Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perilaku kerja inovatif berperan penting dalam menunjang keberlanjutan perusahaan rintisan. Salah satu faktor yang berperan dalam memunculkan perilaku kerja inovatif adalah pemimpin, terutama dengan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Secara spesifik, penelitian ini bertujuan untuk melihat peran gaya kepemimpinan berbasis kekuatan dalam membentuk perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z di perusahaan rintisan dengan sudut pandang teori positive organizational psychology. Hal ini mempertimbangkan karakteristik Gen Z yang masih membutuhkan sosok pemimpin dan kondisi perusahaan rintisan yang tidak stabil. Penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan desain cross-sectional dan melibatkan 154 partisipan yang dikumpulkan melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Hasil analisis dengan regresi linear menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berbasis kekuatan berperan secara positif dan signifikan dalam membentuk perilaku kerja inovatif. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa dalam membentuk perilaku kerja inovatif yang tinggi, pemimpin perlu memaksimalkan kekuatan yang dimiliki setiap karyawan.

---

Innovative work behavior plays a vital role in supporting the sustainability of startup companies. One of the key factors influencing the emergence of such behavior is leadership, particularly, strength-based leadership. This study specifically aims to investigate the role of strength-based leadership in shaping innovative work behavior among Gen Z employees in startups, through the lens of positive organizational psychology. This perspective takes into account the unique characteristics of Gen Z, who still seek strong leadership figures, as well as the inherently unstable nature of startup environments. This quantitative study employed a cross-sectional design and involved 154 participants recruited through convenience sampling. The research instruments included validated scales measuring innovative work behavior and strength-based leadership. Linear regression analysis revealed that strength-based leadership has a significant and positive impact on employees’ innovative work behavior. These findings align with previous research, which suggests that to foster high levels of innovation, leaders must leverage and cultivate the unique strengths of each employee. "

"Perilaku kerja inovatif berperan penting dalam menunjang keberlanjutan perusahaan rintisan. Salah satu faktor yang berperan dalam memunculkan perilaku kerja inovatif adalah pemimpin, terutama dengan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Secara spesifik, penelitian ini bertujuan untuk melihat peran gaya kepemimpinan berbasis kekuatan dalam membentuk perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z di perusahaan rintisan dengan sudut pandang teori positive organizational psychology. Hal ini mempertimbangkan karakteristik Gen Z yang masih membutuhkan sosok pemimpin dan kondisi perusahaan rintisan yang tidak stabil. Penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan desain cross-sectional dan melibatkan 154 partisipan yang dikumpulkan melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Hasil analisis dengan regresi linear menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berbasis kekuatan berperan secara positif dan signifikan dalam membentuk perilaku kerja inovatif. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa dalam membentuk perilaku kerja inovatif yang tinggi, pemimpin perlu memaksimalkan kekuatan yang dimiliki setiap karyawan.

---

Innovative work behavior plays a vital role in supporting the sustainability of startup companies. One of the key factors influencing the emergence of such behavior is leadership, particularly, strength-based leadership. This study specifically aims to investigate the role of strength-based leadership in shaping innovative work behavior among Gen Z employees in startups, through the lens of positive organizational psychology. This perspective takes into account the unique characteristics of Gen Z, who still seek strong leadership figures, as well as the inherently unstable nature of startup environments. This quantitative study employed a cross-sectional design and involved 154 participants recruited through convenience sampling. The research instruments included validated scales measuring innovative work behavior and strength-based leadership. Linear regression analysis revealed that strength-based leadership has a significant and positive impact on employees’ innovative work behavior. These findings align with previous research, which suggests that to foster high levels of innovation, leaders must leverage and cultivate the unique strengths of each employee. "

"Laporan Global Innovation Index 2024 dari World Intellectual Property Organization menunjukkan bahwa tingkat inovasi Indonesia tergolong masih minim, yaitu berada di peringkat ke-54 dunia dan termasuk rendah dibandingkan negara-negara Asia lainnya. Sementara itu, karyawan Generasi Z yang akan mendominasi angkatan kerja dikenal mahir teknologi dan memiliki potensi inovatif, tetapi masih memerlukan dukungan untuk mewujudkan perilaku kerja inovatif secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi berbagi pengetahuan dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z di Indonesia. Sampel diperoleh melalui teknik convenience sampling dengan menyasar karyawan kelahiran 1997–2012 yang telah bekerja minimal satu tahun dan berada di bawah supervisi atasan langsung selama minimal enam bulan. Alat ukur yang digunakan adalah Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Analisis mediasi yang dilakukan dengan PROCESS Macro dalam SPSS versi 30 terhadap data 219 partisipan menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif dengan berbagi pengetahuan berperan sebagai mediator parsial. Dengan demikian, berbagi pengetahuan dapat memperkuat hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku inovatif. Guna meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z, organisasi disarankan melaksanakan program seperti sharing session dan mentoring untuk membudayakan berbagi pengetahuan serta pelatihan kepemimpinan untuk mendorong kepemimpinan inklusif.

---

The Global Innovation Index 2024 report by the World Intellectual Property Organization indicates that Indonesia's innovation level remains relatively low, ranking 54th globally and lagging behind other Asian countries. Meanwhile, Generation Z employees, who are poised to dominate the future workforce, are known for their technological proficiency and innovative potential, yet they still require support to optimally demonstrate innovative work behavior. Therefore, this study aims to examine the mediating role of knowledge sharing in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among Generation Z employees in Indonesia. A sample was obtained through a convenience sampling technique, targeting employees born between 1997 and 2012 who had been employed for at least one year and supervised directly by a superior for a minimum of six months. The instruments used were the Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, and Innovative Work Behavior Scale. Mediation analysis conducted with PROCESS Macro in SPSS version 30 on data from 219 participants revealed a positive and significant relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, with knowledge sharing serving as a partial mediator. Thus, knowledge sharing can strengthen the relationship between inclusive leadership and innovative behavior. To enhance innovative work behavior among Generation Z employees, organizations are advised to implement programs such as sharing sessions and mentoring to cultivate a culture of knowledge sharing, alongside leadership training to foster inclusive leadership."

"Perusahaan rintisan yang identik dengan inovasi memerlukan keberlanjutan inovasi agar tetap bertahan di tengah tantangan dan ketidakpastian. Salah satu upaya mencapainya adalah melalui penerapan perilaku kerja inovatif, terutama oleh karyawan Gen Z yang mulai mendominasi dunia kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran efikasi diri kreatif dalam mendorong perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di perusahaan rintisan, yang dijelaskan melalui Teori Kognitif Sosial. Penelitian kuantitatif cross-sectional ini melibatkan 180 karyawan Gen Z berusia 18–30 tahun yang telah bekerja di perusahaan rintisan selama minimal enam bulan. Partisipan diperoleh melalui teknik convenience sampling. Instrumen yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan efikasi diri kreatif yang telah disesuaikan ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri kreatif berperan secara positif dan signifikan dalam mendorong perilaku kerja inovatif. Temuan ini menunjukkan pentingnya bagi perusahaan rintisan untuk mendukung pengembangan efikasi diri kreatif karyawan Gen Z agar mereka tetap termotivasi dan percaya diri dalam menciptakan serta menerapkan ide-ide inovatif, sekaligus menyarankan agar karyawan Gen Z mengupayakan penguatan keyakinan atas kemampuan kreatif mereka dalam mendorong inovasi.

---

Startup companies, which are closely related to innovation, need to sustain innovation to survive in a dynamic and uncertain business environment. One way to achieve this is through the implementation of innovative work behavior, especially by Gen Z employees who are starting to dominate the workforce. This study aims to examine the role of creative self-efficacy in fostering innovative work behavior among Gen Z employees in startup companies, as explained through Social Cognitive Theory. This quantitative cross-sectional study involved 180 Gen Z employees aged 18-30 years who had been working in startup companies for at least six months. Participants were recruited using convenience sampling, and data were collected using the innovative work behavior and creative self-efficacy scales, which were adapted into Indonesian. The results showed that creative self-efficacy played a positive and significant role in promoting innovative work behavior. This study suggests that startup companies should maintain and support the creative self-efficacy of Gen Z employees to keep them motivated and confident in generating and applying innovative ideas, while also suggesting that Gen Z employees make efforts to strengthen their belief in their creative abilities to drive innovation."

"Inovasi memegang peran penting dalam keberlanjutan perusahaan rintisan, sehingga perilaku kerja inovatif menjadi kompetensi yang diharapkan dari setiap karyawan. Salah satu faktor yang diyakini berperan dalam mendorong perilaku ini adalah keamanan psikologis. Penelitian ini difokuskan pada karyawan Gen Z yang mulai mendominasi angkatan kerja dan memiliki karakteristik serta kebutuhan yang berbeda dalam lingkungan kerja. Tujuan penelitian adalah menguji peran keamanan psikologis terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di perusahaan rintisan, dengan mengacu pada Teori Conservation of Resources. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain cross-sectional. Partisipan terdiri dari 180 karyawan Gen Z berusia 18–30 tahun yang sedang bekerja di perusahaan rintisan selama minimal enam bulan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling dan snowball sampling. Data dikumpulkan menggunakan instrumen skala perilaku kerja inovatif dan skala keamanan psikologis yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keamanan psikologis berperan secara positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Implikasi dari temuan ini diharapkan dapat membantu perusahaan rintisan dalam merancang strategi manajemen sumber daya manusia yang mendukung keamanan psikologis guna mendorong inovasi di kalangan karyawan Gen Z.

---

Innovation plays an essential role in the sustainability of startup companies, making innovative work behavior a key expectation for all employees. One factor believed to contribute to this behavior is psychological safety. This study focuses on Gen Z employees, who are beginning to dominate the workforce and possess distinct characteristics and needs in the workplace. The aim of this study is to examine the role of psychological safety in fostering innovative work behavior among Gen Z employees in startup companies, drawing on the Conservation of Resources Theory. This study employed a quantitative approach with a cross-sectional design. A total of 180 Gen Z employees, aged 18 to 30 years and currently working in startup companies with a minimum tenure of six months, participated in this study. Convenience sampling and snowball sampling techniques were used to recruit participants. Data were collected using the Innovative Work Behavior scale and the Psychological Safety scale, both of which had been adapted into the Indonesian language. The results indicate that psychological safety significantly and positively predicts innovative work behavior. These findings offer valuable insights for startup companies in developing human resource management strategies that foster psychological safety, thereby enhancing innovation among Gen Z employees. "

"Di tengah intensnya tekanan dalam mempertahankan daya saing, kemampuan perusahaan untuk berinovasi sangat bergantung pada keterlibatan aktif seluruh tenaga kerjanya, termasuk Generasi Z. Namun, potensi inovatif generasi ini kerap terhambat oleh rasa cemas dan tidak aman di tempat kerja akibat paparan sosial digital yang intens sejak dini. Dalam kondisi tersebut, keamanan psikologis menjadi faktor yang memungkinkan mereka merasa aman untuk menyampaikan ide dan mengambil risiko dalam proses inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi keamanan psikologis dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif, guna memahami mekanisme yang mendorong kontribusi inovatif karyawan muda. Menggunakan desain survei kuantitatif cross-sectional, data dikumpulkan melalui kuesioner terstandar yang diadministrasikan secara daring, mencakup alat ukur Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Sebanyak 220 karyawan Generasi Z dari berbagai sektor di Indonesia menjadi partisipan dengan menilai perilaku atasan langsung serta melaporkan persepsi keamanan psikologis dan perilaku kerja inovatif mereka. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Macro versi 4.2 menunjukkan bahwa keamanan psikologis memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif. Temuan ini menegaskan bahwa penciptaan keamanan psikologis dan pengembangan kepemimpinan inklusif merupakan strategi kunci dalam memobilisasi perilaku kerja inovatif karyawan muda di tengah dinamika transformasi organisasi.

---

Amid intensifying pressure to stay competitive, organizations’ ability to innovate increasingly depends on the active engagement of their entire workforce, including Generation Z. However, the innovative potential of this generation is often hindered by anxiety and insecurity at work, stemming from early exposure to digital social environments. In this context, psychological safety becomes a key factor that enables them to express ideas and take risks in the innovation process. This study aims to examine the mediating role of psychological safety in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, in order to understand the mechanisms that drive young employees' innovative contributions. Employing a cross-sectional quantitative survey design, data were collected through an online questionnaire using the Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. A total of 220 Generation Z employees from various sectors in Indonesia participated by assessing their supervisors' leadership behaviors, their own perceptions of psychological safety, and their innovative work behaviors. Mediation analysis using PROCESS Macro version 4.2 revealed that psychological safety partially mediates the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior. These findings highlight the importance of fostering psychological safety through inclusive leadership to support innovation among young employees."

"Pada 19 Februari 2024, OECD/G20 Inclusive Framework merilis laporan mengenai Pillar One Amount B, yang menawarkan pendekatan sederhana dalam menganalisis kewajaran transaksi afiliasi, khususnya untuk aktivitas distribusi rutin dan pemasaran. Kebijakan ini memberikan kerangka terstandarisasi dalam penentuan harga wajar guna mengurangi sengketa transfer pricing dan beban administratif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peluang dan tantangan yang mungkin muncul jika Indonesia mengadopsi kebijakan tersebut. Teori yang digunakan di dalam penelitian ini adalah Cost and Benefit Analysis (CBA). Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode penelitian kualitatif, serta data diperoleh melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan adanya tiga peluang utama: penyederhanaan administrasi, potensi pengurangan sengketa transfer pricing, dan harmonisasi kebijakan domestik dengan konsensus global. Di sisi lain, terdapat enam tantangan utama, seperti potensi penurunan penerimaan pajak, kebutuhan penyesuaian regulasi, risiko eksploitasi celah hukum, serta permasalahan dalam pricing matrix dan scoping area. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini merekomendasikan agar pemerintah mempertimbangkan adopsi Amount B dengan strategi mitigasi yang tepat untuk mengoptimalkan manfaat serta meminimalisasi risiko yang mungkin timbul.

---

Generation Z employees who start dominating our workplace are often perceived to have low organizational commitment. One of the factors that can influence it is leadership types, particularly inclusive leadership types that are relevant to Generation Z. Inclusive leadership has been found to enhance job crafting and thus improve Generation Z’s employee organizational commitment. This study aims to explain the underlying mechanism using the Job Demands-Resources (JD-R) model proposed by Demerouti et al. (2001). This study uses a cross-sectional design with correlational strategy and involves 374 Generation Z employees with 1 minimum work period under direct supervision in a private or public sector organization. Multiple regression analysis indicates that inclusive leadership and job crafting are significant predictors of organizational commitment among Generation Z employees. Simple mediation analysis also shows that job crafting partially mediates the relationship between inclusive leadership and organizational commitment among Generation Z employees. The findings highlight the need to incorporate inclusive leadership and job crafting into strategies to strengthen Generation Z employees' workplace commitment. "

"Inovasi menjadi penting bagi perusahaan untuk bertahan dan berkembang dalam persaingan. Perilaku kerja inovatif karyawan menjadi faktor yang perlu diperhatikan perusahaan terutama pada karyawan Gen Z yang dikenal sebagai generasi yang kreatif dan inovatif. Akan tetapi, karyawan Gen Z juga sering mengungkapkan rasa kecewa dan rasa tidak adil saat mereka bekerja melalui media sosial. Sementara itu, salah satu faktor yang dapat menampilkan perilaku tersebut adalah keadilan organisasi. Penelitian ini pun dilakukan untuk melihat peran keadilan organisasi beserta keempat dimensinya terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di Indonesia. Data diperoleh dari 217 karyawan berusia 18-28 tahun di Indonesia. Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan Skala Perilaku Kerja Inovatif yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan keadilan organisasi diukur menggunakan Organizational Justice Scale yang diadaptasi oleh Pratiwi (2013) ke dalam Bahasa Indonesia. Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, keadilan organisasi berperan secara positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (β = 0.36, p = 0.00). Keadilan organisasi dapat menjelaskan 13% varians dari perilaku kerja inovatif (R2= 0.13, p = 0.00). Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda, dimensi keadilan prosedural berperan secara positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (β = 0.40, p = 0.00). Akan tetapi, dimensi keadilan distributif (β = 0.08, p = 0.32), keadilan interpersonal (β = 0.07, p = 0.36), dan keadilan informasi (β = -0.08, p = 0.28) tidak berperan secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan keadilan organisasi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di Indonesia.

---

Innovation becomes essential for companies to survive and thrive in competitive markets. Employees' innovative work behavior is a factor that companies need to pay attention to, especially Gen Z employees, who are known as a creative and innovative generation. However, Gen Z employees also often express disappointment and unfairness when they work through social media. Meanwhile, one factor that can display such behavior is organizational justice. This research was conducted to look at the role of organizational justice and its four dimensions in innovative work behavior on Gen Z employees in Indonesia. Data was obtained from 217 employees aged 18–28 in Indonesia. Innovative work behavior is measured using the Innovative Working Behavior Scale adapted by Etikariena and Muluk (2014), and organizational justice is assessed using the Organizational Justice Scale adapted by Pratiwi (2013) to the Indonesian language. Based on the results of simple linear regression analysis, organizational justice plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.36, p = 0.00). Organizational justice can explain 13% of the variance in innovative work behavior (R2 = 0.13, p = 0.00). Based on the results of multiple linear regression analysis, the dimension of procedural justice plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.40, p = 0.00). However, the dimensions of distributive justice (β = 0,08, p = 0.32), interpersonal justice (β = 0.07, p = 0.36), and informational justice (β = -0.08, p = 0.28) do not play a significant role in innovative work behavior. Therefore, companies need to pay attention to organizational justice to improve innovative work behavior on Gen Z employees in Indonesia."

"Di tengah dinamika persaingan global, inovasi menjadi faktor krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Namun, generasi Z yang mulai mendominasi dunia kerja dan dikenal memiliki karakteristik pendukung inovasi belum menunjukkan perilaku kerja inovatif yang diharapkan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran otonomi kerja dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan generasi Z. Sebanyak 220 karyawan generasi Z dari berbagai perusahaan atau institusi di Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun diperoleh melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan meliputi Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, dan NOVA-WEBA Survey. Analisis regresi mediasi dengan PROCESS Macro SPSS versi 30 menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z, dengan otonomi kerja sebagai mediator parsial. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z melalui pemberian ruang bagi karyawan untuk bekerja secara mandiri dan pelatihan kepemimpinan inklusif.

---

In the midst of global competition, innovation has become a crucial factor for the sustainability of companies. However, generation Z, which is beginning to dominate the workforce and possesses characteristics that support innovation, has not yet demonstrated the expected innovative work behaviors. This study aims to examine the role of job autonomy in mediating the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among generation Z employees. A total of 220 generation Z employees from various companies or institutions in Indonesia, who have been employed for at least one year, were selected using convenience sampling. The measurement instruments used included Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, and NOVA-WEBA Survey. Mediation regression analysis using PROCESS Macro for SPSS version 30 showed that inclusive leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior among generation Z employees, with job autonomy acting as a partial mediator. Therefore, companies can foster innovative work behavior among Generation Z employees by providing greater autonomy in their work and offering inclusive leadership training. "

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan autentik dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia. Mengingat inovasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk terus bertahan menghadapi kondisi pasar terkini. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel karyawan perusahaan digital yang telah bekerja selama minimal tiga bulan dengan atasan yang sama N = 217.Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan autentik adalah Authentic Leadership Questionnaire ALQ, sedangkan perilaku kerja inovatif diukur melalui Skala Perilaku Inovatif di tempat kerja yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 berdasarkan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale Janssen 2000. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan R = .47, n = 217.

---

Innovation was known to be a critical value for companies to survive in todays hyper competitive market. This research was carried to examine the relationship between authentic leadership and innovative work behavior upon digital companies employees in Indonesia. This is a correlational study with scientific support from digital companies employees sample who have worked for at least 3 months under a common manager N 217.

To measure the authentic leadership style, this research used Authentic Leadership Questionnaire ALQ as its research instrument. Furthermore, innovative work behavior was measured in Skala Perilaku Inovatif which is an adapted instrument by Etikariena and Muluk 2014 upon Innovative Work Behaviour Scale IWB Scale Janssen 2000. The researchs results suggested that there is a positive and significant relationship between the two variables R .47, n 217."