Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Hasil penilaian kinerja pada PT X di akhir tahun 2019 menunjukkan bahwa keterlibatan kerja karyawan di PT X pada posisi yang rendah. Berkaitan dengan penilaian tersebut, model Job Design-Resources (JD-R) dari Bakker dan Demeroutti, menggambarkan salah satu anteceden keterlibatan kerja adalah sumber daya pribadi (personal resources) yang mempunyai turunan yaitu modal psikologis. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu, adanya ketidakpastian bahwa hubungan modal psikologis karyawan dengan keterlibatan kerja akan berpengaruh lebih kuat atau lebih lemah apabila dalam situasi organisasi yang berbeda. Sementara itu PT X mempunyai visi dan misi yang mengarah pada budaya organisasi tipe market. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan peran budaya organisasi tipe market sebagai moderator dalam hubungan antara modal psikologis dan keterlibatan kerja dengan mengacu pada teori Conservation of Resource (COR) dari Hobfoll. Penelitian ini melibatkan karyawan PT X di daerah Sentul, Bogor sejumlah 71 karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah Utrecht Work Engagement scale, Psychological Capital Questionaire serta Organization Culture Assessment Instrument. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi tipe market tidak memoderasi dan memberikan pengaruh hubungan yang tidak signifikan antara modal psikologis dan keterlibatan kerja karyawan di PT X. Namun, hasil penelitian ini juga menjelaskan semakin tinggi skor modal psikologis yang dimiliki karyawan PT X semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa dimensi harapan, daya lenting dan optimisme memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja, namun dimensi harapan dan optimisme memiliki pengaruh signifikan yang lebih besar sehingga peneliti menyusun sebuah model rancangan program intervensi. PT X yang merupakan perusahaan manufaktur mengalami suatu perubahan kebijakan manajemen terkait dengan dampak dari pandemi Covid 19, selain itu ditambah pula dengan keterbatasan waktu, maka peneliti kesulitan untuk melaksanakan program intervensi. Selanjutnya peneliti hanya sampai melakukan presentasi kepada perwakilan manajemen PT X berjumlah tiga orang mengenai rancangan pelatihan harapan dan optimisme program Alpha Design Intervention. Peneliti juga mempertimbangkan apabila program intervensi dilaksanakan, penerapan nya lebih mudah diserap oleh peserta apabila hanya ada 2 dimensi terlebih dahulu. Berdasarkan hasil kuesioner evaluasi presentasi tersebut, menunjukkan pewakilan manajemen PT X merasa puas dengan nilai mean 78 % terhadap rancangan program pelatihan dan dapat dilaksanakan di PT X.

---

The results of the performance assessment at PT X at the end of 2019 shows that work engagement at PT X is at a low position. Related to this, based on the capital of Job DesignResources (JD-R model) from Bakker and Demeroutti, one of the anteceden of work engagement based on the JD-R model is personal resources. Derived from personal resources i.e. psychological capital. Based on earlier studies, there exists a diffident where the relation between work engagement will be stronger or weaker depending on different situations. PT X has a vision and mission that leads to a market type organizational culture. This study aims to prove the role of market type organizational culture as moderators in the relationship between psychological capital and work engagement. This research refers to Hobfoll's Conservation of Resource (COR) theory. This research involved a total of 71employees PT X in Bogor area. The measuring instruments used are Utrecht Work Engagement scale, Psychological Capital Questionnaire and Organization Culture Assessment Instrument. The study was analysed using correlation and regression analysis. The results showed that the culture of market type organization does not moderate and gives an insignificant influence of the relationship between psychological capital and employee work engagement at PT X. However, the results of this study also explain the higher the psychological capital score that employees have the higher the employee's work engagement. The results of the regression test showed that the dimensions of hope, resilience and optimism had a significant influence on work engagement. The situation of pandemic Covid-19 caused an impact on the management of PT X, and along with time constraints, researchers struggle to apply intervention program. Researchers was only able to create a presentation to the management representatives of PT X numbering three people about the design of the “Alpha Design Intervention program”. In the makings of the training programme, researchers only chose hope and optimism due to the higher count of significant coefficient compared to the resilliance values that is also significant and expected that its application to be easily understood by participants even if there are only 2 dimensions for the time being. The results of the presentation questionnaire received a fairly good response (mean value 78%) from the management representative of PT X who felt it was appropriate and applicable to be implemented at PT X."

"Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela karyawan yang melampaui tuntutan formal pekerjaan dan berperan penting dalam membangun lingkungan kerja yang suportif. Dalam konteks kesejahteraan pekerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi indikator adanya hubungan kerja yang harmonis, saling menghargai, dan rasa memiliki terhadap organisasi. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya produktif, tetapi juga menjamin kesejahteraan sosial karyawan melalui praktik inklusif dan adil. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh inklusivitas lingkungan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian dilakukan dari Januari hingga Juni 2025. Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan teknik Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), berdasarkan data survei terhadap 155 karyawan tetap di Perusahaan X. Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling. Hasil analisis menunjukkan bahwa inklusivitas lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (path coefficient = 0,856; p < 0,05), yang menandakan bahwa semakin inklusif suatu lingkungan kerja, semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan. Kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (path coefficient = 0,568; p < 0,05), memperkuat peran kesejahteraan psikososial sebagai pendorong perilaku sukarela karyawan. Sebaliknya, pengaruh langsung inklusivitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak signifikan (p = 0,084), namun pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sangat signifikan (p < 0,001), dengan nilai Variance Accounted For (VAF) sebesar 49,9%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara substansial hubungan antara inklusivitas dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Temuan ini menggarisbawahi bahwa menciptakan lingkungan kerja yang inklusif tidak hanya berdampak pada persepsi keadilan dan keterlibatan, tetapi juga menjadi landasan bagi kesejahteraan sosial. Organizational Citizenship Behavior (OCB), dalam hal ini, bukan sekadar kontribusi tambahan, tetapi refleksi dari kondisi kerja yang sehat dan bermakna secara relasional.

---

Organizational Citizenship Behavior (OCB) refers to employees’ voluntary behavior that goes beyond formal job requirements and plays a crucial role in creating a supportive and socially healthy work environment. In the context of employee well-being, Organizational Citizenship Behavior (OCB) serves as an indicator of a harmonious working relationship, mutual respect, and a sense of belonging to the organization. This study is motivated by the importance of building a workplace that is not only productive but also ensures employees’ social well-being through inclusive and fair practices. The purpose of this study is to analyze the influence of workplace inclusivity on Organizational Citizenship Behavior (OCB), with job satisfaction as a mediating variable. The research was conducted from January to June 2025 using a quantitative approach and analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), based on survey data from 155 permanent employees at Company X. The sampling technique used was convenience sampling. The results show that workplace inclusivity has a significant positive effect on job satisfaction (path coefficient = 0.856; p < 0.05), indicating that the more inclusive a work environment is, the higher employees’ job satisfaction tends to be. Job satisfaction also significantly influences Organizational Citizenship Behavior (OCB) (path coefficient = 0.568; p < 0.05), reinforcing the role of psychosocial well-being in driving voluntary employee behavior. Conversely, the direct effect of workplace inclusivity on Organizational Citizenship Behavior (OCB) is not significant (p = 0.084), but the indirect effect through job satisfaction is highly significant (p < 0.001), with a Variance Accounted For (VAF) value of 49.9%. This suggests that job satisfaction substantially mediates the relationship between workplace inclusivity and Organizational Citizenship Behavior (OCB) . These findings emphasize that creating an inclusive work environment not only impacts perceptions of fairness and engagement but also serves as a foundation for social well-being that encourages employees to behave prosocially. In this context, Organizational Citizenship Behavior (OCB) is not merely an extra-role contribution, but a reflection of a healthy and meaningful relational work condition."