Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini merupakan penelitian Konstruksi Tes Aritmatika Cerita sebagai salah satu bentuk tes psikologi. Tes Aritmatika Cerita mengukur kemampuan untuk melakukan penalaran melalui angka serta melakukan perhitungan secara cepat dan tepat dalam komputasi aritmatika. Dalam konstruksi tes ini dilakukan analisis terhadap butir--butir soal serta pengujian rehabilitas dan validitas tes.Berdasarkan hasil analisis terhadap data dari 75 mahasiswa semester 7 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia dapat disimpulkan bahwa tes Aritmatika Cerita yang disusun merupakan kesukaran yang bervariasi dari sangat mudah sampai sangat sukar. Namun tes ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan mahasiswa Fakultas Psikologi UI di perguruan tinggi."

"Latar Belakang MasalahDalam dunia organisasi, setiap orang yang bekerja dalam organisasi tertentu disebut karyawan. Dari karyawan-karyawan tersebut, ada sebagian besar yang merupakan kelompok profesi tertentu, seperti misalnya akuntan, insinyur, pengacara dan sebagainya. Di dalam dunia kedokteran, profesi yang umum adalah dokter baik dokter umum maupun spesialis. Di dalam dunia pendidikan, terutama pendidikan tinggi, istilah profesi belum banyak digunakan meskipun istilah ini dapat disandang oleh seorang staf akademik.Morrow & Goetz (1988) mengemukakan bahwa seseorang yang melakukan pekerjaan tertentu dapat dikatakan memiliki profesi tertentu. Hasil penelitian All Nina dan Tjut Rifameutia (1999) tentang persepsi staf akademik Universitas Indonesia mengenai karakteristik staf akademik yang profesional, juga menunjukkan bahwa hampir seluruh responden penelitian yaitu staf akademik di lingkungan Universitas Indonesia menyatakan bahwa pekerjaan sebagai staf akademik merupakan suatu profesi.Pembicaraan mengenai profesi tidaklah dapat dilepaskan dengan istilah profesional dan profesionalisme. Menurut Tris Budiono (1998), istilah profesional dalam pendidikan tinggi adalah kata benda yang mengidentifikasi kemampuan individual di bidang profesi tertentu yang terukur dan teruji keandalannya serta memiliki potensi martabat dan nilai imbal kesepadanan proporsional yang dapat menjamin hidup dan kehidupan profesi termasuk terselenggaranya proses belajar sepanjang hayat untuk kepentingan aktualisasi serta relevansi kemampuannya tersebut. Sedangkan profesionalisme adalah kata sifat yang mengandung "konsekuensi legal" yang mencerminkan akuntabilitas sebagai aktualisasi tanggung-gugat profesi yang menjamin si penerima manfaat terhadap berbagai resiko serta dampak yang mungkin ditimbulkan dari jasa kemampuan profesional yang diterimanya.Sementara itu, dari hasil penelitian All Nina dan Tjut Rifameutia (1999), disimpulkan bahwa definisi profesional mengandung pengertian bahwa seseorang yang memegang profesi tertentu antara lain harus menguasai, mahir, atau ahli dalam bidangnya; melakukan tugas sesuai aturan atau standar profesilkode etik profesi; serta memiliki disiplin, bertanggung jawab, serius dan bermoral. Selain itu, staf akademik haruslah profesional dalam bidang pengajaran dan pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat, dalam kualitas pribadinya, serta dalam hubungan pribadinya dengan orang lain. Namun demikian, dalam penelitian .tersebut belum diteliti secara mendalam mengenai profesionalisme staf akademik Universitas Indonesia.Berdasarkan beberapa hasil penelitian mengenai komitmen kerja (work commitment), Morrow & Goetz (1988) menyimpulkan bahwa banyak konsep yang saling berkaitan dan tumpang tindih dalam konsep komitmen kerja. Oleh karena itu, mereka mengusulkan konsep alternatif yaitu profesionalisme. Sejalan dengan konsep profesionalisme ini, Aranya, Pollock, dan Armenic (1981) mengemukakan konsep komitmen profesi yang menunjukkan kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang terhadap profesi tertentu."

"Untuk dapat memahami suatu bacaan secara utuh, seseorang harus mampu menahan dan mengolah informasi yang diperolehnya dari bacaan tersebut. Kemampuan tersebut ditentukan oleh kemampuan "Ingatan Kerja" yang dimiliki seseorang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Atkinson dan Shiffrin (1971) dengan menggunakan digit span dan probe digit span untuk mengukur "ingatan kerja", ternyata tidak ditemukan perbedaan yang sistematis antara pembaca yang mahir dan pembaca yang kurang mahir (Perfetti da Goldman dalam Daneman, 1987). Hal ini dapat terjadi karena digit span dan probe digit span kurang sensitif dalam mengukur fungsi ingatan jangka pendek. Oleh karena itu Daneman dan Carpenter (1980), mengusulkan suatu alat ukur baru yang lebih sensitif dalam mengukur fungsi ganda dari "Ingatan Kerja", yang disebut Reading Span Test. Kemudian Daneman dan Carpenter menguji hubungan reading span test dengan pemahaman bacaan, yang diukur melalui pemahaman terhadap fakta dan kata ganti empunya. Penelitian ini bertujuan untuk memperluas hasil penelitian Daneman dan Carpenter. Pada penelitian ini akan diuji hubungan antara reading span test terhadap pemahaman bacaan secara keseluruhan maupun terhadap jenis pemahaman bacaan, yaitu pemahaman literal, pemahaman inferensial, dan pemahaman kritikal. Selain reading span test, juga akan digunakan digit span test dan word span test. Kedua alat tes terakhir digunakan untuk dibandingkan dengan reading span test dalam hubungan dan besar sumbangannya terhadap pemahaman bacaan. Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 55 orang mahasiswa semester pertama Fakultas Psikologi Universitas Indonesia menunjukkan .bahwa reading span test ternyata memang memiliki hubungan yang bermakna dan lebih kuat terhadap pemahaman bacaan dan pemahaman literal dibandingkan digit span test maupun word span test. Meskipun demikian, sumbangan yang bermakna hanya diberikan oleh reading span test terhadap pemahaman bacaan'secara keseluruhan."

"Penelitian ini adalah mengenai komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Tujuan penelitian ialah: (1) membuktikan bahwa masa kerja dan trail kepribadian sebagai Faktor pribadi, serta kepuasan kerja dan iklim psikologis sebagai faktor lingkungan memberikan pengaruh terhadap komitmen dosen pada universitas; (2) membuktikan bahwa komitmen dosen pada universitas lebih ditentukan oleh faktor pribadi daripada faktor lingkungan; (3) membandingkan hasil penelitian mengenai komitmen dosen pada universitas dengan hasil penelitian terdahulu mengenai komitmen karyawan pada organisasi bisnis dan organisasi lainnya.Komitmen dosen pada universitas merupakan bentuk keterikatan dosen pada universitas yang didasarkan pada pengetahuan dan penilaiannya terhadap organisasi, yang mengarahkan dosen pada tingkah laku organisasional lainnya.Penelitian ini perlu dilakukan karena komitmen dosen pada universitas akan mempengaruhi tingkat kehadiran dosen di fakultas; sikap dan tingkah laku dosen dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan-rekan dosen, pimpinan fakultas dan universitas, serta dengan staf administrasi; produktivitas dosen dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pelayanan pada masyarakat; serta keterlibatan dalam berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan fakultas dan universitas serta peningkatan mutu pendidikan.Sampel penelitian adalah 302 dosen yang mewakili 12 fakultas di Universitas Indonesia, serta sesuai dengan penyebaran dosen berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan golongan kepangkatan.Alat ukur yang digunakan adalah skala organizational commitmenl Allen & Meyer (1990), skala NEO-4 Costa & McCrae (1992, 1998), skala job satisfication survey Spector (1997), serta psychological climate questionnaire dari James & Sells (1981). Semua skala ini dimodifikasi khusus untuk dosen. Analisis terhadap model persamaan struktural dilakukan dengan program SHVIPLIS-LISREL. versi 8.50 yang dikembangkan Jiireskog dan Sérbom.Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja, trait kindness, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen dosen; sedangkan iklim psikologis memberikan pengaruh tidak langsung, yaitu melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen dosen pada universitas. Temuan ini memperkuat hasil-hasil penelitian sebelumnya bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini berarti, meskipun universitas memiliki karakteristik yang berbeda dengan organisasi lain serta pekerjaan dosen memiliki dinamika kerja yang berbeda dengan karyawan di organisasi lain, teori dan hasil penelitian mengenai komitmen organisasi yang diterapkan dan ditemukan pada organisasi lain dapat pula diterapkan pada universitas.Sebagai organisasi dengan struktur birokrasi professional, pimpinan fakultas perlu menerapkan gaya manajemen partisipatif dimana setiap dosen memiliki otonomi dalam menjalankan pekerjaannya; terlibat secara aktif dalam pencapaian tujuan, visi, dan misi fakultas serta berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan untuk menangani masalah yang dihadapi fakultas.Saran utama yang diajukan kepada Universitas Indonesia dalam rangka menjadi research university yang otonom adalah membentuk Direktorat Sumber Daya Manusia. Kegiatan penting yang dilakukan direktorat ini adalah merancang dan menjalankan sistem seleksi dosen yang mempertimbangkan trait kepribadian, tingkat pendidikan, dan nilai indeks prestasi calon dosen; sistem kenaikan pangkat dan perencanaan karier dosen yang mendukung kaderisasi yang teratur, terencana, dan bersinambung; program penataan fasilitas dan Iingkungan kerja yang kondusif bagi dosen untuk menjalankan kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi; menerbitkan media komunikasi yang mendukung kelancaran informasi."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) membuktikan bahwa masa kerja dan trait kepribadian sebagai faktor pribadi bersama dengan kepuasan kerja dan ikllim organisasi sebagai faktor lingkungan mempengaruhi komitmen dosen terhadap universitas, dan (2) untuk membandingkan komitmen organisasi pada dosen yang bekerja di universitas dengan karyawan yang bekerja di bidang lain. Penelitian ini dilakukan pada dosen Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal 1 tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja, trait kebaikan hati, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim psikologis memberikan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja. Temuan-temuan penelitian ini memperkuat penelitian-penelitian lain yang menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan mempengaruhi komitmen organisasi.

---

The objective of this research are: (1) to verify that tenure and personality trait as personal factors along with job satisfaction and psychological climate as environmental factors affect organizational commitment, and (2) to compare the organizational commitment of lecturers with that of employees in other fields. Respondents of this research are lecturers of Universitas Indonesia who have been working more than one year. Research findings show that tenure, kindness trait, and job satisfaction have direct effects on organizational commitment, while psychological climate has an indirect effect through job satisfaction. These findings strengthen other researches that show how personal and environmental factors affect organizational commitment."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Mayer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional serta komitmen normative.Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organiasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pengalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia serta diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya serta pengelolaan hubungan kerja.Penelitian dilakukan terhadap 288 responden yang telah bekerja minimal 1 tahun dan maksimal 10 tahun; memiliki latar belakang pendidikan minimal SLTA; bukan anggota keluarga atau teman dekat pemiliki, direksi ataupun komisaris perusahaan; berasal dari bnerbagai bidang kerja dan jabatan, serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja.Berdasarkan hasil pengelolaan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat cukup tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan derajat normative berada pada derajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan persepsii karyawan tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti dengan fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adlah fungsi pengelolaan hubungan kerja.Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal:a. Yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia.b. Jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawanc. Ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas penglolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."