Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Divisi IT memegang peran yang penting dalam PT Aplikanusa Lintasarta yang merupakan perusahaan Indonesia yang bergerak di bidang penyedia jasa komunikasi data. Data pencapaian KPI perusahaan menunjukkan hasil penyelesaian aplikasi backoffice minor request oleh divisi TI masih kurang sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan. Penelitian ini mengkaji tentang bagaimana strategi perubahan untuk manajemen perubahan TI untuk meningkatkan kualitas agar dapat memenuhi target pencapaian perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan metodologi penelitian kualitatif kuantitatif dengan studi kasus divisi TI PT Aplikanusa Lintasarta. Data dikumpulkan dengan tiga cara yaitu melalui wawancara semi-terstruktur terhadap manajemen TI, kuesioner yang ditujukan untuk pegawai divisi TI serta kajian dokumen ITCM perusahaan. Analisa data dilakukan melalui Organization Culture Domain Assessment untuk mengetahui tingkat maturitas perusahaan dalam menerima perubahan, analisa SWOT untuk memformulasikan strategi perubahan yang dilakukan dan analisa Analytical Hierarchy Process untuk menentukan prioritas implementasinya. Kajian ini menemukan bahwa tingkat maturitas dalam menerima perubahan berada pada level 4 (Established) dari 6 skala tingkatan maturitas yang artinya memiliki tingkat ketahanan yang cukup tinggi terhadap perubahan. Analisa terhadap faktor SWOT menghasilkan 6 usulan strategi perbaikan manajemen perubahan TI beserta prioritas implementasinya.

---

IT Division hold important role in PT Aplikanusa Lintasarta, an Indonesia company that specialisized in data communication service provider. KPI attainment data show that the result of completion minor request back office application is still under the target management expectation. This research assess on how the change strategy can improve the IT change management quality so the KPI attainment target can be achieved. This research use the qualitative quantitative research methodology with IT division on PT Aplikanusa Lintasarta as a case study subject. Data gathered with three way throught semi structured interview with IT person management as target interview, the questioner addressed on IT division employee and the assessment on ITCM document of the company. Data analysis conducted through Organizational Culture Domain Assesment to know the the maturity level of the company on change acceptance subject. SWOT Analysis use to formulate the change strategy that must be done and Analytical Hierarchy Process use to determine the priorities of strategy to be implemented. This research found that the maturity level in change acceptance and change resistance on the level 4 (established) from 6 level which means the division has high resilience level from the change. SWOT factor analysis produce six change strategy recommendation to fix the IT change management with the priorities of the implementation.

Abstrak :
Globalisasi, pasar bebas, kondisi perekonomian, konsumen, persaingan dan faktor pendorong perubahan lainnya merupakan lingkungan luar yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Perubahan dari lingkungan luar ini perlu dicermati oleh para pimpinan perusahaan dengan melakukan perubahan. Melakukan suatu perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan karena di dalamnya mengandung resiko kegagalan. Oleh karena itu, agar waktu dan biaya yang dikeluarkan tidak sia-sia dan tujuan perubahan dapat dicapai secara optimal, maka perusahaan harus dikelola. Dengan mengambil aspek-aspek Manajemen Perubahan khususnya dalam mengelola masa transisi, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen stakeholders atas suatu program perubahan. Adapun variabel yang diteliti adalah variabel yang terdapat pada faktor transfomasional, faktor komunikasi dan faktor transaksional. Penelitian ini menggunakan metode survey - survey Kesiapan Organisasi. Populasi penelitian adalah karyawan dan Direksi PT Sucofindo, Jakarta dengan fokus kepada jabatan pemimpin baik dari unit terkecil hingga pemimpin puncak perusahaan dengan jumlah responden sebanyak 370 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel-variabel pada faktor transformasional seperti variabel visi/misi/strategi kepemimpinan menunjukkan korelasi signifikan terhadap komitmen stakeholders. Korelasi signifikan ini ditujukkan oleh koefisien korelasi Spearman?s rho sebesar 0,5001 (visi/misi/strategi), 0,516 (kepemimpinan) dengan signifikasi masing-masing sebesar 0,000 pada level 0,01. Faktor komunikasi walaupun signifikasinya sebesar 0,000 pada level 0,01akan tetapi mempunyai koefsien korelasi yang tidak signifikan atas komitmen stakeholder. Variabel budaya perusahaan korelasi signifikannya sebesar 0.051 hampir mendekati 0,05 yang menunjukan bahwa korelasinya rendah. Walaupun hanya faktor visi/misi/strategi dan kepemimpinan yang mempunyai korelasi dengan tingkat komitmen stakeholders, akan tetapi menghasilkan output yang dapat mendukung teori dan pendapatan dari para ahli manajemen perubahan dalam konteks pengelolaan program perubahan. Secara umum hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam mengelola komitmen stakeholders dalam program perubahan dan secara khusus hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Tim Transformasi Program Transformasi Bisnis Sucofindo dalam mengelola komitmen stakeholders selama masa transisi.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan dan kompetensi terhadap kinerja ASN pada Biro Hukum Kementerian Pertanian. Manajemen Perubahan Reformasi Birokrasi dilakukan untuk mengubah budaya dan pola pikir ASN sehingga dapat mencapai Profil Birokrasi yang diharapkan pada tahun 2025. Kementerian Pertanian khususnya Biro Hukum berkomitmen untuk melaksanakan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Pertanian, khususnya dalam bidang perubahan pengaturan peraturan perundang-undangan. Untuk mencapai hal tersebut, Biro Hukum terus berupaya meningkatkan kompetensi ASN sebagai penyusun peraturan perundang-undangan. Penerapan manajemen perubahan dan peningkatan kompetensi di Biro Hukum bertujuan untuk meningkatkan kinerja di Biro Hukum khususnya dalam menghasilkan produk hukum di Bidang Pertanian. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner sebagai data primer kepada 49 responden, sedangkan data sekunder dikumpulkan melalui studi pustaka dari berbagai jurnal, buku, peraturan perundang-undangan, dan sumber internet lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh antara faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan dan kompetensi terhadap kinerja ASN di Biro Hukum Kementerian Pertanian. ......This study was conducted to determine the effect of Factors Affecting change management and competence on the performance of ASN at the Legal Bureau of the Ministry of Agriculture. Management of Change in Bureaucratic Reform is carried out to change the culture and mindset of ASN so that it can achieve the expected Bureaucratic Profile in 2025. The Ministry of Agriculture, especially the Legal Bureau is committed to implementing Bureaucratic Reform within the Ministry of Agriculture, especially in the area of ​​changes in the arrangement of laws and regulations. To achieve this, the Legal Bureau continues to strive to improve the competence of ASN as a drafter of laws and regulations. The application of change management and competency improvement in the Legal Bureau has the aim of improving performance in the Legal Bureau, especially in producing legal products in the Agricultural Sector. This study uses quantitative methods by distributing questionnaires as primary data to 49 respondents, while secondary data is collected through literature reviews from various journals, books, laws and regulations, and other internet sources. The results of this study indicate that there is an influence of the factors that influence change management and competence on the performance of ASN in the Legal Bureau of the Ministry of Agriculture.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen. ......This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team.

Abstrak :
Berbagai perubahan yang terjadi dimasyarakat berimplikasi langsung terhadap kehidupan di dalam lembaga pemasyarakatan, demikian juga dengan tantangan dan hambatan yang dihadapi oleh lembaga pemasyarakatan dalam pelaksanaan pembinaan narapidana, perubahan yang paling mendasar terjadi pada meningkatnya jumlah pelaku tindak pidana serta semakin beraneka ragamnya jenis kejahatan yang timbul dimasyarakat. Masalah aktual yang dihadapi oleh organisasi lembaga pemasyarakatan saat ini seperti tingginya angka kematian dilapas, gangguan keamanan berupa pelarian dan kerusuhan, peredaran narkoba, lapas sebagai organisasi yang koruptif dan kolutir, over kapasitas serta permasalahan lainnya menunjukkan bahwa organisasi lapas belum dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara optimal dalam melaksanakan pembinaan narapidana. Adapun pokok masalah yang diambil dalam tulisan ini adalah bagaimana perubahan yang dilakukan khususnya lapas cipinang, bagaimana perubahan yang ideal serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja lapas dan bagaimana alternatif model perubahan yang ideal yang dilakukan oleh lapas cipinang. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif, yakni dengan cara menetukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organsasi organisasi lapas cipinang baik internal maupun eksternal kemudian menganalisis faktor-faktor tersebut melalui analisis SWOT kemudian dari hasil analisis tersebut dihasilkan kombinasi faktor SWOT yang diharapkan jadi solusi permasalahan yang ada. Adapun hasil yang didapatkan dalam penelitian ini yakni bahwa pelaksanaan program pembinaan yang dilaksanakan oleh lapas cipinang saat ini masih bersifat formalitas dan dalam pelaksanaan tugasnya organisasi lapas cipinang masih lebih mengedepankan pendekatan keamanan daripada pendekatan pembinaan, sehingga untuk sementara stabilitas keamanan masih menjadi tujuan utama. Ada 4 alternatif strategi model perubahan yang dihasilkan dalam penelitian ini sebagai bahan masukan dalam pelaksanaan perubahan organisasi untuk mencapai hasil yang optimal, yakni - Strategi Model perubahan Ekspansif - Strategi Model perubahan Diversifikasi - Strategi Model perubahan Konsolidasi - Strategi Model perubahan Survival

---

The change that occur in the society implicated to the prison living environment, and also with the defiance and barrier that prison institution been dealing with in implementation of prisoner treatment, the most basic change occurred in the increment number of criminal, and the variety of crime occurred in the society. The actual problem that prison institution dealing with are the high dead number happen in prison, security disturbance such as prisoner run away, drugs dealing, prison as corrupt organization, overcapasity and other problem showed that prison organization has not been optimized in carrying out the task and function in prisoner treatment. The main problems has been taken in this thesis is how the change have been made, especially by cipinang prison, what the ideal change and factors that effecting performance and what ideal alternative models done by cipinang prison. The research implements using qualitative approach, determining the factors affecting the performance of cipinang organization internally or externally and then analyzing those factor through SWOT analyst, then fro the result, combination of SWOT factors that expected to be the solution of problem yield. However, the expecting result outcome from this research is the implementation of treatment program that been doing by cipinang prison yet still formality and in doing the task and function cipinang prison still using security approach than treatment approach and stability of security still be main goal that organization. There are four alternative change model strategy result in this research : - Ekspansif change model strategy - Diversification change model strategy - Consolidation change model strategy - Survival change model strategy

Abstrak :
Implementasi TIK merupakan suatu bentuk perubahan, yang membawa dampak kepada organisasi baik pada proses bisnis maupun sumber daya manusia. Perubahan sering kali menimbulkan resistensi pada individu-individu dalam organisasi. Oleh karena itu manajemen perubahan dalam setiap dalam implementasi TIK harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Sehingga implementasi TIK dapat dilakukan dengan baik, tepat waktu dan dipergunakan sesuai dengan fungsinya. Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan strategi manajemen perubahan implementasi TIK pada lembaga pemerintah non departemen yaitu BPN RI dengan mengambil studi kasus implementasi Komputerisasi Kantor Pertanahan. Perumusan strategi dilakukan dengan mengacu pada Enteprise Wide Change sebagai kerangka kerja manajemen perubahan dengan menggunakan pendekatan Systems Thinking. Strategi manajemen perubahan yang diusulkan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada BPN RI yang sedang mengimplementasikan agenda yang ada dalam Grand Desain TIK. ......ICT (Information and Communication Technology) implementation represent a change, bringing impact to organization at process business and also human resource. Change is always generate resistent of individuals in organization. Therefore management of change in ICT implementation must be conducted with good planning. So that ICT implementation can be accomplished, on schedule and utilized as according to its function. This research, aimed to developed change management strategy of ICT implementation at government agency that is BPN RI, for Land Office Computerization. Strategy Formulation was conducted by reffering to Enteprise Wide Change framework that use Systems Thinking approach. Change management strategies proposed to be expected can give contribution at BPN RI which is implementing agenda in ICT Grand Desain.

Abstrak :
Fungsi dan peran Badan Pengawasan Pembangunan Nasional (BPKP) sebagai lembaga pengawasan internal yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden adalah berdasarkan Keputusan Presiden No. 30 Tahun 2003 (Keppres 30/2003) dan diperbarui dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 ((PP 60/2008). Dalam melaksanakan fungsi dan peran BPKP yang baru sejak terbitnya PP 60/2008, maka BPKP mengadakan usaha revitalisasi agar lembaga tersebut berfungsi secara optimal dan strategis. Berdasarkan latar belakang ini, maka yang menjadi pokok permasalahan dan fokus studi dalam penelitian ini adalah sejauh mana revitalisasi oleh BPKP dilaksanakan agar lembaga tersebut berperan dan berfungsi strategis sebagai badan pengawasan internal pemerintah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana revitalisasi oleh BPKP dilaksanakan agar lembaga tersebut berperan dan berfungsi strategis sebagai badan pengawasan internal pemerintah. Dalam mengadakan analisa secara teoritis, penelitian ini menggunakan pendekatan beberapa teori reformasi administrasi, yang dalam pembahasannya mencakup unsur akuntabilitas terkait dengan penyelenggaraan pemerintahan yang memenuhi persyaratan good governance. Selanjutnya revitalisasi juga dihubungkan dengan teori-teori strategi organisasi, termasuk teori manajemen perubahan organisasi (change management) dan reinventing government . Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan lokasi penelitian BPKP Pusat di Jakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam (In-depth Interview), observasi, dan studi dokumentasi/ kepustakaan, dengan metode analisis data yang adalah deskriptif. Data dianalisis melalui tahapan pengumpulan data, transkrip wawancara, penyimpulan sementara, dan kesimpulan akhir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa revitalisasi BPKP memang sedang berlangsung, namun pelaksanaannya belum optimal. Berdasarkan kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini, beberapa saran diberikan agar BPKP bisa melakukan revitalisasi dengan optimal, sehingga lembaga ini akan benar-benar berperan dan berfungsi dengan efektif dan strategis. Saran tersebut adalah: penetapan BPKP sebagai koordinator lembaga pengawasan internal pemerintah, BPKP diberikan kewenangan dan akses kepada seluruh pengelola keuangan negara, penetapan yang jelas atas struktur pelaporan BPKP, penanganan remunerasi staff BPKP terkait dengan retensi staff yang handal dan memiliki kecakapan tinggi (skillful), Sosialisasi untuk menyamakan persepsi internal audit di kalangan pemegang anggaran (departemen-departemen dan pemerintah daerah), dan segera diterbitkannya Perpres sebagai payung hukum untuk melaksanaan peran dan fungsi BPKP seperti yang sudah ditetapkan pada PP 60/2008.

---

The Financial and Development Supervisory Board (BPKP) is a non ministerial governmental institution that directly responsible to the President and Vice President of Indonesia. Its new role and function is stipulated in the PP No. 60/2008 (Government Regulation Number 60 of the year 2008). Since then, BPKP has been undertaking some efforts in revitalizing its organization, so that the new role and function will be implemented optimally, which is supporting the government?s accountability in context of the state?s budget implemetation. Considering the above-mentioned background information, this research focused on the study of revitalization being undertaken by BPKP. Therefore, the purpose of the research is to identify how far BPKP has implemented its revitalization efforts. The method of the research is qualitative approach, data collecting with observation, In-depth Interview, and literature study. The data analysis used descriptive method. Theoritically, the theoritical analysis were based on the combination of the administrative reform, the change management, reinventing government theories, and the supportiing model of the McKinsey?s Seven (7-S) Framework. Based on the analysis, this research concluded that BPKP has practically implemented its revitalization efforts in order to be an a strategic institution in its role and function as an internal auditor of the government. However, the revitalization process has not been optimal due to some problems, including the absence of Perpres (President?s Regulation) as the more concrete and authoritative legal basis for the BPKP to do its tasks in accordance with the newly published PP 60/2008. This research has come up with some recommendations, among others are as follow: the Perpres should be issued immediately to enable BPKP undertakes its new tasks, role and function through revitalization efforts optimally.

Abstrak :
Provinsi DKI Jakarta memiliki nilai aset yang signifikan dan Dinas Perhubungan memiliki peran dalam mengelola aset bidang perhubungan di Provinsi DKI Jakarta. Perkembangan teknologi dan tuntutan perbaikan layanan mendorong transformasi digital pada manajemen aset di Dinas Perhubungan DKI Jakarta hingga membawa perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kesuksesan manajemen perubahan dalam transformasi digital manajemen aset di Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta. Adapun penelitian ini menggunakan teori model ADKAR oleh Hiatt (2006). Penelitian ini menggunakan pendekatan post positivist dengan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara mendalam dengan sembilan narasumber, dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukan bahwa manajemen perubahan dalam transformasi digital manajemen aset di Dinas Perhubungan Provinsi DKI Jakarta telah sukses, sebagaimana telah menjalankan kelima elemen pada model ADKAR. Namun, terdapat elemen yang masih memerlukan adanya peningkatan yaitu pada elemen ability to demonstrate skills and behavior. ......DKI Jakarta Province has significant asset value, and the DKI Jakarta’s Provincial Transportation Agency has a role in managing assets in the transportation sector in DKI Jakarta Province. Technological developments and demand for service improvements have driven digital transformation in asset management at the DKI Jakarta Transportation Agency to bring about change. This study aims to determine the success of management changes in the transformation of digital management assets in DKI Jakarta’s Provincial Transportation Agency. This study uses Hiatt’s (2006) ADKAR model. This study used a post-positivist approach with primary data collection techniques through in-depth interviews with nine informants and analyzed secondary data. The results show that change management in the digital transformation of asset management at DKI Jakarta’s Provincial Transportation Agency has been successful, as it has carried out the fifth element in the ADKAR model. However, some elements require improvements, such as the ability to demonstrate skills and behaviour.

Abstrak :
Reformasi birokrasi di Indonesia menjadi titik balik dari perbaikan sistem birokrasi di Indonesia yang dinilai buruk oleh masyarakat. Hadirnya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 27 Tahun 2014 tentang pedoman pembentukkan agen perubahan di instansi pemerintah menjadi kebijakan untuk mendukung percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di instansi pemerintah. Skripsi ini membahas tentang peran change agent dalam tahapan manajemen perubahan reformasi birokrasi di Bappenas. Peneliti menggunakan konsep yang dikemukakan oleh Lewins (1951) untuk menggambarkan tahapan manajemen perubahan serta peran agen perubahan yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971). Pendekatan penelitian ini adalah penelitian postpositivist dengan jenis penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa peran agen perubahan sudah terpenuhi karena agen perubahan aktif terlibat dari proses unfreeze hingga refreeze. Selain itu, agen perubahan telah memenuhi tiga peran yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971) dari unfreeze hingga refreeze yang terdiri dari peran agen perubahan sebagai katalisator, sebagai pemberi solusi, dan sebagai pihak yang membantu proses perubahan. Selain itu, agen perubahan perlu memiliki atribut – atribut untuk menunjang peranannya dalam melaksanakan perubahan dimana dalam pemilihan agen perubahan di Bappenas memenuhi dua atribut agen perubahan yang dikemukakan Weiss (2003) yaitu skills dan behavior. Kehadiran agen perubahan di Bappenas dinilai membantu proses percepatan reformasi birokrasi di Bappenas dikarenakan agen perubahan menjadi pihak yang menginternalisasikan dan memberikan pengaruh mengenai pentingnya perubahan di unit kerja ......Bureaucratic reform in Indonesia is a turning point in improving the bureaucratic system in Indonesia which is considered bad by the public. The presence of Regulation of the Minister of State Apparatus Empowerment Number 27 of 2014 concerning guidelines for the formation of agents of change in government agencies has become a policy to support the acceleration of the implementation of bureaucratic reform in government agencies. This thesis discusses the role of change agents in the management stage of change in bureaucratic reform at Bappenas. Researchers used the concept proposed by Lewins (1951) to describe the stages of change management and the role of change agents proposed by Havelock and Havelock (1971). This research approach is postpositivist research with descriptive research type, and primary data collection techniques through interviews. The results showed that the role of change agents has been fulfilled because change agents are actively involved from the unfreeze to refreeze process. In addition, change agents have fulfilled the three roles proposed by Havelock and Havelock (1971) from unfreeze to refreeze, which consist of the role of change agents as catalysts, as solution givers, and as process helper. In addition, change agents need to have attributes to support their role in implementing change, where the selection of change agents at Bappenas fulfills two attributes of change agents as stated by Weiss (2003), namely skills and behavior. The presence of agents of change at Bappenas is considered to be helping the process of accelerating bureaucratic reform at Bappenas because change agents become parties who internalize and give influence on the importance of change in work units