Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Industri ISIC 384 adalah industri alat-alat pengangkutan di Indonesia yang keberlangsungannya telah cukup lama. Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap industri ini sampai pada kesimpulan bahwa industri ini tidak efisien. Hasil yang sama diperoleh dari temuan studi "Analisis penyerapan pekerja ditinjau dari produktivitas, dan skala ekonomis, serta elastisitas subtitusi pada industri alat-alat pengangkutan ISIC 384".

Berdasarkan temuan studi ketidakefisienan dalam industri 384 diindikasikan dengan merosotnya laju kemajuan teknologinya atau dengan kata lain semakin tidak efisiennya input dalam menghasilkan output. Ketidakefisienan tersebut mencerminkan pemanfaatan input yang ada belum optimal. Merosotnya laju kemajuan teknologi menjadi penyebab utama dari kemunduran atau kelesuan produktivitas total, Akibatnya arah dan laju kemajuan teknologi lebih banyak menentukan arah dan besarnya laju perkembangan produktivitas total. Sementara itu, skala ekonomis hanya menentukan besarnya skala produksi minimum yang paling efisien. Dengan demikian skala ekonomis hanya menentukan besarnya laju kemajuan dan kemunduran produktivitas total.

Gejala kecenderungan menurunnya dugaan skala ekonomis dalam industri 384 menunjukkan semakin membesarnya skala produksi sehingga didapatkan skala ekonomis. Membesarnya skala produksi diikuti penurunan penyerapan pekerja dan peningkatan pemanfaatan barang modal. Prinsip subtitusi terjadi dalam industri ini, nilai-nilai yang diperoleh dari perhitungan elastisitas subtitusi parsial antara barang
modal dan pekerja produksi, dalam identitas industri manapun, besaran elastisitas secara parsialnya selalu lebih besar satu. Dari hasil perhitungan tersebut disimpulkan bahwa pekerja produksi dan barang modal mempunyai kemampuan subtuitusi paling tinggi

Peningkatan pemanfaatan barang modal yang cenderung mengurangi penggunaan pekerja terutama pekerja produksi mengimplikasikan terjadinya penurunan permintaan pekerja dalam industri ini. Dengan kondisi negara yang kelebihan penawaran tenaga kerja keadaan ini sungguh tidaklah menggembirakan. Mengingat setiap industri diharapkan dapat membantu terlaksananya kebijakan padat karya. Untuk itu perlu pemikiran langkah-langkah untuk mempertahankan penyerapan pekerja dalam industri 384 dengan meningkatkan laju kemajuan tehnologi, yang tidak hanya terwujud pada barang modal saja tetapi juga pada pekerja, perbaikan manajemen industri, investasi sumber daya manusia pada karyawan diluar yang menangani mesin-mesin baru atau pemakaian alat-alat yang dapat membantu efesiensi kerja. Sementara itu diharapkan tidak terjadi peningkatan harga pekerja produksi, mengingat peningkatan harga akan mengurangi pangsa biaya pekerja produksi dan pada harga pekerja produksi tetap akan mengurangi permintaan pekerja produksi. Selain kedua hal diatas perlu pemikiran pula untuk memperluas output industri ISIC 384, perluasan output akan mengurangi pangsa biaya barang modal dan meningkatkan pangsa biaya pekerja produksi dan akan terjadi efesiensi kapital. Perluasan output akan berimplikasi perluasan pangsa pasar industri dan dapat diupayakan pada industri yang berorientasi ke pasar dengan memperhatikan faktor: selera, daya beli dan jenis produk.

Abstrak :
Penggunaan tes psikologi dalam seleksi tenaga kerja sangat signifikan oleh karena tes psikologi dapat mengevaluasi KSAOs seseorang untuk disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan sehingga pada akhirnya didapat orang yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan (person job fit). Namun penggunaan tes psikologi dalam seleksi tidak mudah mengingat jumlah orang yang diseleksi tidak sedikit, dapat berjumlah puluhan hingga ribuan orang. Ditambah lagi dengan prinsip penggunaan tes psikologi yaitu harus diberikan oleh qualffied examiner (Anastasi & Urbina, 1997) atau psikolog (HIMPSI, 2003). Hal ini menyebabkan perusahaan yang tidak memiliki tenaga psikolog menggunakan jasa Lembaga Konsultasi Psikologi untuk menyelenggarakan tes psikologi dalam seleksi karyawannya. Namun dalam penyelenggaraannya, masih memiliki kekurangan yang dapat membahayakan validitas dan realibilitas hasil tes. Hal ini terjadi karena tidak adanya persiapan dalam administrasi tes sehingga tes tidak terstandardisir. Padahal administrasi tes merupakan prinsip dasar dalam pemberian tes psikologi (Kaplan & Saccuzzo, 1989; Aiken, 2000). Setelah dilakukan wawancara, hal tersebut terjadi karena tidak adanya prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja. Sehingga dalam penulisan Tugas Akhir ini diusulkan rancangan prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja. Prosedur kerja koordinator seleksi tes masal untuk tenaga kerja meliputi empat tahap, yaitu membuat rencana kerja, menyusun bahan briefing para tester, pengawas tes, dan korektor, melakukan briefing, dan merancang pengumpulan data dan laporan hasil pelaksanaan. Agar mendapatkan hasil tes yang valid dan reliabel maka koordinator harus mematuhi prinsip dasar tes psikologis dan hal ini dapat ditolong dengan adanya prosedur kerja baginya.

Abstrak :
Organisasi yang efektif turut ditentukan dan dipengaruhi oleh performa individu dalam organisasi. Untuk dapat mengenali individu yang kompeten, diperlukan suatu sistem seleksi yang dapat memilah tenaga kerja yang berkualitas dan berpotensi mendatangkan keunggulan bagi perusahaan. Seleksi adalah proses mencocokkan karakteristik individual dengan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan tertentu (Robbins, 2005). Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan dalam sistem seleksi ialah melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dan seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Dalam meraih kesuksesan dalam suatu pekerjaan atau suatu situasi, kompetensi yang harus dimiliki oleh individu tidaklah cukup bila hanya satu kompetensi saja. Kumpulan kompetensi yang dimiliki pun harus sesuai dengan apa yang dipersyaratkan oleh pekerjaan, kumpulan kompetensi ini disebut sebagai model kompetensi. Permasalahan yang terjadi di PT. X adalah tingginya turn-over karyawan Call Center Representative yang mencapai 25% sebelum tahun pertama pengangkatan mereka. Call Center Representative merupakan komponen yang panting dalam menjalankan operasional bisnis jasa pengiriman barang PT. X, karena 90% kegiatan operasional berlangsung melalui telepon yang ditangani oleh Call Center Representative. Dan permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (1993) serta Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja dan mengurangi turnover karyawan (Sherman, 2004; Spencer & Spencer, 1993).

Abstrak :
Dalam era globalisasi, diperlukan dukungan sumber daya manusia yang handal agar suatu perusahaan dapat menghadapi persaingan yang meningkat (Damanhuri, 2003). Agar dapat bersaing perusahaan harus memiliki karyawankaryawan yang berkualitas. Salah satu cara memperoleh karyawan yang berkualitas adalah melalui seleksi. Demikian halnya bagi rumah sakit, sebagai penyedia layanan kesehatan, rumah sakit harus meningkatkan mutu pelayanannya agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pasien. Salah satu pemberi layanan dalam rumah sakit adalah tenaga keperawatan. Tenaga keperawatan merupakan tenaga kerja yang paling besar jumlahnya dalam rumah sakit. Selain itu, perawat pelaksana memberikan perawatan bagi pasien setiap hari secara berkesinambungan (Departemen Kesehatan, 1999). Sehingga dapat dikatakan bahwa pelayanan perawatan sangat berperan dalam menentukan kepuasan pasien atas pelayanan yang diberikan rumah sakit. Namun, sangat disayangkan, di rumah sakit C banyak pasien yang mengeluh mengenai pelayanan perawatan yang mereka terima. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk memilih perawat yang memiliki kualitas pelayanan yang memuaskan adalah melalui seleksi. Dalam seleksi diperlukan prediktor yang memiliki nilai peramalan yang baik. Menurut Spencer dan Spencer (1993); Boultier, dkk (2003); Shermon (2005) kompetensi merupakan prediktor yang balk dalam meramalkan kinerja seseorang. OLeh karena itu perlu disusun model kompetensi bagi perawat pelaksana, dengan menggunakan teori Loma (1998). Model kompetensi ini akan digunakan sebagai acuan dalam menyusun pedoman wawancara berbasis kompetensi, dengan menggunakan teori Berman (1999). Untuk pengaplikasiannya, disarankan agar pewawancara memahami model kompetensi yang disusun, berlatih dalam melaksanakan wawancara berbasis kompetensi, melakukan validasi model kompetensi yang diusulkan, melakukan revisi model kompetensi secara berkala sesuai dengan perubahan eksternal maupun internal di Rumah Sakit C, dan menggunakan tes psikologi dalam seleksi agar dapat memperoleh infonnasi yang lebih lengkap mengenai kandidat.

Abstrak :
Salah satu penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia (5DM). SDM merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Kompetensi 5DM yang ada dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Untuk mendapatkan 5DM yang kompeten perlu adanya kriteria atau standar pengelolaan SDM yang jelas, salah satu caranya adalah dengan menetapkan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap pekerjaan. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Adanya kompetensi yang terangkum dalam suatu model kompetensi dibutuhkan oleh pengelola SDM, dapat digunakan antara lain untuk seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi uraian pekerjaan, sampai untuk ganjaran dan pengakuan. Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu penerapan model kompetensi adalah untuk proses seleksi. Manfaat utama dari proses perekrutan dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Selain itu, menurut Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi turnover karyawan. Selama ini sudah banyak organisasi yang telah menyadari bahwa sistem seleksi berdasarkan kompetensi menghasilkan keputusan yang lebih akurat (Byham, 2004), namun belum semua perusahaan menerapkan sistem tersebut. Permasalahan yang terjadi di PT. EPU adalah belum adanya sistem pengelolaan SDM yang jelas. Adanya karyawan yang kurang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada di perusahaan seringkali menyebabkan keluhan pada beberapa karyawan yang merasa kinerja bagiannya terganggu dengan kinerja karyawan-karyawan baru yang kurang kompeten dalam pekerjaannya. Proses seleksi karyawan yang selama ini dilakukan oleh PT. EPU banyak menyimpang dari prosedur seleksi yang ditetapkan. Dengan kata lain, prosedur seleksi yang ditetapkan oleh PT. EPU merupakan sekedar formalitas. Pada proses seleksi, seharusnya perusahaan merekomendasikan calon karyawan untuk mengikuti serangkaian proses seleksi yang bertujuan untuk mempertimbangkan apakah calon karyawan yang bersangkutan memiliki persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan. Namun, hal ini tidak sepenuhnya dapat dilakukan oleh PT.EPU. Pihak manajemen PT. EPU belum memiliki kriteria yang objektif tentang persyaratan karyawan yang masuk ke perusahaan. Akibat belum adanya sistem seleksi dengan kriteria yang objektif tersebut, PT. EPU mengalami berbagai permasalahan antara lain, rendahnya kinerja atau produktivitas pada jabatan yang penting, tingginya tingkat keluar masuk (turn over) karyawan, karyawan baru membutuhkan waktu belajar yang lama, dan adanya diskriminasi pada penerimaan karyawan baru. Dari permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Pada penulisan ini akan diajukan rancangan seleksi kombinasi, berdasarkan kompetensi dan metode tradisional yang menggunakan tes-tes psikologis yang saat ini banyak digunakan dalam proses seleksi. Menurut Spencer & Spencer (1993), proses seleksi berdasarkan kompetensi dapat meminimalisasi rendahnya kinerja atau produktivitas karyawan, tingginya tingkat keluar masuk karyawan, dan juga diskriminasi yang seringkali terjadi dalam perekrutan karyawan.

Abstrak :
Penulisan tugas akhir ini merupakan rekomendasi bagi organisasi lembaga pemerintah X, yaitu lembaga informasi intelijen di bidang keuangan. Lembaga ini diharapkan dapat membantu penegakan hukum yang berkaitan dengan tidak saja tindak pidana pencucian uang dan pendanaan terorisme, melainkan juga semua tindakan berat lainnya, yang menghasilkan uang. Staff adalah salah satu elemen kunci yang dapat mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, menurut McKinsey's 7 S (the structure of 7 elements, Carr dkk, 1996). Staff disini dalam arti sumber daya manusia di dalam organisasi. Memilih calon pegawai yang tepat untuk ditempatkan pada suatu pekerjaan merupakan keputusan yang penting bagi suatu perusahaan, karena haI ini bisa memiliki dampak terhadap efektivitas organisasi. Jika kita bisa memilih pegawai yang tepat untuk jabatan yang tepat dan fit dengan organisasi maka merupakan modal awal untuk menuju kinerja organisasi yang efektif. Lembaga X saat ini memiliki 90 pegawai. Organisasi lembaga X yang relatif baru ini memiliki sumber daya manusia yang berasal dari beragam latar belakang. Ada yang berasal dari Bank Indonesia, Departemen Keuangan, Departemen Kehakiman, Kejaksaan, Badan Kepegawaian Negara, Kepolisian, dan Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara. Dari pembicaraan dengan beberapa pegawai lembaga X, saat ini lembaga X belum memiliki metode seleksi yang baku di dalam merekrut dan menyeleksi kandidat pegawainya, dan ini membuat kinerja dari pegawai yang baru direkrut ada yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan tuntutan organisasi. Secara umum proses seleksi yang dilakukan oleh lembaga X didalam menyaring calon pegawai barunya masih diwarnai oleh subyektivitas dalam penilaian. Lembaga X belum memiliki kriteria kompetensi yang jelas untuk setiap jabatannya, dan belum memiliki job description untuk masing-masing jabatan (Bab I). Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau mcnolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya (Munandar, 2001). Spencer (1993) mengatakan bahwa karakteristik yang diperlukan untuk menampilkan kinerja efektif adalah dengan mempelajari mereka yang berhasil menampilkan kinerja yang diharapkan. Pendekatan kompetensi menguji individu berdasarkan perilaku apa yang telah ditampilkan di situasi lampau dan mencocokkannya dengan indikator perilaku yang berhasil (kompetensi) dari jabatan tertentu. Pendekatan kompetensi tidak sekedar mengukur pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill) seseorang tetapi lebih mengukur pengetahuan dan ketrampilan yang sudah diaplikasikan dalam bentuk perilaku yang mengarah pada keberhasilan kinerja (Spencer,1993), sebagaimana diuraikan pada Bab II. Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis merekomendasikan pada manajemen lembaga X untuk melakukan seleksi berdasarkan kompetensi pada kandidat pegawai lembaga X berdasarkan model kompetensi yang dibuat, agar lembaga X memiliki kriteria penilaian yang standar dan baku didalam menyeleksi kandidat pegawai. Model kompetensi ini akan diaplikasikan pada seleksi kandidat lembaga X. Analisa penulis mengenai permasalahan dan alternatif solusi yang direkomendasikan penulis pada Bab III. Sebagai langkah awal dan contoh bagi pembuatan model di lembaga X, penulis akan membuat model kompetensi untuk salah satu jabatan yang ada di lembaga X, yaitu koordinator pengawasan kepatuhan dan mengaplikasikannya untuk seleksi kandidat koordinator pengawasan kepatuhan. Pembuatan model kompetensi ini akan didahului oleh pembuatan job description. Dengan pembuatan job description dan model kompetensi yang diaplikasikan pada proses seleksi ini, maka lembaga X memiliki kriteria standar yang menjadi tuntutan pekerjaan maupun tuntutan organisasi. Standard tersebut dijadikan dasar penilaian yang baku dalam proses seleksi, dengan demikian lembaga X akan mendapatkan individu yang lidak hanya ssuai dengan pekerjaannya, tetapi juga harus ?fit? dengan organisasi. Uraian rinci mengenai langkah-langkah rekomendasi penulis untuk Iembaga X, dengan fokus pada jabatan koordinator pengawasan kepatuhan ada di Bab IV.

Abstrak :
Lingkungan perusahaan telah mengenal konsep Return on Investment (ROI) yang merupakan suatu cara untuk menghitung return yang diterima oleh suatu perusahaan atas suatu investasi. Perhitungan atas ROI digunakan untuk menilai keuntungan atau hasil yang diperoleh suatu organisasi ams aktivims usahanyu. Unluk dapat menghitung nilai ROL diperlukan data nilai pendapatan, nilai beban dan nilai investasi yang dapat diperoleh dari Iaporan keuangan tahunan perusahaan. Berdasarkan rumus penghitungan, R0I dapat dinilai bila terdapat unsur pendapatan, dan nilni investasi. Dengan demikian banyak hal yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus ROI, salah satunya adalah aktivitas staffing dalam departemen SDM. Staffing merupakan fungsi utama darl departemen SDM. Melalui staffing departemen SDM melakukan aktivitas acquiring, deploying, dan retaining/maintaining yang bertuj uan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan. Dalam perusahaan manapun, sumber daya manusia menjadi perhatian utama, karena itu Staffing sebagai kegiatan yang memfasilitasi pengadaan dan pengelolaan SDM perlu diberi perhatian secara khusus. Sebagai bagian yang mengelola surnber daya manusia, departemen SDM menginvestasikan sesuatu untuk pengelolaan SDM. Investasi tersebut diberikan untuk menjalankan aktivitas acquiring; deploying dan retaining/maintatining. Mengingat kegiatan staffing merupakan suatu investasi, maka perlu dilakukan perhitungan untuk melihat return atas kegiatan tersebut. Penilaian atas kegiatan staffing dilakukan dengan rumus Return on Staffing Investment (ROSD yang dikembangkan dari rumus dasar Return on Investment (ROD yang dikemukakan oleh Feibel (2003). Perhitungan ROSI dihasilkan dengan membandingkan keuntungan yang diterima perusahaan dengan investasi yang dikeluarkan untuk kegiatan staffing, misalnya biaya rekrutmen den seleksi; biaya penempatan; biaya penjalanan dinas; biaya pelatihan; biaya imbal jasa, dan biaya lain yang terkait dengan staffing. Melalui perhitungan ROSI ini dapat dinilai efektivitas kinerja departemen SDM sebagai pengelola sumber daya manusia. Selain menilai return atas kegiatan staffing seluruh perusahaan, rumus ROSI dapat digunakan secara khusus untuk menilai efektivitas staffing dalam bagian-bagian tertentu dalam perusahaan yang dinilai sebagai profit center bagi perusahaan. Selama ini pengukuran atas kegiatan staffing dilakukan dengan mengukur masing-masing kegiatan secara terpisah, misalnya mengukur efektivitas kegiatan pelatihan dengan menggunakan Return on Training Investment (ROTD; mengukur efektivitas kegiatan rekrutmen dan seleksi melalui perhitungan waktu pemenuhan posisi yang kosong. Melalui penelitian ROSI ini diharapkan dapat diberikan suatu cara untuk menilai kegiatan dalam departernen SDM sebagai suatu kesatuan. Efektivitas kegiatan departemen SDM, yang dinilai melalui perhitungan ROSI, dapat digunakan untuk mengevaluasi program-program yang dilaksanakan departemen SDM. Melalui hasil evaluasi, departemen SDM dapat menentukan perbaikan dan pengembangan yang diperlukan atas program-program yang dijalankan. Dalam lingkup yang lebih besar, hasil ROSI dapat membantu pihak manajemen untuk menentukan strategi bisnis perusahaan. Sebagai tindak lanjut hasil penelitian ROSI dalam Karya Akhir ini, kedepannya dapat dikembangkan untuk menghitung Human Capital dalam suatu perusahaan.

---

In macro economic, Return on Investment (ROI) is a well known concept, used to calculate return from an investment made by an organization. ROI used to evaluate protit or gain received by an organization from its operational activity. Revenue, cost and investment data from financial statement are used to calculate ROI. From the formula, we can conclude that ROI calculation can be done if we know the revenue and investment made. One thing we can count using ROI formula is staffing activity in human resource department. Staffing is the main function of human resource department. In staffing there are acquiring, deploying and retaining/maintaining activities, which are activities to get and maintain employee in a company. In all organization, work force become the primary focus of the management, that is why staffing as an activity that facilitate supply and organize Work force, need special consideration. As a department that organize the work force, HR department need some investment to do their role in an organization. The investment used to do the acquiring, deploying and retaining/maintaining activities. Since staffing activity is an investment, it?s required to evaluate the result of the investment. Return on Staffing Investment (ROSI) formula, which is adopted from Return on Investment (ROI) formula from Feibel (2003) used to evaluate the staffing activity. ROSI evaluation came from comparing gain received by company and investment made for staffing activities, such as recruitment and selection cost, deployment cost, traveling cost, training and development cost, compensation and benefit cost, and other cost spent for staffing activity. From the ROSI evaluation, we know the effectiveness of HR department performance in organizing work force. Beside evaluate return from staffing activity, ROSI formula can be used to evaluate staffing effectiveness in certain department in the company that considered as a profit center. This far, the evaluation of staffing activity done separately for every activity in HR department, such as evaluate the effectiveness of a training program using Return on Training Investment (ROTI), evaluate the recruitment and selection activity by calculate the time spent to fill empty position. ROSI research can be used as a way to evaluate all activities in HR department as one activity. The effectiveness evaluation of human resource department activity through ROSI, can be used to evaluate other programs in HR department. From the evaluation, HR department can decide improvement and development needed in every program. In bigger scope, ROSI can help management in making business strategic decision. From the ROSI evaluation, the result can be used for further research in counting the Human Capital Value in a company.

Abstrak :
ABSTRAK Penelitian ini didasarkan pada konsep baru hasil temuan penelitian Tormala et al. (2012) mengenai preferensi pada potensi yang menunjukkan bahwa individu cenderung menilai potensi calon karyawan lebih tinggi dibandingkan prestasi. Namun, studi Tormala et al. (2012) yang disebut The Preference for Potential tersebut menguji informasi yang bersifat positif, belum diuji untuk informasi bersifat negatif. Penelitian ini melanjutkan studi The Preference for Potential dengan konten informasi negatif, yaitu potensi dan prestasi negatif. Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh potensi dan prestasi negatif terhadap preferensi pada potensi dalam menilai calon karyawan melalui daftar riwayat hidup atau curriculum vitae. Penelitian dilakukan pada 200 partisipan yang merupakan mahasiswa Universitas Indonesia yang terbagi ke dalam 4 kelompok, yaitu kelompok potensi positif, potensi negatif, prestasi positif dan prestasi negatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan melalui pengujian One-way ANOVA (p < .05) antara informasi terhadap preferensi dalam menilai calon karyawan.

---

ABSTRACT This study is based on recent finding from Tormala et al. (2012) about preference for potential which shows that one can rate employee candidate potential more than achievement. However, their study called The Preference for Potential tested on positive information, it hasn?t been tested on the negative one. This study continues the study of The Preference for Potential with negative information contents, which are negative potential and negative achievement. Researcher wants to figure out about the effect of negative potential and negative achievement towards preference for potential in rating employee candidate through his curriculum vitae. The study is conducted on 200 participants whose are students of Universitas Indonesia, divided into 4 groups: positive potential, negative potential, positive achievement, and negative achievement. The study resulted that there is a significance effect through One-way ANOV test (p < .05) between information towards preference in rating the employee candidate.