Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan sebagai sarana pengembangan perekonomian daerah dituntut untuk mendesain ulang (redesign) organisasinya yang lebih baik dan fleksibel dalam rangka menyesuaikan kebutuhan pelanggan, Melalui revitalisasi SDM, diharapkan SDM PDAM mampu menentukan segmentasi pasar/pelanggan, menciptakan bisnis baru dan mengintegrasikan bisnis berbasis teknologi. Faktor perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi diduga memiliki hubungan yang kuat dan sangat signifikan terhadap keberhasilan revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan. Tujuan penelitian mengkaji kondisi revitalisasi SDM, perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi PDAM Kota Pekalongan dan menganalisis masing-masing hubungan antara perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi dengan revitalisasi SDM. Tipe penelitian adalah deskriptif asosiatif dengan populasi karyawan PDAM Kota Pekalongan berjumlah ± 100 dengan sampel berjumlah 80 karyawan. Hasil analisis uji Tanda menunjukkan kondisi revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan secara umum cenderung baik dan sangat signiftkan. Sementara itu kondisi perencanaan SDM cenderung tidak baik dan sangat signifikan. Sedangkan kondisi kepemimpinan dan budaya organisasi cenderung baik dan sangat signifkan. Sedangkan hasil analisa Korelasi Ranking Spearman menunjukkan hubungan antara variabel perencanaan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan koefisien korelasi (rho) 0,455 dan sangat signifikan. Hubungan antara variabel kepemimpinan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,573 dan sangat signifikan. Demikian pula hubungan antara variabel budaya organisasi SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,481 dan sangat signifikan. Prioritas perbaikan yang harus dilakukan adalah pada perencanaan SDM. Rekomendasi dari peneliti adalah perlunya membuat grand strategy penataan sistem perencanaan SDM PDAM Kota Pekalongan yang dapat dijabarkan secara rinci dan dapat diaplikasikan melalui program perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Rekomendasi ini memungkinkan bagi PDAM untuk menghadapi tantangan bisnis perusahaan dan perubahan lingkungan yang semakin kompleks.

Abstrak :
Manajemen sumberdaya manusia mengalami perubahan yang cukup berarti dalam beberapa dekade terakhir ini. Perubahan tersebut menjadikan fungsi manajemen SDM mengalami pergeseran. Manajemen SDM saat ini mulai berperan strategis dalam organisasi. Seining dengan itu, kedudukan praktisi SDM juga mulai diakui dan mendapat tempal yang layak. Perubahan fungsi SDM ke arah yang lebh strategis sebagai kecenderungan global perlu dikaji kenyataannya di Indonesia. Perubahan tersebut juga telah membawa persyaratan kompetensi praktisi SDM mengalami perubahan. Memilki kemampuan teknis SDM sudah tidak memadai lagi, kemampuan strategik dan organisasional serta pengetahuan tentang bisnis menjadi persyaratan yang harus dimiliki oleh para praktisi SDM jika tidak mau ketinggalan. Latar belakang itulah yang mendorong penulis melakukan penelitian ini. Diharapkan dari penelitian ini dapat diketahui fungsi-fungsi utama dari manajemen SDM di Jabotabek serta persyaratan kompetensi utama yang diperlukan untuk menjadi praktisi SDM yang berhasil. Penelitian ini mengambil sampel 111 responden yang terdiri dari para manajer dan direktur SDM dari 111 perusahaan di Jabotabek yang berasal dari berbagai jenis dan bidang organisasi. Secara deskriptif sampel penelitian mencakup 55 % responden bekerja di perusahan dengan status PMA dan sisanya sebesar 45 % PMDN; dengan jenis usaha manufaktur sebesar 26,2 %, jasa 42,3 % dan campuran 31,5 %. Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada 4 fungsi utama manajemen SDM yaitu 1) fungsi dan peran perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2) fungsi dan peran stralegii dan organisasi, 3) fungsi dan peran pengelolaan imbal jasa dan 4) fungsi dan peran pengelolaan perubahan. Sementara itu kompetensi utama yang dipersyaratkan untuk menjadi praktisi SDM adalah 1) kompetensi teknis SDM dalam bidang perencaaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja, 2). kompetensi strategik SDM, 3) kompetensi pengelolaan imbal jasa, 4) kompetensi hubungan antar manusia atau pengelolaan team dan 4) kompetensi pendukung dalam kemampuan menyusun dan mengembangkan program K3 serta kemampuan mengembangkan program kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Dengan demikian keterlibatan praktisi SDM dalam startegi organisasi juga terjadi di Indonesia demikian juga tuntutan kemampuan praktis SDM tidak hanya terbatas pada kompetensi leknis SDM tapi juga kemampuan strategis dan organisasi serta kemampuan mengelola perubahan. Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) dapat disimpulkan bahwa persyaratan kompetensi praktisi SDM dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen SDM. Persyaratan kompetensi dalam perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja dipengaruhi secara oleh fungsi perencanan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja. Persyaratan kompetensi dalam hubungan antar pribadi dipengaruhi secara langsung oleh 1) fungsi manajemen perubahan dan kontribusi karyawan, 2) fungsi manajemen strategis SDM dan organisasi, serta 3) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi dalam pengelolaan imbal jasa dipengaruhi secara Iangsung oleh semua fungsi SDM. Persyaratan kompetensi dalam strategis SDM dan organisasi dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi serta 2) fungsi pengelolaan imbal jasa. Persyaratan kompetensi pendukung dipengaruhi secara Iangsung oleh 1) fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi dan 2) fungsi perencanaan, pengadaan dan pengembangan tenaga kerja. Dengan demikian penelitian ini juga mengukuhkan pendapat yang menyatakan bahwa fungsi dan manajemen SDM mempengaruhi kompetensi yang diperlukan oleh para praktisi SDM.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap sistim rekruitmen, pelatihan, pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang dilakukan oleh beberapa perusahaan industri di Karawang. Unit analisis penelitian ini adalah pegawai yang berstatus kontrak dan tetap. Penelitian ini didorong oleh keingintahuan peneliti terhadap kelaikan (feasibilitas) atas kebijakan publik tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (Kontrak Kerja) yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 02/Men/1993. Sampel penelitian ini terdiri dari 144 pegawai kontrak dan 144 pegawai tetap yang bekerja pada 10 perusahaan industri di Karawang. Dengan demikian masing-masing industri diambil sekitar 15 pegawai, yaitu secara purposive random sampling karena yang dituju adalah pegawai kontrak dan pegawai tetap. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji perbedaan dengan Z test Wilcoxon untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang adanya perbedaan persepsi antara pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap beberapa aspek pengeloiaan sumber daya manusia di industri tersebut. Kemudian analisis regresi dilakukan juga untuk menguji kontribusi variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja bagi pegawai kontrak dan tetap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi pegawai terhadap sistim rekruitmen, pelatihan dan kompensasi bagi pegawai kontrak dan pegawai tetap. Sedangkan pada variabel pengembangan karier dan kepuasan kerja terdapat perbedaan yang signifikan (P<0.05) dari persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap. Berdasarkan analisis regresi sederhana untuk pegawai kontrak ditemukan bahwa variabel kompensasi mempunyai korelasi (r = 0.538 ; P < 0.05) pegawai. Sedangkan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang signifikan juga (r = 0.332 ; P < 0.05) terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak. Sedangkan pada model regresi pegawai tetap ditemukan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap (r = 348 ; P , 0.05) kepuasan kerja dan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang juga signifikan ( r = 0.258 ; P<0.05) terhadap kepuasan kerja. Secara keseluruhan variabel kompensasi dan pengembangan karier pegawai memberikan kontribusi sebesar -30.8 % (R = 0.308) dan 14.3 % (R = 0.143) pada kepuasan pegawai kontrak dan pegawai tetap seccara berturut-turut.

Abstrak :
Pemberdayaan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan, demikian pula hubungan industrial yang merupakan sistem hubungan kerja para pelaku proses produksi/jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) atas dasar nilai-nilai budaya dan ideologi yang berlaku. Tesis ini mengulas mengenai pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis di Jakarta Hilton International. Indikator Pemberdayaan SDM yang digunakan disini adalah komitmen pimpinan, delegasi dan coaching, penyediaan informasi dan dukungan organisasi. Sedangkan indikator dari HIP yang penulis gunakan adalah lembaga kerjasama (LKS) Bipartite Serikat Kerja (SP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial (Depnaker, P4DIP), peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan dan pendidikan hubungan industrial. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif dengan pengumpulan data melalui wawancara dengan manajemen dan penyebaran kuestioner pada 291 karyawan operasional yang diambil secara sampling aksidental dan penentuan jumlah sample menggunakan tabel Krejcie. Pembuatan kuesioner dengan skala Likert dalam lima interval (sangat positif sampai sangat negatif), untuk mengukur pendapat dan persepsi karyawan atas pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP, yang dijabarkan dalam 28 pertanyaan. Dari jawaban kuestioner tersebut, kemudian ditabulasi dan dihitung prosentase serta dianalisis untuk mengetahui pendapat dan persepsi karyawan. Hasil analisis data tersebut, adalah pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan secara keseluruhan bervariasi antara 29,21% sampai 83,51% dari 4 indikator (12 pertanyaan) untuk pernyataan yang bersifat positif. Sedangkan hasil pelaksanaan HIP dari 6 indikator (16 pertanyaan) yang menyatakan sikap positif berkisar antara 12,71% sampai 90,72%. Dari pernyataan-pernyataan positif tersebut ditemui 4 (empat) faktor yang berperan dalam pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan, yaitu kebijakan perusahaan, komitmen pimpinan, jalur komunikasi (SP dan PKB) dan intelektual karyawan. Pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP masih belum mencapai 100%, hal ini menunjukkan kemampuan dan partisipasi karyawan dalam rangka hubungan industrial selama ini belum mencapai hasil yang optimal sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sehingga diperlukan upaya-upaya peningkatan yang memerlukan partisipasi semua pihak, baik karyawan sebagai aset utama dari proses produk dan jasa maupun pihak manajemen sebagai pengelola dan pembuat kebijakan agar pelaksanaan pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis dapat mencapai hasil yang optimal.

Abstrak :
ABSTRAK
Perusahaan Daerah "X" (PD"X") adalah sebuah perusahaan daerah yang dimiliki oleh Pemerintah DKI Jakarta yang bergerak di bidang jasa pemotongan ternak, pasar ternak, perdagangan ternak dan daging, pergudangan dan pengolahan daging, beserta hasil ikutannya. Kondisi penkembangan PD"X" pada sate dekade terakhir, terutama pada tahun 1991-1996 tidak begitu menggembirakan. Persoalan yang dihadapi PD"X" saat ini ditengarai disebabkan dua faktor, yaitu faktor internal (kualitas pegawai terutama pada masalah pengembangan SDM ke depan) dan faktor eksternal (selain disebabkan perubahan lingkungan beserta implikasinya juga disebabkan oleh hambatan birokrasi dan kerancuan pemahaman misi ganda perusahaan).

Tujuan penulisan tesis ini adalah mempelajari kondisi pada Perusahaan Daerah "X" dari faktor-faktor yang kritis yang berkaitan dengan pengembangan SDM, serta merancang bangun strategi dan komponen-komponen strategis SDM agar dapat dicapai kualitas Sumberdaya Manusia yang handal sesuai dengan kebutuhan perusahaan dimasa mendatang.

---

Abstrak :
Keberhasilan DPR RI dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai lembaga legislatif, pengemban aspirasi rakyat, dan sekaligus pengembangan demokrasi tergantung pada kualitas sumber daya manusia Sekretariat Jenderal sebagai sistem pendukung. Dalam kaitan ini, permasalahan yang muncul adalah adanya ketidakmerataan kemampuan dan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai akibat dari perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal DPR yang belum dilakukan secara efektif, sehingga konstribusi yang diberikan guna mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPR masih kurang. Pemahaman terhadap permasalahan tersebut menjadi panting, mengingat, sebagai sebuah Sistem pendukung, Sekretariat Jenderal selain perlu memahami tugas dan fungsi DPR RI, juga harus mampu mengiringi gerak langkah dan irama pelaksanaan tugas-tugas kedewanan. Pelayanan yang dapat diberikan tergantung pada kualitas dan profesionalisme SDM yang tersedia. Kualitas sumber daya manusia tersebut tergantung pada efektifitas perencanaan SDM, yang akan memungkinkan diperolehnya pegawai yang tidak saja tepat dalam jumlah dan jenis kualifikasinya untuk tercapainya tujuan organisasi, tetapi juga akan selalu slap dan dapat mengerjakan apa saja yang dibutuhkan oleh Anggota DPR RI, pada setiap kesempatan. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah penelitian kualitatif, dengan melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan atau observasi, dan melakukan wawancara terhadap pejabat-pejabat di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Anggota DPR sebagai pengguna jasa. Pemilihan responden dilakukan secara stratifikasi, yaitu dari pejabat struktural setingkat eselon IV sampai dengan esselon I. Jumlah responden ditentukan berjumlah 196 (seratus sembilan puluh enam), dari jumlah tersebut, anggota DPR yang ditentukan sebagai responden adalah yang tergabung Anggota Badan Urusan Rumah Tangga DPR yang berjumlah 60 (enam puluh orang). Wawancara dilakukan secara langsung menggunakan pedoman wawancara terhadap pejabat esselon I a dan I b, dan pengiriman daftar pertanyaan ke responden lainnya. Dari Hasil penelitian diketahui bahwa perencanaan SDM di Setjen DPR RI belum dilaksanakan secara efektif, sehingga dalam implementasinya masih mengalami banyak hambatan. Akibatnya, pelayanan yang diberikan masih belum memadai dan belum seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, untuk mengatasi persoalan tersebut, merekomendasikan beberapa hal pokok, yaitu: (1) mengingat tantangan tugas yang dihadapi menuntut fleksibilitas organisasi untuk menyesuaikan secara cepat dengan perubahan Iingkungan, maka perlu perubahan dalam format organisasi, agar lebih flat/datar, sehingga memungkinkan mekanisme pelaksanaan pekerjaan lebih luwes dan berjalan lancar, alur informasi saling bertukar dengan mudlah; (2) menyusun perencanaan SDM secara efektif dan dapat dilaksanakan, serta dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi diserahkan kepada institusi lain yang mempunyai kompetensi dalam bidang tersebut (out sourcing). Hal ini juga dimaksudkan untuk menghindari subyektifitas dan untuk dapat menjaring tenaga yang potensial; (3) dalam rangka mengurangi kesenjangan antara pelayanan yang diharapkan Anggota DPR RI dengan pelayanan yang diberikan, maka sebagai pelanggan seyogyanya Anggota diikutsertakan dalam penyusunan perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal.

Abstrak :
Di dalam tesis ini dibahas peranan Politeknik dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia khususnya kualitas lulusannya ditinjau dari perspektif ketahanan nasional. Penelitian dilakukan dengan mengambil sampel lulusan Politeknik Universitas Indonesia / Politeknik Negeri Jakarta sebanyak 50 orang lulusan dari angkatan pertama tahun 1985 sampai dengan tahun 1998 dari semua jurusan dan program studi terwakili serta bekerja di kawasan Jabotabek. Penelitian dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada responden lulusan Politeknik UI dan wawancara dengan para pimpinan Politeknik UI serta para pengguna lulusan. Sistem pendidikan merupakan sistem yang bersifat terbuka. Proses pendidikan dengan pendekatan sistem terdiri atas masukan (input) yaitu peserta didik (mahasiswa) dan masukan instrumental (instrumental input) yaitu sumber-sumber daya pendidikan, masukan lingkungan (enviromental input) meliputi aspek-aspek kehidupan bangsa, dan proses yang merupakan kegiatan mengubah masukan (peserta didik) menjadi keluaran (output). Profil Politeknik dilihat dan masukan instrumental yang berupa kurikulum, dosen, administrasi, laboratorium dan bengkel/workshop, perpustakaan serta sarana/perlengkapan sebagai komponen pemroses pendidikan yang akan mempengaruhi secara langsung kualitas lulusannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan profil Politeknik memperoleh rata-rata kategori baik yaitu kurikulum, dosen, administrasi dan sarana/perlengkapan pendidikan, sedangkan laboratorium dan bengkel/workshop serta perpustakaan dalam kategori cukup sehingga perlu peningkatan. Sedangkan kemampuan profesional lulusan Politeknik UI memperoleh nilai rata-rata dengan kategori baik. Hal ini tidak terlepas dari instrumental input pada proses pendidikan Politeknik UI. Kemampuan profesional lulusan dapat dilihat dari pengetahuan yang dimiliki (aspek cognitif), keterampilan/skill (aspek psychomotor) dan sikap & kepribadian/attitude yang baik (aspek afektif} sehingga mudah mendapatkan pekerjaan yang menjembatani antara tenaga kerja lulusan SMTA (STM & SMEA) dengan sarjana S1. Lulusan Politeknik dalam usaha meningkatkan kemampuannya dan meningkatkan kariernya selain dengan pengalaman kerja, juga mengikuti kursus-kursus, pelatihan-pelatihan dan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (SI dan S2). Didalam menganalisis kondisi ketahanan nasional dilakukan pendekatan kesejahteraan dan keamanan dari lulusan Politeknik dalam bekerja yang memperoleh pendapatan, fasilitas kerja, jaminan kesehatan, fasilitas keselamatan kerja, fasilitas transportasi yang baik sehingga kondisi secara keseluruhan baik akan meningkatkan ketahanan pribadi dan ketahanan keluarga. Selain itu produk barang dan jasa dimana lulusan Politeknik bekerja yang dikonsumsi oleh perorangan maupun rumah tangga dapat memberi manfaat dan dapat meningkatkan ketahanan pribadi, ketahanan keluarga dan selanjutnya ketahanan lingkungan yang lebih luas yaitu ketahanan wilayah/daerah kemudian ketahanan nasional.

Abstrak :
Kegiatan dalam penelitian ini adalah meneliti bagaimana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan di organisasi sosial. Penelitian ini penting dilakukan diantaranya adalah karena adanya kecenderungan kurangnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di dalam organisasi sosial, kendala-kendala dalam ciri khas organisasi sosial, jumlah pertambahan organisasi sosial tidak sejalan dengan kemampuan dalam pengelolaannya serta pertambahan jumlah permasalahan sosial yang meningkat. Dengan mengetahui sejauhmana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini maka sangat membantu bagi organisasi sosial untuk menyadari pentingnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di organisasi sosial, mengevaluasi proses kegiatan pengembangan itu serta memecahkan adanya ciri khas organisasi sosial yang menjadi kendala. Proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini menggunakan konsep utama Mondy dan Noe. Dimana proses secara mendasar dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia itu melibatkan 6 proses kegiatan. Keenam proses kegiatan tersebut merupakan suatu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan yang dimulai dari proses (1) penentuan kebutuhan, (2) penentuan tujuan, (3) penentuan metode, (4) penentuan media (5) pelaksanaan dan (6) evaluasi kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Pertanyaan di dalam kegiatan penelitian ini adalah: bagaimana (1) organisasi sosial menganalisis kebutuhan dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia, (2) penetapan tujuan, (3) penggunaan metode kegiatan, (4) penggunaan media, (5) pelaksanaan, dan (6) evaluasi kegiatan. Metode dalam kegiatan penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Lokasi organisasi sosial tempat penelitian ini berada di Jakarta yakni pada Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia (YKAI) Pusat dan Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Pusat. Alasan kedua organisasi tersebut adalah karena organisasi tersebut telah berkembang lama dalam pelayanan sosial serta relatif banyak telah melakukan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Jumlah informan di YKAI adalah 6 orang dan di PKBI terdapat 10 orang. Hasil-hasil dalam kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di YKAI berada dalam Departemen Administrasi, Keuangan dan SDM. Sedangkan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di PKBI masih menjadi dilema, diantara Divisi Organisasi dan Manajemen serta Badan Pendidikan dan Latihan. (2) Analisa kebutuhan pengembangan di YKAI dominan pada analisa tugas dan personal. Analisa kebutuhan pengembangan di PKBI merupakan gabungan antara analisa organisasi, tugas serta personal. (3) Tujuan kegiatan pengembangan di YKAI diarahkan pada peningkatan kemampuan, kompetensi serta pengembangan staff. Tujuan kegiatan pengembangan di PKBI diarahkan pada peningkatan kemampuan staff. (4) Metode kegiatan pengembangan di YKAI lebih banyak pada metode kegiatan seminar, lokakarya, kursus dan pelatihan. Metode kegiatan pengembangan di PKBI lebih banyak pada metode pelatihan, seminar, kursus, workshop dan lokakarya. (5) Penggunaan media di YKAI adalah fasilitas internet dan menyesuaikan dengan keadaan yang ada. Penggunaan media di PKBI adalah overhead projector, microphone ataupun komputer serta menyesuaikan dengan lokasi kegiatan pengembangan. (6) Dalam pelaksanaan di YKAI, kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dalam penguasaan komputer dan internet lebih cepat daripada penguasaan di bidang lainnya. Terdapat beberapa kendala dalam pelaksanaannya seperti materi yang kurang cook dan kurang mendalam. Di PKBI, pelaksanaannya lebih dirasakan manfaatnya di bagian keuangan yang umumnya menggunakan metode kursus. Pengurangan dana dari sponsor bagi organisasi PKBI mempengaruhi pemilihan metode kegiatan yang disesuaikan dengan kondisi dana organisasi tersebut. (7) Manfaat dengan mengikuti kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang banyak diterima di YKAI adalah bertambahnya relasi, wawasan serta pergaulan atau teman. Manfaat yang banyak diterima di PKBI adalah mendapatkan penambahan wawasan, relasi, percaya diri, sharing dengan pihak lain, aktualisasi diri serta berbagi pengalaman.

Abstrak :
Dengan kesadaran bahwa sumber daya manusia penting untuk mempertahankan eksistensinya, Bank BNI secara konsisten melakukan investasi pada program-program sumber daya manusia seperti terlihat dari beban tenaga kerja dan tunjangan yang terus mengalami kenaikan sejak tahun 1999. Namun Bank BN1 belum secara spesifik melakukan pengukuran kontribusi atas investasi sumber daya manusia yang telah dilaksanakannya. Padahal pengukuran ini merupakan hal yang penting karena menurut Mayo (2001, bal. 3) investasi sumber daya manusia juga memiliki sejumlah resiko dan kelemahan bahkan lebih beresiko dibandingkan dengan physical capital karena human capital bukan milik perusahaan. Penelitian yang bertujuan untuk mengukur kontribusi investasi sumber daya manusia Bank BNI ini menggunakan pendekatan ROI Human Capital Scorecard (Jac Fitz-enz , 2000) pada 3 level pengukuran yaitu level I pencapaian sasaran perusahaan, level 2 proses bisnis dan level 3 penambahan nilai dari human capital itu sendiri. Pengukuran level 1 dilakukan dengan mengolah sejumlah data skunder dari data keuangan dan data kepegawaian dengan rumus indikator keuangan seperti HCRF, HEVA, HCCF dan HCROI. Pada level 2, indikator pelayanan, kualitas dan produktifitas proses bisnis diolah menggunakan data skunder yang bersumber dari laporan keuangan, laporan hasil survey kinerja pelayanan dan laporan basil survey kepuasan pelanggan yang telah dilaksanakan oleh Bank BNI pada tahun 2002. Sementara itu level 3, indikator pengelolaan sumber daya manusia pada kegiatan acquiring, maintaining, developing dan retaining diolah dari data skunder (dari laporan keuangan, laporan hasil rekrutmen, laporan data kepegawaian dan laporan pelatihan) dan data primer berupa survey reaksi pegawai (kuesioner kepuasan pegawai dari Minnesota), dan survey reaksi para pelaksana dan pengguna jasa rekrutmen dan seleksi (kuesioner yang disusun mengacu pada SERVQUAL). Data primer diolah dengan program SPSS 10.0 for windows untuk mengukur reiiabilitas dengan metode cronbach, mean skor tingkat kepuasan, uji perbedaan mean skor t-test dan uji varians tingkat kepuasan berdasarkan perbedaan karakteristik responden (F-test). Hasil penelitian pada level 1 menunjukkan bahwa meskipun biaya human capital mengalami kenaikan sebesar 5.8% namun investasi sumber. daya manusia memberikan kontribusi terhadap pencapaian sasaran perusahaan seperti terlihat dari kenaikan laba bersih di tahun 2002 sebesar 29.97%, peningkatan pendapatan per pegawai sebesar 44%, profitabilitas per pegawai di tahun 2002 meningkat 24.41% dan rasio keuntungan yang diperoleh dari investasi sumber daya manusia di tahun 2002 sebesar 1 : Rp. 3.28,- (naik 33.88% dari tahun 2001). Analisa pada level 2 dengan Performance Matrix menunjukkan bahwa meskipun survey kepuasan pelanggan yang dilaksanakan Bank BNI menghasilkan kepuasan tergolong cukup (CSI = 56.95) namun indikator pelayanan (hasil survey kinerja pelayanan oleh Bank BNI) menunjukkan bahwa kinerja proses bisnis dalam hal waktu respon terhadap antrian dan menjawab telepon tergolong buruk. Hal ini didukung oleh hasil penelitian penulis pada indikator produktifitas proses bisnis yang menunjukkan rasio biaya operasional terhadap pendapatan operasional tahun 2002 belum mencapai target atau belum mencapai tingkat efiensi yang diinginkan Bank BNI. Hasil penelitian pada level 3 menunjukkan bahwa meskipun investasi pada kegiatan rekrutmen dan seleksi berhasil mempercepat proses rekrutmen dan seleksi, namun belum dapat memuaskan para pelaksana maupun pengguna jasa rekrutmen dan seleksi. investasi pada program pemeliharaan, meskipun terdapat peningkatan biaya gaji, biaya pengelolaan per pegawai dan komposisi biaya kompensasi dan tunjangan dari total biaya operasional, namun pegawai belum menunjukkan kepuasan. Sementara itu investasi pada kegiatan pengembangan menunjukkan peningkatan jumlah waktu training di tahun 2002 meskipun jumlah peserta training mengalami penurunan. Massive training menjadikan kesempatan pegawai mengikuti training lebih merata yaitu mencapai 84% dari jumlah pegawai. Namun investasi pada kegiatan pengembangan pegawai belum menunjukkan kontribusi berarti pada kesempatan promosi yang hanya dinikmati oleh 29.31% pegawai. Pegawai yang mengundurkan diri dari Bank BNI memang relatif kecil yaitu 0.84% dari jumlah pegawai. Secara keseluruhan hasil penelitian menunjukkan investasi sumber daya manusia di Bank BNI memiliki kontribusi terhadap pencapaian sasaran perusahaan, namun belum sepenuhnya berkontribusi terhadap proses bisnis dan pengelolaan sumber daya manusia. Pengukuran dengan pendekatan ini perlu dilakukan secara berkesinambungan sehingga Bank BNI dapat melakukan investasi pada program-program sumber daya manusia yang tepat untuk mendukung visi dan misinya.

Abstrak :
Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta dalam rangka melaksanakan tugas di bidang kebersihan lingkungan telah menetapkan visi dan misi yaitu "Menjadikan kota Jakarta yang bersih, sebersih ibukota yang telah maju dengan memberdayakan masyarakat". Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, Dinas Kebersihan Provinsi DK1 Jakarta menghadapi berbagai tantangan, khususnya terkait dengan kualitas kinerja aparatur Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta. Dalam kaitan ini, permasalahan yang muncul adalah (1) Bagaimana gambaran profil sumber daya aparatur saat ini? (2) Bagaimana implikasi profil sumber daya aparatur saat ini terhadap perencanaan stratejik pengembangan sumber daya aparatur? (3) Bagaimana perencanaan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk merealisasikan visi Dinas Kebersihan? Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah (1) Untuk memperoleh gambaran atau profil sumber daya aparatur (2) Untuk menganalisis implikasi profil sumber daya aparatur Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta (3) Untuk menganalisis jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang diperlukan oleh masing-masing unit. Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai bahan masukan untuk pertimbangan perumusan kebijakan perencanaan pengembangan sumber daya aparatur. Dari segi metode penelitian, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini pada dasarnya pendekatan kuantitatif. Sedangkan tipe penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analisis. Populasi penelitian ini adalah seluruh aparatur di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta, Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian adalah 773 orang yang berasal dari 9 unit satuan kerja di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan Provinsi DKI Jakarta. Berdasarkan hasil studi lapangan melalui teknik wawancara, diskusi kelompok inti dan studi dokumentasi data kepegawaian sebagaimana yang tertuang dalam DUK diperoleh kesimpulan sebagai berikut. Sebagian besar pegawai di lingkungan Kantor Dinas Kebersihan berusia produktif, dengan latar belakang pendidikan SD dan SLTA. Ditinjau dari kebutuhan diktat, maka setiap unit satuan kerja memerlukan berbagai jenis diktat. Adapun jenis pendidikan yang relevan dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis jenjang pendidikan antara lain Pascasarjana (S2) sebanyak 32 orang dengan 13 disiplin ilmu, Strata-1 sebanyak 89 orang dengan 17 disiplin ilmu, dan Diploma 215 orang dengan 31 disiplin ilmu. Sedangkan jenis-jenis pelatihan yang dibutuhkan terbagi ke dalam tiga kelompok antara lain diklatpim sebanyak 66 orang dengan tiga jenis diklatpim, diktat teknis manajemen sebanyak 190 orang dengan 11 jenis pelatihan, dan diktat teknis substantif sebanyak 492 orang dengan 27 jenis pelatihan. Atas dasar gambaran profil saat ini, dalam penelitian ini diajukan rekomendasi kebijakan yang terkait dengan perencanaan stratejik perekrutan karyawan, sistem pengorganisasian pekerjaan, sistem pembinaan karir, pengembangan kemampuan pegawai dan perlunya pengembangan sistem informasi kepegawaian.