Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk menjawab dua pertanyaan penelitian. Pertama, bagaimana tingkat penerapan elemen-elemen learning organization (LQ) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta, berupa personal mastery, systems thinking, mental models, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team? Kedua, apakah terdapat hubungan yang signifikan antara elemen pembelajaran team dan elemen-elemen LO lainnya? Penelitian ini menggunakan paradigrna kuantitatif (hipotetiko-deduktif) dan pendekatan survei dengan instrumennya berupa kuesioner. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan dengan pendekatan uji-coba terpakai. Untuk meningkatkan validitas instrumen, beberapa pihak yang kompeten di bidang organisasi dan unsur pimpinan Divisi SDM Bank BNI Jakarta telah dimintai pendapatnya mengenai item-item kuesioner sebelum uji-coba terpakai atas masing-masing variabel penelitian. Jumlah populasi penelitian adalah 100 orang, yaitu seluruh karyawan dan pimpinan Divisi SDM Bank BM Jakarta. Pada tingkat kepercayaan 90%, secara teoretis dibutuhkan 51 responden. Kuesioner dibagikan kepada 56 orang responden yang dipilih secara acak dan 55 di antaranya lengkap untuk pengolahan data analisis. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen penelitian serta pengolahan data dilakukan dengan paket komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan, penerapan elemen-elemen learning organization (LO) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta rata-rata berkisar pada tingkat "sedang" mengarah pada tingkat "tinggi," berada pada tingkat yang relatif seimbang satu sama lain. Hal ini berarti bahwa pengembangan elemen-elemen LQ merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan terpadu, antara hard-side dan soft-side LO, antara elemen-elemen mikro maupun makro organisasi. Meskipun begitu, System Thinking telah diterapkan pada tingkat "tinggi," yakni mencapai mean 4.00 (dalam skala Likert 1 - 5). Sementara itu, sebagian karyawan masih menerapkan atau mengalami penerapan elemen-elemen pembelajaran team, kepemimpinan yang melayani, visi bersama, dan struktur yang mendukung pada tingkat yang "rendah" atau "sedang." Hasil penelitian menunjukkan juga adanya hubungan yang positif antara elemen pembelajaran team dengan setiap elemen LO lainnya, secara berturut-turut dengan budaya pembelajaran, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, systems thinking, mental models, dan personal mastery. Divisi SDM perlu mengembangkan kedelapan elemen LO lebih jauh secara integratif, holistik, dan seimbang menuju tingkat tertinggi sebagai suatu learning unit penting dalam memajukan kapabilitas transformatif Bank BNI secara keseluruhan. Secara khusus, penekanan perlu diberikan kepada elemen-elemen struktur organisasi, visi bersama, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team, yang merupakan ketrampilan kolektif organisasi, baik pada sisi lunak maupun pada sisi keras organisasi.

Abstrak :
Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacu mengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan prima kepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisis falctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu's Model Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat. Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang diduga mempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya dan keterkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin' Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominan mempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gaya kepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai (shared value). Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii cros tabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasil penelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAK Sudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal ini membcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitu belum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru 3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurang efektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnya serta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepada pencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yang masih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas dan bersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnya kesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dari scgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dan komitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilai yang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungan dengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilu sendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, dari analisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangat signiflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnya untuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirian organisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahan pada kctujuh faktor tersebut.

Abstrak :
Penelitian ini menganalisa mengenai permasalahan penumpukan antrean jabatan yang saat ini terjadi bagi Pamen Polri berpangkat Komisaris Besar (Kombes) dalam struktur Polri. Permasalahan penumpukan antrean jabatan yang juga dikenal sebagai fenomena bottle-neck ini turut menyebabkan terjadinya permasalahan Anjak bagi Pamen dan Pati Polri. Penelitian ini memahami permasalahan tersebut dari sudut pandang teori manajemen SDM dan pengembangan karier. Penelitian ini menemukan bahwa saat ini Polri telah menerapkan berbagai strategi baik dalam Manajemen SDM maupun dalam pengembangan kariernya untuk mengurai permasalahan ini. Strategi Manajamen SDM yang diantaranya dengan melakukan perencanaan SDM untuk membuka ruang jabatan baik didalam maupun diluar Polri, melakukan analisa tugas untuk mengetahui jabatan-jabatan yang dapat dibuka untuk memperluas ruang jabatan, melakukan rekrutmen dan seleksi bagi Pamen Polri berpangkat Kombes untuk mengisi ruang jabatan tersebut serta melakukan analisa performa atas pengisian jabatan yang ada berbasiskan merit system. Sementara dalam pengembangan karier, Polri mendorong personelnya untuk meningkatkan nilai tambah dan kompetensi melalui pendidikan dan karenanya menyesuaikan perencanaan karier dengan ruang jabatan yang ada, serta melakukan manajemen karier untuk menghubungkan kompetensi dan minat personel dengan kebutuhan organisasi. Akan tetapi, untuk mengupayakan penguraian permasalahan penumpukan antrean jabatan secara lebih efektif, terdapat beberapa strategi ideal yang direkomendasikan untuk diterapkan. Diantaranya mengupayakan maksimalisasi perencanaan SDM dengan membuka ruang jabatan fungsional maupun diluar instansi, beriringan dengan analisa tugas, rekrutmen dan seleksi untuk mengisi ruang-ruang jabatan yang akan dibuka, serta menjadikan objektifitas sebagai landasan utama pengisian ruang jabatan yang ada dengan mengacu kepada hasil assessment berbasis merit system yang dilakukan. Dalam pengembangan karier, Polro perlu mendorong personil untuk mengubah mindset terkait adanya perbedaan penilaian antara jabatan fungsional dengan jabatan struktural, serta menggunakan talent management sebagai landasan utama dalam manajemen kariernya. ......This study analyzes the problem of the accumulation of queues that currently occur for Police Senior Superintendent Rank in the structure of Indonesia National Police (Polri). The problem of occupational queues, also known as the bottle-neck phenomenon, also contributed to the factoring of Police Senior Superintendent and Police Brigadier General rank. This research understands these problems from the perspective of HR management theory and career development. This research found that currently Polri has implemented a variety of strategies both in HR Management and in developing their careers to resolve this issue. HR Management Strategy which includes conducting HR planning to open occupational space both inside and outside the Police structure, analyzing tasks to find out positions that can be opened to expand occupational space, conducting recruitment and selection for Police Senior Superintendent to be Police Brigadier General rank, to fill the employment space and conduct performance analysis on filling existing positions based on merit system. While in career development, Polri encourages its personnel to increase added value and competence through education and thereby adjust career planning to existing office space, as well as carry out career management to connect personnel competencies and interests with organizational needs. However, to strive to more effectively deal with the problem of stacking queues of positions, there are a number of ideal strategies recommended to be implemented. Among them is striving to maximize HR planning by opening functional office space and outside agencies, along with task analysis, recruitment and selection to fill the office spaces to be opened, and making objectivity the main foundation for filling existing office space by referring to the results of merit-based assessment system that is done. In career development, Polri needs to encourage personnel to change their mindset related to differences in assessment between functional and structural positions, and to use talent management as the main foundation in career management.

Abstrak :
ABSTRAK
Pada bidang konstruksi bangunan, pelaksanaan proyek tidak hanya memerlukan penjadwalan yang baik, pengetahuan dan kemampuan teknis tetapi juga manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan dalam organisasi proyek melibatkan banyak stakeholder yang salah satunya adalah tim proyek. Manajemen sumber daya manusia memerlukan manajer proyek yang memiliki kepemimpinan yang merupakan kemampuan dari manajerial untuk mensukseskan proyek konstruksi. Salah satunya adalah kemampuan dalam organisasi proyek dalam memanajemen sumber daya manusia. Maka dari itu penulis menguji pengaru kepemimpinan transaksional dan softskills pada manajer proyek terhadap factor-faktor yang mempengaruhi kesuksesan proyek di Indonesia, kuesioner ini nantinya akan diolah dengan metode SEM (Structural Equation Modeling)-PLS. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif namun tidak terlalu memberikan pengaruh signifikan seperti softskill terhadap project success factors, terdapat hubungan antara kepemimpinan transaksional dan soft skills pada manajer proyek industri konstruksi di Indonesia.

---

ABSTRACT
In the field of building construction, project implementation not only requires good scheduling, knowledge and technical capability but also human resource management. This is because the project organization involves many stakeholders, one of which is the project team. Human resource management requires a project manager with leadership that is the ability of managerial to succeed the construction project. One of them is the ability in the project organization to manage human resources. Therefore, authors test the influence of transactional leadership and Softskills on project managers on factors affecting the success of the project in Indonesia, this questionnaire will be processed by the method of SEM (Structural Equation Modeling)-PLS. The results of the study showed that the transactional leadership was positively influential but did not significantly influence the effect such as the Softskill of project success factors, there was a link between transactional leadership and soft skills in the project manager of construction industry in Indonesia.

Abstrak :
ABSTRAK
HMI adalah organisasi yang melakukan investasi sumber daya manusia human investment melalui perkaderan yang bertujuan melahirkan kader umat dan kader bangsa sebagai insan cita HMI. Tantangan yang dihadapi oleh HMI saat ini dan masa-masa mendatang adalah pengelolaan SDM yang diperluas dengan menyesuaikan dinamika lingkungan eksternal. Kehadiran dan eksistensi HMI harus diperkuat dengan human capital untuk mempersiapkan diri memasuki era globalisasi dengan segala dampaknya. Agenda strategis bangsa Indonesia dalam era globalisasi menuntut HMI dapat merumuskan strategi manajemen SDM untuk mewujudkan kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis strategi manajemen SDM HMI dalam proses kaderisasi kepemimpinan melalui peran strategis perkaderan HMI dalam menjalankan model peran ganda Multiple Role Model . Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif melalui pendekatan kualitatif. Data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Informan dipilih dengan cara tekhnik purposive sampling untuk menentukan informan awal dan selanjutnya menggunakan teknik snowball sampling. Informan tersebut berasal dari unsur Pengurus Besar PB HMI dan Korps Alumni HMI KAHMI .Hasil penelitian mendapatkan data dan fakta bahwa peran strategis perkaderan HMI menggunakan konsep Multiple Role Model sehingga unit perkaderan menjadi bussiness partner organisasi melalui peran strategic partner, administrative expert, employee champion, dan change agent. Strategi manajemen SDM HMI mengkombinasikan seluruh peran dalam Multiple Role Model sehingga perkaderan dapat menjadi ldquo;mitra rdquo; HMI dalam mewujudkan tujuan HMI. Perwujudan Multiple Role Model tersebut didukung dengan doktrin ideologi HMI yaitu Nilai-Nilai Dasar Perjuangan NDP dan Independensi HMI sehingga dapat membentuk watak kader yang memiliki karakter sebagai kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI

---

ABSTRACT
HMI is an organization that invests human resources through a madamad that aims to give birth to cadres of the nation and cadres of the nation as human beings of HMI. The challenge faced by current and future HMIs is the expanded human resource management by adjusting the dynamics of the external environment. The presence and existence of HMI must be strengthened with human capital to prepare to enter the era of globalization with all its impact. Indonesia 39 s strategic agenda in globalization era requires HMI to formulate human resource management strategy to realize cadre of nation and cadre of nation that have competitive advantage in order to maintain HMI existence, organizational, activity, thought and influence according to mission and purpose of HMI.This purpose of this research to analyze HR management strategy of HMI in the process of leadership cadreization through strategic role of HMI irrigation in running multiple role model. This research uses descriptive research type through qualitative approach. The data obtained in this study comes from in depth interviews and documentation studies. The informant was chosen by means of purposive sampling technique to determine the initial informant and then using the snowball sampling technique. The informant is from the elements of the Executive Board PB HMI and HMI Alumni Corps KAHMI .The results of this research show data and the fact that the strategic role of HMI utilizes the concept of Multiple Role Model so that the unit becomes bussiness partner of the organization through the role of strategic partner, administrative expert, employee champion, and change agent. Human Resource Management Strategy HMI combines all roles in Multiple Role Model so that Perkaderan can become partner HMI in realizing the purpose of HMI. Multiple Role Embodiment The model is supported by the doctrine of HMI ideology namely Basic Values of Struggle NDP and HMI Independence so as to form the character of cadres who have the character as cadres of the nation and cadres of the nation that have a competitive advantage in order to maintain the existence of HMI, both organisatically, thought and influence according to mission and purpose of HMI

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh efikasi diri dalam bekerja terhadap work engagement dengan mediasi iklim pengembangan sumber daya manusia di Sekretariat Kabinet. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan diolah dan dianalisis menggunakan metode partial least squares-structural equation modelling. Hasil penelitian menunjukkan efikasi diri dalam bekerja dan iklim pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap work engagement. Iklim pengembangan sumber daya manusia ditemukan tidak memiliki peran yang signifikan sebagai mediator hubungan efikasi diri dalam bekerja terhadap work engagement di Sekretariat Kabinet. Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu mempertimbangkan perbaikan mekanisme pengembangan sumber daya manusia dengan memperbaiki kualitas sistem penilaian kinerja dan mengaitkan capaian kinerja pegawai dengan pemberian penghargaan. Efikasi diri dalam bekerja pegawai dapat ditingkatkan melalui berbagi pengetahuan, untuk itu dibutuhkan hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun dengan rekan kerja. Hal tersebut dapat diwujudkan melalui penerapan coaching, mentoring, konseling, dan rapat informal seperti coffee morning.

---

ABSTRACT
This study aims to determine the influence of occupational self efficacy on work engagement with human resources development climate mediation in Sekretariat Kabinet. Methods of data analysis have been used in this research is descriptive and partial least squares structural equation modelling. This study found that the occupational self efficacy and human resources development climate has significant positive influence on work engagement. The human resource development climate is found to have no significant role as a mediator of self efficacy and work engagement relationships in Sekretariat Kabinet. The research gives suggestions that the organization need to consider improving human resource development mechanisms through improving the quality of performance appraisal systems and linking employee performance outcomes to rewards. The level of employees rsquo occupational self efficacy can be improved through knowledge sharing, so that required good communication relationship between superiors and subordinates as well as between colleagues. These can be realized through the application of coaching, mentoring, counseling and routine informal meeting such as coffee morning.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji keterlibatan sumber daya manusia dalam organisasi, khususnya pengaruh kesesuaian pekerjaan (job fit), komitmen afektip (affective commitment) dan iklim psikologis (psychological climate) terhadap keterlibatan anggota (employee engagement) organisasi pada Ditlantas Polda Metro Jaya. Oleh karena itu penelitian ini ditujukan untuk mengkaji persepsi anggota polisi terhadap variabel kesesuaian pekerjaan (Job fit), komitmen afektif (affectice commitment), iklim psikologis (psychological climate) dan keterlibatan anggota polisi di organisasi kepolisian Ditlantas Polda Metro Jaya dan pengaruh kesesuaian pekerjaan (Job Fit), komitmen afektif (Affective Commitment), iklim psikologis (Pschological Climate) terhadap keterlibatan kerja (Work Engagement) anggota polisi di organisasi kepolisian Ditlantas Polda Metro Jaya. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah Sebanyak 180 orang. Pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan 5 tingkatan skala pengukuran. Analisis ini menggunakan metode partial least square (PLS) dengan software smartPLS 3.0. yang digunakan untuk pengukuran model (outer model, pengukuran model struktural (inner model) dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan anggota memiliki rata-rata 3,88, iklim psikologis memiliki rata-rata sebesar 3,71, dan kesesuaian pekerjaan memiliki rata-rata sebesar 3,66, komitmen afektif memiliki rata-rata sebesar 3,70, yang semuanya memiliki kategori tinggi. Hasil uji perbedaan menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan pada variable keterlibatan anggota, iklim psikologis, kesesuaian pekerjaan dan komitmen afektif dan semua hasil uji hipotesis penelitian ini diterima. ......This research was conducted to examine the involvement of human resources in the organization, especially the effect of job suitability, affective commitment and psychological climate on employee engagement in the Traffic Directorate of Metro Jaya Regional Police. Therefore this study is aimed at examining the perception of police members on job suitability variables, affective commitment, psychological climate and the involvement of police members in the Traffic Directorate of Metro Jaya Regional Police organization and the effect of job suitability, affective commitment, psychological climate to the work engagement of police officers in the Jakarta Metropolitan Police organization. The number of samples in this study were 180 people. Data collection uses a Likert scale with 5 levels of measurement scale. This analysis uses the method of partial least square (PLS) with smartPLS 3.0 software. used for measurement models (outer models), measurement of structural models (inner models) and hypothesis testing. The results showed that the involvement of members had an average of 3.88, the psychological climate had an average of 3.71, and job suitability had an average of 3.66, affective commitments had an average of 3.70, all of which has a high category. The difference test results stated that there were no significant differences in the variables of member involvement, psychological climate, job suitability and affective commitment and all the results of the hypothesis test of this study were accepted.

Abstrak :
Tingginya risiko dan angka penularan COVID-19 pada tenaga kesehatan sejak awal pandemi merupakan masalah yang serius, tanpa jumlah tenaga kesehatan yang cukup memadai, pelayanan terhadap pasien tidak akan maksimal. Penelitian di berbagai negara di dunia menunjukkan tingginya penyebaran kasus COVID-19 diantara tenaga kesehatan diakibatkan tidak terdapatnya kebijakan yang pasti untuk melindungi karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian potong lintang pada karyawan di RS MMC pada masa pandemi COVID-19 pada periode Maret 2020 hingga Maret 2022. Pengambilan sampel dilakukan dari data subjek yang memenuhi kriteria inklusi diambil dari rekam medis. Hasilnya tidak terdapat hasil bermakna pada analisis statistik antara kebijakan SDM RS MMC dan efektivitas kebijakan yang dinilai dari lama cuti dan pencapaian target perbagian, namun 65,6% karyawan telah ternilai secara efektif berdasarkan kedua hal tersebut, dengan 73% angka cuti yang sesuai kebijakan dan 90,2% pencapaian target. Kesimpulannya kebijakan yang dibuat oleh SDM RS MMC dalam penanganan COVID-19 pada karyawan dapat memelihara efektivitas dan efektifsi kerja karyawan dan dapat membantu memberikan perlindungan karyawan pada masa pandemi COVID-19 ......The high risk and rate of transmission of COVID-19 to health workers since the beginning of the pandemic is a serious problem, without an adequate number of health workers, service to patients wont be optimal. Research in various countries around the world shows the high spread of COVID-19 cases among health workers due to absence of definite policies to protect employees. This study is a cross-sectional study on employees at MMC Hospital during the COVID-19 pandemic in the period March 2020 to March 2022. Sampling was carried out by data on subjects who met the inclusion criteria were taken from medical records. The result is there are no significant results in the statistical analysis between the HR policy of MMC Hospital and the effectiveness of the policy which is assessed from the length of leave and the achievement of the division target,but 65.6% of employees have been assessed effectively based on these two things,with 73% of leave rates in accordance with the policy and 90.2% of target achievement. In conclusion, policies made by HR MMC Hospital in handling COVID-19 for employees can maintain the effectiveness and effectiveness of employees work and can help provide employee protection during the COVID-19 pandemic.

Abstrak :
Sistem pengendalian manajemen dalam suatu perusahaan harus berkorelasi erat dengan manajemen sumberdaya manusia, karena sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya utama dalam pelaksanaan proses kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terjadinya pandemi COVID-19 sejak tahun 2020 menciptakan perubahan sistem kerja yang membuat pelaksanaan pekerjaan tidak harus dilakukan di kantor. Perubahan sistem kerja tersebut memberikan dampak pada aspek motivasi dari sumberdaya manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam ssstem pengendalian manajemen. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah sistem kerja pada masa new normal dapat diterapkan secara efektif untuk dilanjutkan di masa yang akan datang. Penelitian ini mengevaluasi beberapa aspek dari variabel efektivitas kerja, kinerja pegawai, dan tingkat kepuasan kerja pegawai. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara, survei, dan forum group discussion. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan machine learning untuk menampilkan data statistik deskriptif. Penelitian ini hanya mengambil subjek pada divisi Akuntansi dan Keuangan pada PT. X dengan periode penelitian tahun 2022. Hasil menunjukan Organisasi dapat mengadopsi sistem new normal sebagai pengaturan kerja masa depan dengan mengidentifikasi individu dan karakteristik pekerjaan yang memiliki dampak paling signifikan terhadap produktivitas. Organisasi juga perlu mengembangkan strategi yang tepat untuk menjaga efektivitas, tingkat kepuasan, dan kinerja pegawai, agar mendukung sistem pengendalian manajemen secara optimal. ......The management control system in a company must be closely correlated with human resource management, because human resources are one of the main resources in implementing work processes in achieving company goals. The occurrence of the COVID-19 pandemic since 2020 has created a change in the work system that makes work implementation not have to be done in the office. The change in the work system has an impact on the motivational aspect of human resources which is one of the important factors in the management control system. The purpose of this study is to analyze whether the work system in the new normal period can be applied effectively to be continued in the future. This study evaluates several aspects of the variables of work effectiveness, employee performance, and level of employee job satisfaction. Data collection in this study used the methods of interviews, surveys, and group discussion forums. Data processing in this study uses machine learning to display descriptive statistical data. This study only took the subject of the Accounting and Finance division at PT. X with a research period of 2022. The results show that organizations can adopt the new normal system as a future work arrangement by identifying individuals and job characteristics that have the most significant impact on productivity. Organizations also need to develop appropriate strategies to maintain the effectiveness, level of satisfaction, and employee performance, in order to support the management control system optimally.

Abstrak :
ABSTRAK
Industri garmen merupakan industri padat karya sehingga memiliki bentuk pengelolaan sumber daya manusia yang berbeda karena sebagian besar operasional kerja menggunakan tenaga tradisional atau manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi kerja dan upaya yang perlu dilakukan dalam mengelola dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan di industri garmen Indonesia. Variabel kualitas kehidupan kerja yang diteliti adalah kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang, dasar sumber daya manusia, keikutsertaan dalam perserikatan, dan komunikasi dengan pengaduan keluhan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif single cross section. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah perusahaan di bidang garmen masih kurang memperhatikan pada aspek kesempatan karyawan untuk bertumbuh, dan berkembang. Selain itu, perlu ditingkatkan kegiatan komunikasi antara atasan dan karyawan dalam menyelesaikan masalah kerja. Hal ini didukung dengan tingginya minat karyawan untuk mengetahui informasi tentang masalah ketenagakerjaan.

---

Abstract
The garment industry is classified as a traditional industry. This fact explains why its human resources management has to differ from other kinds of industry, since most of its operation is solely powered by human. This study aims to observe the work conditions as well as to evaluate how to improve the quality of worker?s life (QWL) in Indonesian garment industry. The QWL mentioned above comprises of the chances of growth and development, participation in unions and ability to communicate and resolution of conflicts. This study was conducted using the descriptive single cross section method. Based on this research, it was found that companies that run in the garment industry have not paid enough attention on the growth and development of their workers. Another issue that needs to be highlighted is the fact that the companies still have to improve the quality of communication between supervisors and workers in order to solve problems that occur in the workplace. This research has shown that workers commonly have a high intention to be well-informed about human resources management issues