Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini membahas kondisi kerja yang dialami oleh animator freelance dalam industri anime Jepang. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang kondisi kerja animator Jepang freelance serta menguraikan upaya-upaya yang dilakukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh animator. Penelitian ini juga menganalisis persepsi animator Jepang freelance terhadap kerja afektif yang membuat mereka bertahan pada kondisi kerja yang rentan tereksploitasi. Teori eksploitasi dan affective labor digunakan dalam penelitian ini untuk mengkaji kondisi kerja animator freelance Jepang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif bersifat studi literatur dengan menggunakan data resmi yang diterbitkan oleh pemerintah Jepang, hasil survei lembaga, buku, artikel jurnal, video dan wawancara. Hasil studi menunjukkan bahwa kondisi kerja animator freelance dengan gaji yang rendah dan jam kerja yang panjang menjadi masalah utama bagi animator sejak tahun 1950-an hingga saat ini. Berbagai upaya perbaikan telah dilakukan oleh pemerintah hingga organisasi non-profit untuk membantu animator. Namun, sulit bagi animator freelance untuk mendapatkan gaji yang sesuai dengan standar karena adanya sistem komite produksi. Selain itu, adanya perasaan afektif terhadap pekerjaan, membuat animator tetap bertahan dalam kondisi kerja yang rentan tereksploitasi. ......This study examines the working conditions experienced by freelance animators in the Japanese anime industry. This study aimed to analyze the working conditions of Japanese freelance animators and describe the efforts made to overcome the problems faced by animators. This study also examines the perceptions of Japanese freelance animators on affective work that makes them survive the working conditions vulnerable to exploitation. The theory of exploitation and affective labor is used in this study to examine the working conditions of Japanese freelance animators. This study uses a qualitative method of literature study using official data published by the Japanese government, results of institutional surveys, books, journal articles, videos, and interviews. The study results show that working conditions for freelance animators with low salaries and long working hours have been a significant problem for animators from the 1950s until today. The government and non-profit organizations have made various improvement efforts to help animators. However, it is difficult for freelance animators to get a standard salary because of the production committee system. The existence of an affective feeling towards work makes animators survive in working conditions that are vulnerable to exploitation.

Abstrak :
Innovative behavior diyakini sebagai salah satu prediktor yang dapat mempengaruhi pegawai untuk melakukan perbaikan dan peningkatan cara kerja. Instansi pemerintah diharapkan memiliki innovative behavior agar mencapai hasil yang diinginkan seperti peningkatan efisiensi dan kualitas layanan yang lebih baik. Tujuan penelitian ini adalah untuk memeriksa pengaruh leader-member exchange dan psychological capital terhadap job crafting dan pegawai innovative behavior, serta menginvestigasi efek mediasi dari job crafting. Data dari 105 jumlah responden dihimpun melalui survei online dan diolah menggunakan PLS-SEM, menunjukan bahwa psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap job crafting dan innovative behavior. Namun leader-member exchange tidak berpengaruh signifikan terhadap job crafting dan innovative behavior. Kemudian job crafting tidak memperlihatkan efek sebagai mediasi. ......Innovative behavior believed as predictor for employees correcting errors in service delivery and redesigning work process. Public sector is expected to has innovative behavior to achieves desirable outcome such as improved efficiency and higher public sevice quality. The purpose of this paper is to examine the effect of leader-member exchange and psychological capital on job crafting and employees’ innovative behavior, the mediation effects of job crafting also investigated. Data from 105 participants were collected using an online survey and analyzed using PLS-SEM, shows that psychological capital has a positive and significant effect on job crafting and innovative behavior. Leader-member exchange however does not significantly affect both job crafting and innovative behavior. Moreover, the result demonstrates non-significant mediation of job crafting.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan di kantor regional PT I yang terletak di Jakarta, Semarang dan Surabaya. Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 210 orang yaitu sekitar 10% dan populasi karyawan di kantor regional seluruh Indonesia dan sekitar 5.25% dari total karyawan PT I. Tujuan penelitian ini adalah menemukan gambaran besarnya sumbangan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap komitmen karir, mengetahui gambaran besarnya sumbangan keterlibatan kerja dibandingkan dengan komitmen organisasi terhadap komitmen karir, mengetahui seberapa besar komitmen karir, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi karyawan. Penelitian ini menggunakan 3 buah skala pengukuran yang diterjemahkan dan disesuaikan dengan kondisi PT I, yaitu skala pengukuran komitmen karir Blau yang dikembangkan menjadi 10 butir pernyataan, skala pengukuran keterlibatan kerja Kanungo yang terdiri dari 10 butir pernyataan, dan skala pengukuran komitmen organisasi Mowday, Steers, dan Porter yang terdiri dari 9 butir pernyataan. Ketiga skala pengukuran ini menggunakan 5 poin skala pilihan jawaban dari sangat tidak sesuai sampai dengan sangat sesuai. Koefisien alpha alat ukur berkisar antara 0.738 sampai 0.849 dengan corrected item total berkisar antara 0.342 sampai 0.730. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perhitungan regresi berganda. Hasil penelitian ini menemukan tidak ada sumbangan bermakna keterlibatan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karir, ada sumbangan bermakna keterlibatan kerja terhadap komitmen karir yaitu sebesar 11.1 %, tidak ada sumbangan bermakna komitmen organisasi terhadap komitmen karir, dan keterlibatan kerja lebih berpcran dibandingkan dengan komitmen organisasi terhadap komitmen karir karyawan PT I.

Abstrak :
Dalam era globalisasi kondisi persaingan makin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa tetap bertahan dan tetap berperan aktif dalam memenangkan persaingan. Meyer, et al (1998) menyebutkan bahwa salah satu Cara agar perusahaan mampu bertahan. perusahaan harus memiliki tenaga kerja yang berpengetahuan luas, bermotivasi tinggi dan berkomitmen. Timbul beberapa pertanyaan; bagaimana cara mendapatkan pegawai yang berpengetahuan luas, mempunyai motivasi tinggi namun juga berkomitmen terhadap organisasi? Mengapa komitmen organisasi itu penting? Dan apakah pengertian dari komitmen organisasi? Salah satu cara mendapatkan pegawai yang berpengetahuan luas, mempunyai motivasi tinggi namun juga berkomitmen terhadap organisasi dijawab melalui penelitian yang dilakukan oleh Bartlett pada tahun 2001. Bartlett melakukan penelitian yang menyelidiki hubungan antara pelatihan dan motivasi belajar dengan komitmen organisasi. Penelitiannya berlandaskan kekhawatiran terhadap kontribusi pelatihan pada outcome untuk organisasi seperti yang diharapkan. Hubungan antara pelatihan dengan komitmen organisasi diselidiki karena adanya suatu kekhawatiran bahwa pegawai yang telah dilatih, akan dengan mudah berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan imbalan yang lebih. Berdasarkan penelitian North Nottinghamshire TTEC (dalam Jones, 1996) pada 250 perusahaan di Inggris, kekhawatiran tersebut merupakan alasan utama perusahaan tidak memberikan pelatihan pada pegawainya. Disatu sisi. pelatihan sangat penting untuk membekali pegawai dengan pengetahuan yang luas guna menghadapi persaingan di dunia usaha. Namun ada kekhawatiran jika pegawai telah dibekali pelatihan kemudian pindah ke perusahaan lain, maka investasi perusahaan akan sia-sia. Diantara kedua pernyataan tersebut, manakah yang lebih benar? Apakah pelatihan hanya akan membuat pegawai dengan mudah berpindah ke tempat lain atau pelatihan ji stru akan membuat komitmen organisasi pegawai meningkat? Pertanyaan tersebutlah yang menjadi salah satu latar belakang penelitian ini. Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Bartlett namun dengan menyempurnakan kelernahan dalam penelitiannya. Hal ini dilakukan karena penelitian hubungan antara sikap terhadap pelatihan dan motivasi belajar dengan komitmen organisasi masih berada pada tahap awal sehingga penelitian yang sama dengan subyek yang berbeda perlu terus dilakukan untuk memperkuat hasil penelitian yang telah ada. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komponen komitmen organisasi yang diutarakan oleh Allen dan Meyer. Komponen komitmen organisasi tersebut adalah komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Kemudian. variabel bebas pertama penelitian ini adalah sikap terhadap pelatihan. Sikap terhadap pelatihan merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu program pelatihan. Sikap terhadap pelatihan juga merupakan faktor penting karena dalam penelitian Bartlett ditemukan adanya hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif dan komitmen normatif . Sikap terhadap pelatihan diukur melalui pendapat pegawai akan akses untuk mengikuti pelatihan, pendapat akan dukungan sosial untuk pelatihan dan pendapat akan keuntungan dari pelatihan. Ketiga sub-variabel tersebut merupakan bagian dari faktor yang menentukan keberhasilan suatu pelatihan. Lalu variabel bebas terakhir yang diselidiki adalah motivasi belajar. Motivasi belajar jugs merupakan bagian dari faktor yang menentukan keberhasilan suatu pelatihan. Menurut Goldstein (dalam Dunnette & Hough, 2002), motivasi belajar menjadi prasyarat keberhasilan suatu pelatihan dan dalam penelitian Bartlett juga ditemukan hubungan yang signifikan antara motivasi belajar dengan komitmen afektif dan komitmen normatif. Penelitian ini juga berusaha menyempurnakan kelemahan penelitian Bartlett dengan niengikutsertakan kerangka penelitian yang lebih luas yang menangkap sikap pegawai akan pelatihan dan motivasi belajar dari tingkatan pegawai PT X yang terendah sampai yang tertinggi, di pusat maupun di daerah. Kuestioner yang dapat diolah berjumlah 158. Pengolahan data menunjukkan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif pada,pegawai PT X berada pada derajat tinggi sedangkan komitmen normatif berada pada derajat sedang. Kemudian basil perhitungan menggunakan pearson correlation dan dibantu dengan program SPSS, ditemukan hubungan yang signifikan antara sikap terhadap pelatihan dengan komitmen afektif (r= 0.604) dan komitmen normatif (r = 0.572). Hubungan yang signifikan juga ditemukan antara motivasi belajar dengan komitmen afektif (r = 0.511) dan komitmen normatif (r=0.400). Hal tersebut tentunya akan menjawab kekhawatiran perusahaan yang takut memberikan pelatihan pada pegawainya.

Abstrak :
Balai Riset dan Standardisasi is a unit of technique executor under the Institute of Research and Development Trade and Industry of Industry and Trade Ministry. As its fuction which gives service, this unit works influenced by the employees. Those are depend on various factors to solve problems and challenge to use the chances to fulfill the need in developing its potential. Accordingly, the writer conducted this research to find out the correlation factor that influence the performance of the employees at Balai Riset dan Standardisasi Banjarbaru...

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Infokom dan untuk mengetahui dimensi komunikasi apakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Infokom. Penelitian dilaksanakan di Direktorat Infokom pada bulan Mei-Juli 2013. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif eksplanasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian juga menunjukkan bahwa pengetahuan komunikasi menjadi dimensi yang paling kuat hubungannya terhadap kinerja pegawai. Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan adanya sistem perekrutan dan pelatihan untuk mendapatkan SDM yang memiliki kompetensi unggul. ......This study was conducted to determine the extent of the effect of communication competence on employee performance and to determine whether the communication dimensions that most affect the performance of the officials at the Directorate Information and Communication. Research conducted in May-July 2013. The method used in this study is a quantitative explanation. The results of this study indicate that communication competence has positive and significant influence to performance. Research also shows that the dimension of communication knowledge have the strongest relationship to employee performance. To get good performance required a recruitment and training system to ensure human resources have superior competence.

Abstrak :
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai Iainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pusat. Salah satu faktor penting yang dapat mendorong peran PNS tersebut dalam instansi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian kinerja agar berfungsi pendorong bagi kinerja pegawai, perlu dilakukan dengan cara penilaian yang baik (tepat) dan didukung oleh fasilitas data prestasi yang memadai sosialisasi untuk penilai maupun yang dinilai dan pemanfaatannya secara luas untuk pengembangan dan pembinaan pegawai. Dalam praktek penilalan kinerja PNS masih banyak terdapat kekurangan, sehingga belum berfungsi sebagai pendorong kinerja. Demikian pula yang terjadi di BKN Pusat. Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan meneliti masalah persepsi pegawai terhadap penilaian kinerja di BKN Pusat dengan pendekatan atau metode deskriptif kuantitatif. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai BKN Pusat (pejabat penilai dan pegawai yang dinilai) yang diperoleh dengan cara penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumen. Berdasarkan hasil penilitian dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan (penilaian kinerja) PNS di BKN Pusat ternyata menunjukkan/menggambarkan kekurangan/kelemahan dalam cara penilaian, sosialisasi tersediannya fasilitas data prestasi, dan pemanfaatan hasil penilaian pekerjaan untuk kebutuhan pengembangan dan pembinaan pegawai secara luas. Sehubungan dengan adanya kekurangan/kelemahan tersebut, dalam tesis ini menyarankan pemecahan masalahnya berdasarkan prioritas jangka pendek dan jangka panjang. Pemecahan masalahnya pada garis besarnya yaitu merubah pendekatan penilalan menjadi lebih berorientasi pada hasil kerja, metode penilaiannya Kombinasi dan Sekala Grafis dengan Insiden Kritis, formatnya dirubah/disempurnakan, disusun standard pekerjaan tiap tugas/jabatan, dilakukan sosialisasi, diberlakukan buku laporan prestasi kerja, Biro Kepegawaian agar lebih berperan dalam manajemen hal-hal yang terkait dengan penilaian pekerjaan serta diusahakan perbaikan/penggantian Peraturan Penierintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari karakteristik pekerjaan dan praktik sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi, dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (employee engagement) di PT XYZ. Pendekatan yang digunakan di dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data yang diambil melalui sebuah aplikasi online. Responden yang terlibat dalam penelitian ini ditentukan dengan metode convinient sampling, yaitu metode dimana responden yang terpilih berdasarkan pada kenyamanan dalam mengakses populasi sampel. Responden yang masuk ke dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT XYZ yang berjumlah 213 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Diagnostics Survey (JDS) untuk mengukur karakteristik pekerjaan oleh Hackman & Oldham (1976), Utrecht Work Engagement Survey (UWES) untuk mengukur employee engagement oleh Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006), kuesioner komitmen organisasi oleh Allen & Meyer (1990), dan kuesioner praktik sumber daya manusia yang dikembangkan oleh Delery & Doty (1996). Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia, karakteristik pekerjaan, dan keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Praktik sumber daya manusia dan karakteristik pekerjaan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan. Selain itu, keterikatan karyawan hanya memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi yang terbukti sesuai hipotesis.

---

ABSTRACT
This research analyse the influence of job characteristics and human resource practices on organizational commitment, mediated by employee engagement in PT XYZ. This study uses a quantitative approach by using surveys through an online application. The respondents involved in this study were determined by convinient sampling method, the method by which the respondents were selected based on the convenience in accessing the sampling population. Respondents who entered into this study were 213 employees of PT XYZ. The measuring instruments used in this study are Job Diagnostics Survey (JDS) to measure job characteristics developed by Hackman and Oldham (1976), Utrecht Work Engagement Survey (UWES) to measure employee engagement developed by Schaufeli et al (2006), organizational commitment questionnaires developed by Allen and Meyer (1990), and questionnaire for human resource practices developed Delery and Doty (1996). The results show that human resource practices, job characteristics, and employee engagement have a positive effect on organizational commitment. Human resource practices and job characteristics also have a significant effect on employee engagement. In addition, employee engagement only mediates the relationship between job characteristics and organizational commitment that had been proved.

Abstrak :
Lingkungan yang dinamis dan cepat berubah membuat organisasi dan individu di dalamnya harus mampu beradaptasi untuk melakukan perubahan. Perkembangan politik, ekonomi, sosial, teknologi, atau lingkungan telah memaksa organisasi publik untuk terus beradaptasi dengan keadaan yang berubah, sehingga organisasi berada dalam siklus perubahan organisasi yang berkelanjutan. Pegawai memiliki peranan penting dalam penerapan berbagai inisiatif perubahan yang ada di organisasi. Penelitian terdahulu mengakui peran penting kesiapan pegawai untuk berubah dalam mengimplementasikan perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji beberapa faktor yang berkaitan dengan kesiapan untuk berubah seperti praktik manajemen sumber daya manusia berkinerja tinggi, komitmen afektif, dan identifikasi organisasional. Selain itu, penelitian ini juga melihat peran budaya hierarki dalam memoderasi hubungan praktik manajemen sumber daya manusia berkinerja tinggi dan komitmen afektif. Penelitian ini melibatkan yang merupakan pegawai tetap pada salah satu Lembaga Pengawas dan/atau Pengatur di Indonesia dengan masa kerja di instansi dimaksud minimal satu tahun. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan didapatkan 266 responden. Namun data yang dapat digunakan untuk diolah hanya 251 sampel akibat adanya data yang tidak sempurna sehingga tidak dapat digunakan dalam penelitian. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan metode Structural Equation Modeling berbasis Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM) dengan aplikasi AMOS. Hasil penelitian menunjukkan praktik manajemen sumber daya manusia berkinerja tinggi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, identifikasi organisasional, dan kesiapan pegawai untuk berubah. Kesiapan untuk berubah juga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun budaya hierarki tidak memiliki peran moderasi dalam hubungan praktik manajemen sumber daya manusia dan komitmen afektif. Penelitian ini memberikan wawasan bagi praktisi di sektor publik tentang bagaimana meningkatkan kesiapan untuk berubah pegawai melalui pengoptimalan praktik manajemen sumber daya manusia berkinerja tinggi. ......A dynamic and rapidly changing environment requires organizations and individuals to be able to adapt to make changes. Political, economic, social, technological or environmental developments have forced public organizations to continuously adapt to changing circumstances, so that organizations are in a continuous cycle of organizational change. Employees have an important role in implementing various change initiatives in the organization. Previous research has recognized the important role of employee readiness to change in implementing organizational change. This study aims to examine several factors related to readiness for change such as high-performance human resource management practices, affective commitment, and organizational identification. In addition, this study also looks at the role of hierarchical culture in moderating the relationship between high-performance human resource management practices and affective commitment. This research involves those who are permanent employees at one of the Supervisory and/or Regulatory Institutions in Indonesia with a minimum working period of one year in the agency concerned. Research data was collected using a questionnaire and obtained 266 respondents. However, there are only 251 samples that can be used for processing due to imperfect data so they cannot be used in research. The collected data were analyzed using Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM) method with the AMOS application. The results of the study show that high-performance human resource management practices have a positive and significant effect on affective commitment, organizational identification, and employee readiness to change. Readiness to change also has a positive and significant influence on employee performance. The hierarchical culture does not show a significant moderating effect in strengthening the relationship between human resource management practices and affective commitment. This research provides insights for practitioners in the public sector on how to increase readiness to change employees through optimizing human resource management practices.

Abstrak :
Karyawan adalah salah satu sumberdaya paling penting dalam organisasi. Karakteristik individu merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi Salah satu faktor penting agar tercapai hasil kerja yang optimal dari seorang karyawan yaitu dengan terpenuhinya kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Selong. Jenis penelitian ini deskriptif, rancangan studi cross sectional dengan metode campuran yaitu kuantitatif dan kualitatif. Tidak ada pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di puskesmas selong, uji statistic menunjukkan p=1,000>0,05. Dari lima indicator variabel kepuasan kerja hanya dua indicator yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu kepuasan terhadap imbalan dengan nilai p=0,018<0,05 dan kepuasan terhadap supervisi atasan dengan nilai p=0,029<0,05. Karakteristik individu karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja adalah karakteristik pendidikan, hasil uji statistic nilai p= 0,047<0,05. Dengan demikian manajemen perlu mengevaluasi sistem pembayaran imbalan, dan sistem pengawasan di Puskesmas Selong. Menjalin komunikasi yang lebih intens melalui pertemuan rutin antara pimpinan dan karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawan. ......Employees are one of the most important resources in the organization. Individual characteristics are internal factors that can influence individual behavior in the organization. One important factor in achieving optimal work results from an employee is the fulfillment of job satisfaction. The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction and individual characteristics on employee performance at Puskesmas Selong. This type of research is descriptive, cross sectional study design with mixed methods. There is no effect of job satisfaction simultaneously on employee performance at Puskesmas Selong, statistical results p = 1,000> 0.05. Of the five indicators of job satisfaction variables, only two indicators have an effect on employee performance, namely satisfaction with rewards with a value of p = 0.018 <0.05 and satisfaction with superior supervision with a value of p = 0.029 <0.05. The individual characteristics of employees that have an effect on performance are educational characteristics, the results of statistical tests are p = 0.047 <0.05. Management needs to evaluate the payment system and the monitoring system. Establishing more intense communication through regular meetings between leaders and employees in an effort to improve the quality of employee work