISU yang berakar pada tidak jelasnya fungsi, wewenang, tugas dan tanggungjawab di divisi ISU sehingga konflik yang terjadi selalu berakhir pada pengunduran diri staff. Solusi yang ditawarkan untuk masalah ini adalah penyusunan analisa jabatan bagi masing-masing jabatan divisi ISU sehingga dari job description dan job specification yang dihasilkan dapat diperoleh kejelasan fungsi, tugas, wewenang dan tanggungjawab serta persyaratan jabatan di divisi tersebut. Analisa jabatan ini pun selanjutnya dapat digunakan untuk menanggulangi masalah-masalah sumber daya manusia lain yang mungkin muncul.

Abstrak :
Penulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahan kompetensi HR Professional, yang pada umumnya terjadi di berbagai perusahan yang mengalami perkembangan yang pesat, khususnya di PT. X, sebuah perusahaan yang bergerak di industri makanan. Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis di manapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisi akan menyadari 8 (delapan) tantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, rantai nilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, profitabilitas, kapabilitas, perubahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan turnaround. Tantangan ini menimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh perusahaan. Salah satu dampak yang besar pengaruhya adalah pergeseran paradigma terhadap peran manajemen SDM. Menurut Dave Ulrich (1996) dalam buku HR Champion, 4 peran penting yang harus dijalankan oleh para HR Professional yaitu management of human resource, management of firm infrastructure, management of trans formation and change dan management of employee contribution. PT. X mengalami pengembangan usaha yang signifikan sejak tahun 1997, dan terus mengalami peningkatan hingga saat ini; merupakan salah satu contoh perusahaan yang berusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam area kompetisi bisnis di industri makanan di Indonesia. Selanjutnya PT X terus menetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi dan mengembangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi perusahaan publik pada tahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X membenahi diri di segala bidang baik dari aspek system, people dan facilitiesnya. Melakukan banyak kajian dalam pengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yang lebih fokus sebagai motif untuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilai dasar perusahaan dalam philosophy dynamic and peace. Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomatis menuntut pengembangan peran dari HR Professional yang mengelola bidang sumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR Professional siap untuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satu masalah yang perlu segera dibenahi dan dijadikan standar. Layanan dari aktivitas kerja HR Professional yang luas dan menyentuh segala bidang di dalam perusahaan, membuat berbagai pihak memiliki harapan tersendiri terhadap gambaran seorang HR Professional yang diharapkan. Akhirnya setiap pihak memiliki persepsinya masing-masing. Sayangnya persepsi tersebut tidak sama sehingga kadang kala menimbulkan ketidakpuasan dari berbagai pihak yang berhubungan kerja dengan para HR Professional. Di sisi lain timbul kelelahan dan kekecewaan karena penghargaan yang diharapan tidak terujud. Gambaran ini mengarahkan adanya kebutuhan terhadap penetapan standar kompetensi HR Professional yang mendekati persepsi dari berbagai pihak. Yang dimaksud dengan berbagai pihak adalah : karyawan, pimpinan dan HR Professional. Berdasarkan peran yang harus dijalankan oleh HR Professional, Ulrich, Becker dan Huselid dalam buku HR Scorecard mengarahkan 5 (lima) domain yang mempengaruhi keberhasilan seorang HR Professional yaitu : knowledge the bussiness, delivery of HR practices, management of change, management of culture, dan personal credibility. Penetapan kompetensi pada Tugas Akhir ini mengikuti tahapan dari LOMA's competency dictionary. Dasar item kompetensi dan definisi merupakan hasil diskusi dan survey dengan menggunakan questioner. Dari informasi dan data yang terkumpul dilakukan analisis yang menghasilkan 15 kompetensi HR Professional yang direkomendasi untuk PT. X yaitu : Customer Service dan Planing & Organizing (domain knowledge the business), Knowledge the HR Business & Manage resource (domain deleivery of HR Practice), Group Facilitator, Communication, Conflict management (domain management of culture), Team work, Influencing, Integrity (domain Management of change) dan Adaptability, Commitment, Developing Others, Political Awareness dan Emotional Awareness (domain personal credibility). Proses penetapan kompetensi dapat langsung dilakukan tanpa harus didahuiui dengan penyusunan analisis jabatan, dan dipandang sederhana dan mudah serta secara psikologis terdapat nuansa individual derences sesuai persepsi dari pihak-pihak yang bersentuhan langsung dalam pelaksanaan kerja HR Professional di perusahaan, yaitu PT. X. Model kompetensi tersebut harus terus direview, dan diperbaharui sejalan dengan kebutuhan perusahaan higga diperoleh model HR Professional PT X yang lebih menetap sifatnya.

Abstrak :
Penelitian ini membahas tentang implementasi analisis jabatan dan kesesuaian berdasarkan bezetting dan formasi pada jabatan fungsional di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan pendekatan post-positivis dan metode kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis jabatan pada jabatan fungsional di Kementerian tersebut belum di implementasikan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari aspek-aspek yang meliputi penggunaan data hasil analisis jabatan masih temporer, keterlibatan para pihak masih kurang, penentuan informan yang mewakili belum tepat, analisis pekerjaan aktual belum akurat, verifikasi dan validasi hasil analisis jabatan belum tepat, dan penyusunan deskripsi dan spesifikasi jabatan belum akurat. Selain itu kesesuaian berdasarkan bezetting dan formasi pada jabatan fungsional juga masih kurang, baik dari deskripsi dan spesifikasi jabatan maupun jumlah pemangkunya. ......This research discusses the implementation of job analysis and appropriate based on bezetting and formation on functional positions in the Ministry of Environment and Forestry. The research was conducted using post-positivist approach and qualitative method. The results of the research saw that the job analysis on functional position in the Ministry has not been implemented well, this can be seen from the usage of temporarily data result of job analysis, the lack of stakeholders involvement, the unproperly representative informant determination, the unaccurately analyze the job, the unproperly verification and validation of job analysis, and the unaccurately development of job description and job specification. The other result saw that there is the unppropriate both the job description-job specification and number of employee based on bezetting and formation.

Abstrak :
ABSTRAK Pindah kerja merupakan berpindahnya seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Pindah kerja mempunyai dampak positif dan negatif namun dalam kasus Indonesia pindah kerja dapat menyebabkan peningkatan persaingan di pasar tenaga kerja sehingga memicu meningkatnya pengangguran. Teori modal manusia memberikan hipotesis bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Di Indonesia dalam 5 tahun terakhir jumlah peserta pelatihan secara rata rata mengalami peningkatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari pelatihan terhadap keputusan untuk pindah kerja pada tenaga kerja Indonesia, dengan menggunakan metode difference in difference dan data panel IFLS tahun 2007 dan 2014. Penelitian ini belum menemukan bukti yang cukup mengenai teori modal manusia bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Namun, penelitian ini juga memberikan hasil yang signifikan dan berbeda dengan teori model manusia tentang dampak pelatihan khusus di mana jenis pelatihan ini justru meningkatkan pindah kerja pada pekerja di Indonesia. Faktor sosial demografi yang ditemukan mempunyai dampak terhadap pindah kerja diantaranya kohor, gender, dan tempat tinggal. Kemudian faktor karakteristik pekerjaan yang mempunyai dampak signifikan adalah keanggotaan serikat kerja. Individu yang mengikuti serikat pekerja lebih cenderung untuk menetap pada pekerjaan lamanya.

---

ABSTRACT Job mobility is the transfer of workers from one job to another. Job mobility has both positive and negative impacts, but in the case of Indonesia, it can cause increased competition in the labor market, thereby triggering increased unemployment. The human capital theory provides the hypothesis that training can reduce job mobility. In Indonesia, in the last five years, the number of trainees has, on average increased. This study aims to determine the impact of training on the decision to move to Indonesian workers, using the difference in difference method and IFLS panel data in 2007 and 2014. This study does not find sufficient evidence regarding the theory of human capital that training can reduce job mobility. However, this study also provides significant results and differs from the human capital theory of the impact of specific training where specific training increases work shifts for workers in Indonesia. Socio demographic factors that found to affect work shifts included cohorts, gender, cities. And the occupational characteristics factor that has a significant impact is the union. Individuals who join a labor union are more likely to stay in their old jobs.