Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"As digital economy in Indonesia grows, trends and demands to engage in creative industry also rise, shown in the increasing number of art graduates and job openings for creative sectors. This phenomenon accelerates the shift for art and creative products as cultural endeavour into economic and industrial interest. In such condition, the creative workers of the latest era—the Gen Z—face the issue of labour precarity; as they experience increased difficulties in finding stable, degree-aligned jobs, despite the plenitude of demand for creative work. Previous studies available have mapped the situation and pointed the problem of capitalisation of art and the issue of poor work regulations. However, these studies don’t provide clear sociological foundations in placing creative workers and their products in current economic situation, especially when media and large capitals are now a significant part of the equation. This study offers a perspective in analysing Gen Z middle-class creative workers in Jakarta’s perceived precarity through Pierre Bourdieu’s concept of social reproduction, a process by which societal structures are perpetuated across generations through the transmission of cultural capital, habitus, and institutional mechanism that reinforce dominant cultures. It argues that their struggles in pursuing ‘good’ and ‘stable’ jobs in the creative industry is due to social reproduction, placing their precarious situation as the result of hysteresis, a mismatch between individual’s habitus (middle-class family) and the new social field (creative job market).

---

Pertumbuhan ekonomi digital di Indonesia telah memicu peningkatan permintaan tenaga kerja sektor kreatif, yang tercermin dari melimpahnya lulusan seni serta lowongan kerja kreatif. Fenomena ini mengakselerasi pergeseran paradigma produk seni dari ranah kultural menjadi kepentingan ekonomi dan industrialisasi. Dalam konteks ini, pekerja kreatif di era ini—khususnya Generasi Z—menghadapi prekaritas kerja, yaitu dengan adanya kesenjangan antara tingginya permintaan pasar dengan minimnya kesempatan kerja stabil yang linear dengan latar belakang pendidikan. Studi terdahulu telah mengidentifikasi masalah kapitalisasi seni dan kelemahan regulasi ketenagakerjaan, namun belum menyediakan fondasi sosiologis yang memadai untuk memosisikan pekerja kreatif dalam konteks ekonomi kontemporer di mana media dan kapital besar memiliki pengaruh besar. Penelitian ini mengisi celah teoretis tersebut dengan menerapkan konsep reproduksi sosial Pierre Bourdieu, yang menjelaskan pelanggengan struktur sosial melalui transmisi modal kultural, habitus, dan mekanisme institusional. Studi ini menemukan bahwa prekaritas pekerja kreatif Gen Z kelas menengah Jakarta merupakan reproduksi sosial, sebagai hasil dari ketegangan habitus dan histeresis, yaitu ketidaksesuaian antara habitus individu (habitus kelas menengah) dengan arena (field) baru sebagai pekerja kreatif."

"Fenomena perang talenta menjadi isu universal bagi perusahaan-perusahaan akibat kebutuhan kompetensi dan keahlian sumber daya manusia yang terus berkembang, sehingga perusahaan saling berkompetisi mendapatkan talenta terbaik yang dibutuhkan. Isu ini semakin kompleks dengan mulai masuknya angkatan kerja Generasi Z (kelahiran 1995-2010), dengan karakteristik ekspektasi dan pandangan karier yang berbeda dari generasi sebelumnya. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan talenta, perusahaan perlu menentukan strategi yang efektif untuk mampu menarik talenta eksternal dan mempertahankan talenta internal melalui perumusan dan penerapan strategi employee value proposition yang sesuai dengan ekspektasi dari karyawan Generasi Z. Tesis ini akan mengeksplorasi bagaimana strategi employee value proposition menjadi hal yang krusial bagi perusahaan untuk bisa memenuhi kebutuhan talenta Generasi Z di masa depan. Peneliti menggunakan pendekatan studi kualitatif dengan studi kasus tunggal di PTMI.

---

Current phenomenon of war for talent has been a universal issues for most companies due to human resources demand with more complex competencias and skills, leads to competition between companies to get the best talents. This issue become more complicated as Generation Z (born 1995-2010) began to enter current workforce, with different characteristics on expectation and career perspective compared to former generations. In order to fulfill talent demand, company needs to develop an effective strategy to attract external talent and retain internal talent by formulating and implementing employee value proposition strategy which suitable with expectations from Generation Z. This research explore how employee value proposition strategy will be vital for company to fulfill talent demand of Generation Z in the future. This research was conducted using qualitative methods with a case study in PTMI."

"Kecenderungan generasi Z, yang merupakan kelompok terbaru dalam angkatan kerja, untuk meninggalkan pekerjaan mereka menjadi signifikan baik secara global maupun di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan dampak kepuasan gaji, pemberdayaan psikologis, dan kontrak psikologis relasional terhadap niat berpindah, dengan keterlibatan kerja sebagai mediator. Dengan menggunakan desain penelitian kuantitatif yang mengadopsi pendekatan lintas-seksional, data diperoleh dari 220 karyawan generasi Z. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dari pemberdayaan psikologis terhadap niat berpindah, sementara kontrak psikologis relasional dan kepuasan gaji tidak memiliki pengaruh langsung. Selain itu, keterlibatan kerja diidentifikasi sebagai faktor mediasi dalam hubungan antara pemberdayaan psikologis, kontrak psikologis relasional, kepuasan gaji, dan niat berpindah.

---

The propensity for Generation Z, the youngest cohort in the workforce, to resign from their positions is significant both globally and within Indonesia. This research endeavors to elucidate the impact of pay satisfaction, psychological empowerment, and relational psychological contract on turnover intention, with work engagement acting as a mediator. Employing a quantitative research design with a cross-sectional approach, data were gathered from 220 Generation Z employees. Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) was utilized for data analysis. Results reveal a direct effect of psychological empowerment on turnover intention, whereas relational psychological contract and pay satisfaction exhibit no direct influence. Furthermore, work engagement is identified as a mediating factor in the relationship between psychological empowerment, relational psychological contract, pay satisfaction, and turnover intention."

"Saat ini, mayoritas penduduk Indonesia menurut data Sensus Penduduk 2020 Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan generasi Z. Kelompok generasi yang dimulai dari mereka yang lahir di tahun 1996 hingga 2012 ini telah mulai memasuki lingkungan dunia kerja. Ini membuat mereka saat ini berada pada fase transisi antara sekolah dengan bekerja. BPS, sebagai instansi pemerintah juga memiliki banyak sumber daya manusia dari generasi Z. Apalagi setiap tahunnya kebutuhan tenaga statistisi di BPS dipenuhi oleh lulusan baru dari Politeknik Statistika STIS, sebuah sekolah kedinasan yang berada di bawah afiliasi BPS. Pada masa transisi ini yang kadang membuat munculnya celah (gap) komunikasi yang dapat menjadi hambatan dalam sebuah organisasi. Gap ini memungkinkan munculnya ketidakharmonisan antara pegawai baru generasi Z ini dengan pegawai lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme dengan metode penelitian studi kasus melalui wawancara mendalam kepada generasi Z di BPS yang dilengkapi wawancara pelengkap, kajian terhadap data dari internal BPS dan majalah internal BPS, serta penelitian terdahulu yang memiliki kaitan. Penelitian ini mengidentifikasi adanya tahapan transisi yang dilakukan oleh generasi Z di BPS dalam menyesuaikan dirinya di lingkungan kerja. Dimulai dari sejak berkuliah di Politeknik Statistika STIS, dilanjutkan dengan ketika melakukan program internship di BPS pusat, dan ketika sudah ditempatkan di BPS penempatan masing-masing. Dari temuan penelitian terdapat beberapa faktor spesifik yang menonjol bagi generasi Z sebagai kelompok co-cultural dalam memilih praktik komunikasi. Seperti pengalaman mereka berinteraksi dengan kelompok lainnya serta konteks situasional, meliputi budaya setempat, situasi, dan waktu. Faktor yang menjadi temuan baru penelitian adalah bagaimana pimpinan di lingkungan kerja menerapkan kebijakan, serta karakteristik institusi pemerintah yang hanya ditemui di Indonesia, dalam penelitian ini karakteristik sekolah kedinasan Politeknik Statistika STIS dan BPS. Beberapa faktor ini membuat para generasi Z dapat memiliki pendekatan komunikasi dan hasil yang diinginkan seperti apa yang diinginkan dalam interaksinya di lingkungan kerja. Dalam temuan penelitian juga mengindikasikan belum disediakannya wadah resmi bagi kelompok co-cultural untuk berkesempatan melakukan komunikasi lintas generasi ketika kuliah, serta belum adanya laporan dan evaluasi menyeluruh dari pelaksanaan program internship sebagai program penunjang masa transisi generasi Z di dunia kerja.

---

Currently, the majority of Indonesia's population according to the 2020 Population Census data from the Badan Pusat Statistik (BPS) are generation Z. This generation group, starting from those born in 1996 to 2012, has begun to enter the world of work. This makes them currently in a transitional phase between school and work. BPS, as a government agency, also has a lot of human resources from generation Z. Moreover, every year the needs for statisticians at BPS are met by new graduates from the Politeknik Statistika STIS, an official school under BPS affiliation. This transitional period sometimes creates communication gaps that can become obstacles in an organization. This gap allows the emergence of disharmony between these new generation Z employees and other employees. This research uses a post-positivism approach with a case study research method through in-depth interviews with generation Z at BPS accompanied by complementary interviews, a review of data from internal BPS and internal BPS magazines, as well as previous research. This study identified the existence of transitional stages carried out by generation Z at BPS in adjusting to the work environment. Starting from studying at the Politeknik Statistika STIS, followed by doing an internship program at BPS Headquarter, and when they were placed at their respective placement BPS. From the research findings, there are several specific salient factors for Generation Z as a co-cultural group in choosing communication practices. Such as their experiences interacting with other groups as well as situational contexts, including local culture, situation, and time. Factors that become new research findings are how leaders in the work environment implement policies, as well as the characteristics of government institutions that are only found in Indonesia, in this study the characteristics of the official school of the Politeknik Statistika STIS and BPS. Several of these factors make generation Z able to have a communication approach and the preferred outcome as desired in their interactions in the work environment. The research findings also indicate that there has not been an official forum for co-cultural groups to have the opportunity to communicate across generations while in college, and there has been no comprehensive report and evaluation of the implementation of the internship program as a program to support the transition period for Generation Z in the world of work."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat meaningful work yang dirasakan oleh pegawai Generasi Z di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan (Setjen Kemenkeu). Meaningful work dipahami sebagai persepsi individu terhadap makna, nilai, dan kontribusi dari pekerjaannya. Analisis dilakukan berdasarkan empat dimensi utama: faktor individu, pekerjaan, organisasi, dan sosial, mengacu pada pendekatan Lysova dkk. (2019). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode mixed method, yaitu survei terhadap 83 pegawai Generasi Z dan wawancara mendalam yang dianalisis secara deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 73,49% responden merasakan meaningful work dalam kategori tinggi, 26,51% dalam kategori sedang, dan tidak terdapat responden dalam kategori rendah. Dari keempat dimensi yang dianalisis, faktor individu dan faktor sosial memperoleh persentase tertinggi dalam kategori tinggi (masing-masing 68,67%), diikuti oleh faktor organisasi (65,06%) dan faktor pekerjaan (62,65%). Temuan ini mencerminkan bahwa pengalaman meaningful work tidak berdiri sendiri, melainkan terbentuk dari interaksi yang relatif seimbang antara faktor personal, struktural, dan sosial. Namun demikian, dimensi pekerjaan dan organisasi menunjukkan kecenderungan nilai yang sedikit lebih rendah dibanding dimensi lainnya, yang mengindikasikan adanya tantangan dalam desain tugas, ruang pengembangan diri, gaya kepemimpinan, serta kejelasan arah karir. Oleh karena itu, penelitian ini merekomendasikan penguatan kepemimpinan transformatif, penerapan sistem merit yang adil, komunikasi visi organisasi yang konsisten, serta pengembangan karier yang adaptif dan berbasis potensi individu sebagai strategi untuk menjaga dan meningkatkan meaningful work pada kalangan pegawai Generasi Z yang bekerja di organisasi sektor publik.

---

This study aims to analyze the level of meaningful work experienced by Generation Z employees within the Secretariat General of the Ministry of Finance (Setjen Kemenkeu). Meaningful work is understood as an individual’s perception of the meaning, value, and contribution of their job. The analysis is based on four main dimensions: individual, job, organizational, and societal factors, referring to the framework proposed by Lysova et al. (2019). This research employs a quantitative approach using a mixed method, which includes a survey of 83 Generation Z employees and in-depth interviews analyzed descriptively. The results show that 73.49% of respondents experience meaningful work at a high level, 26.51% at a moderate level, and none at a low level. Among the four dimensions, individual and societal factors scored the highest in the high category (each at 68.67%), followed by organizational factors (65.06%) and job factors (62.65%). These findings indicate that the experience of meaningful work does not occur in isolation but is shaped by a relatively balanced interaction of personal, structural, and social factors. However, job and organizational dimensions show slightly lower values compared to the others, indicating challenges in task design, development opportunities, leadership style, and career clarity. Therefore, this study recommends strengthening transformational leadership, implementing a fair merit system, ensuring consistent communication of organizational vision, and promoting adaptive and potential-based career development as strategies to sustain and enhance meaningful work among Generation Z employees working in public sector organizations."

"Salah satu kecenderungan generasi Z yang mulai memasuki dunia kerja adalah job-hopping, yaitu berpindah perusahaan dalam waktu singkat, yang dapat dijelaskan oleh rendahnya komitmen organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan modal psikologis dan kreasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketiga variabel tersebut serta mengeksplorasi peran kreasi kerja sebagai mediator dalam hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z di Indonesia. Studi kuantitatif ini melibatkan 159 karyawan generasi Z di Indonesia dengan pengalaman minimal satu tahun. Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), dan Job Crafting Scale (JCS). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi positif antara ketiga variabel dan kreasi kerja memediasi sebagian hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi. Penelitian ini dapat menjadi dasar organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan mengadakan pelatihan serta intervensi.

---

One of the tendencies of Generation Z entering the workforce is job-hopping, or switching companies in a short period of time, that can be explained by low organisational commitment. Previous studies have found positive relationship between organisational commitment, psychological capital, and job crafting. This study aims to examine the relationship between these three variables and explore the role of job crafting as a mediator in the relationship between psychological capital and organisational commitment among Generation Z employees in Indonesia. This quantitative study involved 159 generation Z employees in Indonesia. This study used correlational method with the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), and Job Crafting Scale (JCS). Results showed a positive correlation between the three variables and job crafting partially mediated the relationship between psychological capital and organisational commitment. The research is expected to be a reference for employees to improve organisational commitment by conducting training and interventions."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh subjective well-being, job crafting, employee resilience, dan employee agility terhadap innovative performance pekerja generasi Z di perusahaan startup, serta menguji peran mediasi subjective well-being dan job crafting. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data primer melalui desain cross-sectional dan teknik purposive sampling yang melibatkan 260 responden pekerja generasi Z di perusahaan startup wilayah Jabodetabek. Analisis data dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan aplikasi Lisrel 8.8 dan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job crafting memiliki peran mediasi penuh dan komplementer pada hubungan antara employee resilience dan employee agility terhadap innovative performance dan subjective well-being. Selain itu, ditemukan bahwa job crafting berpengaruh langsung secara signifikan terhadap innovative performance, namun tidak melalui subjective well-being sebagai mediator. Sebaliknya, subjective well-being tidak memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap innovative performance. Temuan ini memberikan implikasi praktis bagi perusahaan untuk mengembangkan potensi inovasi melalui pendekatan berbasis sumber daya manusia, serta kontribusi teoretis dengan menunjukkan bahwa subjective well-being tidak selalu berperan sebagai mediator dalam konteks inovasi kerja.

---

This study aims to analyze the influence of subjective well-being, job crafting, employee resilience, and employee agility on the innovative performance of Generation Z employees in startup companies, as well as examine the mediating roles of subjective well-being and job crafting. A quantitative approach was used to collect primary data through a cross-sectional design and purposive sampling involving 260 Generation Z employees in startup companies across the Jabodetabek area. Data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) with the support of Lisrel 8.8 and SPSS applications. The results indicate that job crafting acts as a full and complementary mediator in the relationship between employee resilience and employee agility with both innovative performance and subjective well-being. Additionally, job crafting was found to have a significant direct effect on innovative performance, but not through subjective well-being as a mediator. Subjective well-being shows no significant direct or indirect effect on innovative performance, suggesting that psychological well-being may not necessarily drive innovation in the startup work context. These findings offer practical implications for companies to enhance innovation through HR strategies focused on crafting and agility, and provide theoretical contributions by highlighting the limited mediating role of subjective well-being in dynamic work environments."

"Saat ini, generasi Z sudah memasuki dunia kerja dan cenderung memiliki tingkat stres yang lebih tinggi jika tidak diberikan lingkungan kerja yang mendukung. Jadi, penting untuk melihat gaya kepemimpinan atasan yang tepat untuk meningkatkan kesejahteraan subjektif generasi ini, salah satu gaya kepemimpinan yang dinilai cukup efektif adalah gaya kepemimpinan transformasional. Maka dari itu, penelitian ini hendak melihat hubungan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif pada pekerja generasi Z. Dengan menggunakan metode kuantitatif korelasional, penelitian ini melibatkan 101 partisipan yang berusia 20-28 tahun di wilayah Jabodetabek. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah The PERMA-Profiler untuk mengukur kesejahteraan subjektif dan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X untuk mengukur kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif (r = 0,525; p < 0,001; one-tailed). Temuan ini menekankan pentingnya implementasi gaya kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja generasi Z.

---

Currently, Generation Z has entered the workforce and tends to experience higher stress levels if not provided with a supportive work environment. Therefore, it is important to identify the appropriate leadership style to enhance the subjective well-being of this generation, one leadership style considered effective is transformational leadership. This study investigates the relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being in Generation Z workers. Using a quantitative correlational method, this research involved 101 participants aged 20-28 in the Greater Jakarta area. The measurement tools used in this study are The PERMA-Profiler to measure subjective well-being and the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X to measure transformational leadership. The results showed a significant positive relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being (r = 0.525, p < 0.001, one-tailed). These findings highlight the importance of implementing transformational leadership to enhance the well-being of Generation Z employees."

"Perusahaan rintisan yang identik dengan inovasi memerlukan keberlanjutan inovasi agar tetap bertahan di tengah tantangan dan ketidakpastian. Salah satu upaya mencapainya adalah melalui penerapan perilaku kerja inovatif, terutama oleh karyawan Gen Z yang mulai mendominasi dunia kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran efikasi diri kreatif dalam mendorong perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di perusahaan rintisan, yang dijelaskan melalui Teori Kognitif Sosial. Penelitian kuantitatif cross-sectional ini melibatkan 180 karyawan Gen Z berusia 18–30 tahun yang telah bekerja di perusahaan rintisan selama minimal enam bulan. Partisipan diperoleh melalui teknik convenience sampling. Instrumen yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan efikasi diri kreatif yang telah disesuaikan ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri kreatif berperan secara positif dan signifikan dalam mendorong perilaku kerja inovatif. Temuan ini menunjukkan pentingnya bagi perusahaan rintisan untuk mendukung pengembangan efikasi diri kreatif karyawan Gen Z agar mereka tetap termotivasi dan percaya diri dalam menciptakan serta menerapkan ide-ide inovatif, sekaligus menyarankan agar karyawan Gen Z mengupayakan penguatan keyakinan atas kemampuan kreatif mereka dalam mendorong inovasi.

---

Startup companies, which are closely related to innovation, need to sustain innovation to survive in a dynamic and uncertain business environment. One way to achieve this is through the implementation of innovative work behavior, especially by Gen Z employees who are starting to dominate the workforce. This study aims to examine the role of creative self-efficacy in fostering innovative work behavior among Gen Z employees in startup companies, as explained through Social Cognitive Theory. This quantitative cross-sectional study involved 180 Gen Z employees aged 18-30 years who had been working in startup companies for at least six months. Participants were recruited using convenience sampling, and data were collected using the innovative work behavior and creative self-efficacy scales, which were adapted into Indonesian. The results showed that creative self-efficacy played a positive and significant role in promoting innovative work behavior. This study suggests that startup companies should maintain and support the creative self-efficacy of Gen Z employees to keep them motivated and confident in generating and applying innovative ideas, while also suggesting that Gen Z employees make efforts to strengthen their belief in their creative abilities to drive innovation."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana praktik eksploitasi pekerja kreatif yang dibentuk oleh budaya kerja fleksibel. Melalui penelitian ini saya akan mengkaji bagaimana sistem kerja fleksibel membuat banyak pekerja kreatif justru semakin rentan terkena praktik eksploitasi. Pada literatur terdahulu maraknya praktik eksploitasi terhadap pekerja kreatif disebabkan oleh sistem kerja fleksibel yang menciptakan ketidakpastian terhadap pekerjaan mereka. Dengan meningkatnya perekonomian masyarakat membuat permintaan konsumen terhadap suatu produk semakin tinggi yang membuat produsen atau pemilik modal membentuk sistem kerja baru di dalam mengatasi permasalahan tersebut yaitu sistem kerja fleksibel. Terciptanya normalisasi budaya kerja yang fleksibel dipengaruhi oleh struktur kelas dimana kelompok pekerja kreatif dipaksa untuk mengikuti sistem kerja yang sudah dibentuk oleh kelompok pemilik modal. Terciptanya budaya kerja yang fleksibel membuat terbentuknya fleksploitasi diantara para para pekerja kreatif di Indonesia. Fleksploitasi membuat banyak pekerja kreatif di Indonesia menjadi rawan terkena praktik eksploitasi seperti jam kerja waktu yang tidak tentu, beban kerja yang abstrak, dan upah hasil kerja yang tidak sesuai. Akan tetapi, masih sedikit penelitian terdahulu yang mencoba membahas bagaimana pengaruh budaya kerja yang fleksibel menjadi salah satu faktor maraknya praktik eksploitasi pekerja kreatif di Indonesia.

---

This research aims to analyze how the exploitation of creative workers is shaped by flexible work culture. Through this study, I will examine how the flexible work system makes many creative workers increasingly vulnerable to exploitation practices. Previous literature has indicated that the widespread exploitation of creative workers is caused by a flexible work system that creates uncertainty about their employment. With the increase in economic prosperity, consumer demand for products has risen, leading producers or capital owners to establish new work systems to address this issue, namely flexible work systems. The normalization of flexible work culture is influenced by class structure, where creative worker groups are forced to follow work systems established by capital-owning groups. The creation of a flexible work culture has led to "flexploitation" among creative workers in Indonesia. Flexploitation causes many creative workers in Indonesia to become prone to exploitation practices such as uncertain working hours, abstract workloads, and inadequate compensation. However, there is still little previous research that attempts to discuss how flexible work culture becomes one of the factors behind the prevalence of exploitation practices among creative workers in Indonesia."