Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas mengenai pelaksanaan penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional Analis keimigrasian di Direktorat Jenderal Imigrasi yakni a) bagaimana pelaksanaan penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional Analis Keimigrasian; dan b) bagaimana upaya yang dapat dilakukan dalam mengatasi dampak yang ditimbulkan dalam pelaksanaan penyetaraan dimaksud. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional Analis Keimigrasian dari segi peraturan perundang-undangan dan kepegawaiannya serta mengevaluasi kendala dari pengembangan karier jabatan fungsional sebagai dampak dari peralihan jabatan dimaksud. Bentuk penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif. Penelitian yang dilakukan menggunakan data sekunder. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan menggunakan studi dokumen/studi pustaka dari bahan-bahan pustaka. Alat pengumpulan data melalui studi dokumen. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif melalui metode analisis preskriptif analitis. Hasil penelitian adalaha bahwa a) dalam pelaksanaannya ditemukan beberapa kendala baik secara peraturan maupun segi kepegawaian khususnya pengembangan kariernya; dan b) perlu dilakukan beberapa perubahan seperti penyesuaian pada butir kegiatan jabatan fungsional, penilaian kinerja dan penguatan pada organisasi profesinya

---

This thesis discusses the implementation of Transition From Administrative Position To Functional Positions of Immigration Analysts in the Directorate General of Immigration, a) how to implement the transition of administrative position to functional position of Immigration Analyst; and b) how effort can be made in overcoming the impact caused in the implementation of the said equalization. This study aims to analyze the impact of Transition From Administrative Position To Functional Positions of Immigration Analysts in term of laws and regulations and evaluate the constraints of career development in functional positions as a result of the shift in office. The method used in this research is juridical normative. This research uses secondary data that are collected by documents/literature review of the materials. Documents review is chosen to be the data collection tool for this research while the approach used is qualitative approach through prescriptive analytics method. The result of the research are that a) in its implementation several obstacles were found, both in term of staffing, especially career development: and b) it is necessary to make some changes such as adjustments to the items of functional position activities, performance appraisal and strengthening of professional organizations."

"Tesis ini membahas pelaksanaan Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional di Indonesia. Melalui penyetaraan jabatan, salah satu area perubahan yang hendak diperbaiki dalam Reformasi Birokrasi adalah Bidang Kelembagaan dan Sumber Daya Manusia Aparatur. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional ditinjau dari segi pengaturan dalam peraturan perundang-undangan dan teori birokrasi serta perkembangan pelaksanaan penyetaraan jabatan di Indonesia beserta kendala yang dihadapi, dan hasil yang diharapkan dari penyetaraan jabatan. Bentuk penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif. Penelitian yang dilakukan menggunakan data sekunder. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan menggunakan studi dokumen/studi pustaka dari bahan-bahan pustaka. Alat pengumpulan data melalui studi dokumen. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif melalui metode analisis preskriptif analitis. Hasil penelitian adalah sebagai bagian dari upaya reformasi birokrasi, penyetaraan jabatan diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Dalam Jabatan Fungsional dan Surat Edaran Menteri PAN RB Nomor 382 s.d. 393 Tahun 2019 tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan Birokrasi. Penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional pada Instansi Pusat, dilaksanakan di 34 Kementerian, 27 Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Sekretariat Lembaga Non Kementerian, Sekretariat Lembaga Negara, dan Lembaga Penyiaran Publik. Sejumlah 23.622 Jabatan Administrasi direkomendasikan untuk penyetaraan ke jabatan fungsional, 21.954 jabatan pengawas yang dialihkan ke jabatan fungsional, namun dalam pelaksanaannya penyetaraab jabatan terkendala dari segi regulasi dan budaya birokrasi

---

This thesis discusses the Transition process of Administrative Positions to Functional Positions in Indonesia. One of the areas to be improved in Bureaucratic Reforms through this process is the Institutional and Apparatus Human Resources. This research aims to analyze the transition from administrative to functional positions based on the regulating aspect in the legislation and bureaucracy theory along with the development of the transition process in Indonesia and its obstacles, and also the expected results of the process. The method used in this research is juridical normative. This research uses secondary data that are collected by documents/literature review of the materials. Documents review is chosen to be the data collection tool for this research while the approach used is qualitative approach through prescriptive analytics method. The results of this research are a part of bureaucratic reform. The positions transition is regulated under Regulation of the Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reforms Number 28 of 2019 on Transition from Administrative Positions to Functional Positions and Circular of the Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reforms Number 382 to 393 of 2019 on Strategic and Concrete Steps for Bureaucracy Simplification. The transition from administrative positions to functional functions in Central Institutions is held in thirty-four Ministries, twenty-seven Non-Ministerial State Institutions, Secretariat of Non-Ministerial Institutions, Secretariat of State Institutions, and Public Broadcasting Institutions. There are 23.622 Administrative Positions recommended to be transitioned to functional positions. However, in the practices, the transition process is hampered by the regulatory and bureaucracy culture aspects"

"Penelitian ini adalah mengenai pola pengembangan Sistem Infomasi Manajemen Keimigrasian (SIMKIM) pada Direktorat Jenderak Imigrasi. Dalam penelitian ini dianalisis alasan dan faktor-faktor yang melandasi mengapa pengembangan core business SIMKIM dari awal terbentuk sampai saat ini masih menggunakan bantuan dari pihak ketiga tanpa bisa melakukan swadaya teknologi. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, dimana akan berusaha untuk menggambarkan fakta-fakta positif dan negatif yang terjadi pada pengembangan SIMKIM dilihat dari konsep dan teori yang ada mengenai pengelolaan Sistem Informasi berbasis teknologi bersama pihak ketiga (outsourcing). Dengan melakukan analisa pola pengembangan SIMKIM oleh pihak ketiga, maka diharapkan dapat mengetahui bagaimana proses yang dilakukan, kualitas hasil pengembangan dan masalah yang dihadapi. Masalah tidak berkembangnya sumber daya manusia dalam bidang teknologi informasi karena ketergantungan dengan pihak ketiga dilihat dari fungsi SIMKIM dalam hal penegakan hukum dan pengamanan Negara dalam hal Ketahanan Nasional menjadi atensi penting pimpinan untuk masa depan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari hasil pengolahan data dari hasil wawancara, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pola pengembangan SIMKIM oleh pihak ketiga dapat dikatakan masih relevan sampai saat ini, walaupun menjadi kekhawatiran dimasa depan, sehingga memerlukan peningkatan kualitas SDM dan profesionalisme para pemakai SIMKIM untuk dapat mencapai tujuan dari SIMKIM tersebut.

---

This research is about the development pattern of immigration management information system in Directorate General of Immigration (DGI). This rearch analyzed the factors and reasons of outsorcing usage in immigration management information system development pattern without any self-supporting basis.

This research used qualitative method which describes positives and negatives facts of immigration management information system development pattern based on the existing theories of outsorcing information system management usage.

By analyzing the development pattern of immigration management information system, this research shown the management process, output quality, and obstacles of the implementation. Undeveloped human resources issue was caused by relying on the third party should be a focus of DGI decision maker in the future, especially concerning law enforcement and security aspects of national resilience.

From data processing and interviews, it has concluded that the implementation of immigration management information system by the third party is currently seemed relevant, despite there are concerns in the future. Therefore, DGI should improve the human resources quality and professionalism of personnel in order to fulfill the goal of immigration management information system."

"Tesis ini membahas mengenai persepsi pengguna Aplikasi CRM terhadap implementlsi Aplikasi CRM sebagai media komuaikasi dalam penyelesaian lapotan permasalahan sistem informasi manajemen keimigrasian dan menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang didukung oleh metode pengumpulan data kualitatif, Hasil penelitian ini menyarankan adanya sebuah standar atau petunjuk/ peraturan yang mengatur mekanisme pelaporan permasalahan sistem infonnasi manajmen keimigrasian dan dilakukannya beberape penyesnaian atau perubahan atas Aplikasi CRM itu sendiri, antara lain integrasi kedalam Portal Direktorat Jenderal lmigrasi, pernbuatan buku petunjuk praktis penggunaan Aplikasi CRM dan yang terpenting adalah pelaksanaan pelatihan serta sosialisasi mengenai implementasi Aplikasi CRM kepada seluruh pegawai Direktorat Jenderal lmigrasi.

---

The point of this thesis is about study of the respondence perception of implementation of Customer Relationship Management (CRM) application in handling internal complaint of the problem in immigration information management system and analyzing the factors that might effecting il This study is using quantitative research method which is supported by qualitative research method by using descriptive design. It is expected that the result of this study will suggest a real standard or instruction rules which will w:r.mge the reportiog mechanism for the problem in immigration information management system and will rage eadquarter to do some adjustment in the said CRM application. It is also hoped the adjustment will be in the fonn of integrating the system into a portal belongs to Directorate General of Immigration) issuing practical manual hook for the using of CRM application, and the most important is performing some courses and socialization of the implementation of CRM application forr all employees in Directorate General of Immigration."

"ABSTRAKDalam sistem perencanaan Pembangunan Nasional, Bappeda Tingkat II merupakan badan staf yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Bupati kepala derah Tingkat II Badan tersebut mempunyai tugas membantu Bupati Kepala Daerah Tingkat II dalam menentukan kebijaksanaan, evaluasi, monitoring pembangunan dan melaksanakan kegiatan perencanaan pembangunan di daerah dengan mengusahakan keterpaduan antara rencana nasional dan daerah. Salah sate fungsi dari tugas pokok tersebut adalah menyusun program-program tahunan sebagai pelaksanaan dan Pola Dasar Pembangunan Daerah dan Repelita Daerah. Dalam menyusun program tahunan, khususnya program sosial tahunan kemampuan adnninistratif Bappeda Tingkat II Kabupaten Bandung, yang dijadikan sebagai studi kasus termasuk dalam kategori rendah. Sebab, cara merumuskan program/proyek sosiaal tahunan dan hasilnya belum mencerrminkan asumsi dasar, prinsip dan ciri ciri perencanaan sosial. Hal ini ditunjukan oleh program/proyek sosial tahunan yang dirumuskan masih bersifat penyediaan fasilitas pelayanan. Belum melihat aspek manusia sebagai pusat dan potensi pembangunan. Pendekatan dalam merunniskan program/proyek masm cenderung dari atas sehingga belum menampung aspirasi masyarakat bawah. Hasil yang dicapai oleh Bappeda Tingkat II Kabupaten Bandung seperti tersebut di atas, temyata dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan ekstemal organisasi Bappeda Tingkat II Faktor internal yang mempengaruhi adalah struktur organisasi, sistem informasi manajemen, fasilitas partisipasi dan fasditas interaksi dengan lingkungan. Faktor tersebut belum berfungsi secara maksimal dalam merumuskan program-program sosial tahunan. Faktor eksternal yang mempengaruhi hasil kerja Bappeda Tingkat II adalah kedudukan Bappeda Tingkat II dalam sistem perencanaan nasional "

"Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivis. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dan dokumentasi. Informan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem tunjangan kinerja di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan belum efektif dalam mendukung peningkatan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh: 1 tidak tersedianya reward bagi pegawai yang berhasil mencapai target kinerjanya sehingga pemberian tunjangan kinerja sampai dengan saat ini belum mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk berprestasi, 2 belum efektifnya penerapan SKP dan PKP dalam memotret kinerja pegawai yang sesungguhnya, 3 belum diterapkannya prinsip merit pay, dan 4 tidak adanya kajian tentang evaluasi penerapan sistem tunjangan kinerja yang sudah berjalan sampai dengan saat ini sehingga upaya-upaya yang sudah dilakukan untuk merevisi belum mampu memperbaiki sistem yang ada secara komprehensif. Selanjutnya, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penerapan sistem tunjangan kinerja di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang meliputi: komitmen pegawai, evaluasi jabatan, komitmen pemimpin, evaluasi kinerja, dan sistem pendanaan.

---

This study uses a post positivist paradigm. Data collected through in depth interview and documentation. Informants in this study is civil service at the Ministry of Environmental and Forestry.The results of this study showed that the application of performance pay system in the Ministry of Environmental and Forestry has not been effective in supporting the improvement of employee performance. It caused of 1 lack of reward for employee who successfully achieve performance targets so that the provision of performance pay up to now has not been able to increase the motivation for achievement, 2 lack of effectiveness in the application of SKP and PKP capturing employee performance indeed 3 not applying the principle of merit pay, and 4 absence study on the evaluation of the application of the performance pay system has been running up to this time so that efforts have been made to revise not been able to improve the existing system in a comprehensive manner. Furthermore, there are several factors that affect the application of the performance pay system in the Ministry of Environmental and Forestry which include employee commitment, job evaluation, leadership commitment, performance evaluation, and the budget system."

"Analisis Penerapan Standar Kinerja Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Negara Aparatur Sipil Negara ASN dituntut untuk dapat berkinerja dengan baik agar dapat mewujudkan tujuan organisasi. Badan Kepegawaian Negara BKN selaku instansi pembina manajemen kepegawaian diharapkan dapat menjadi barometer dalam manajemen kepegawaian. Saat ini penilaian kinerja ASN telah menggunakan Penilaian Prestasi Kerja sesuai PP 46 Tahun 2011. Namun penilaian kinerja akan efektif bila terdapat tolak ukur yang jelas yaitu adanya standar kinerja. Sebagaimana Armstrong mengambarkan bahwa sebelum dilakukan penilaian kinerja perlu dibuat standar kinerja oleh sebab itulah penelitian ini bertujuan untuk meneliti penerapan standar kinerja di BKN dan faktor kendala penerapannya. Pendekatan penelitian ini adalah postpositivis karena mengacu pada teori manajemen kinerja Armstrong guna mencari faktor kendala penerapan standar kinerja role definision performance and development agreement. Metode pengumpulan data dilakukan secara kualitatif dan teknik triangulasi diterapkan guna memvalidasi data yang terkumpul. Hasil penelitian menunjukan bahwa saat ini BKN belum memiliki standar kinerja baik standar teknis kegiatan maupun standar perilaku. Faktor kendala penerapan dari aspek role definition adalah analisis jabatan yang ada di BKN belum akurat terutama pada proses analisis dan validasi data. Selanjutnya Performance and development agreement di BKN belum berjalan dengan baik. Pembuatan kontrak kinerja masih lemah pada aspek monitoring, pemahaman pegawai tentang SKP serta komitmen pegawai dan pimpinan. Sementara pengembangan pegawai tidak berbasis kinerja pegawai, belum dapat ditemukannya GAP kompetensi membuat pengembangan hanya sebatas menjawab tuntutan saat ini belum pada merencanakan pengambangan pegawai untuk masa yang akan datang.

---

Analysis of Application Performance Standards in the National Civil Service Agency Civil ServantApparatus ASN is required to objectives perform well in order to realize an organization. National Civil Service Agency NCSA as an agency personnel management coach expected to be a barometer in personnel management. Currently ASN performance assessment have used Job Performance Assessment in PP 46 of 2011. However, the performance assessment will be effective if there is a clear benchmark, which is the performance standard. Armstrong portrayed that prior to performance assessment,a performance standard needs to be undertaken. Therefore, this study aims at examining performance application standards in NCSA and its implementation constraint factors.

This research approach is a postpositivis because it refers to the theory of Armstrong performance management by limiting factor for the adoption of performance standards role definition performance and development agreement . Data collectingmethods used are qualitatively and triangulation techniques applied in order to validate the collected data.

The resuls shows that current NCSA has not had a performancestandard either technical standard activities or behavior standard. Constraint factors of the definition aspect implementations is the job analysis in NCSA is not accurate, especially in analysis process and data validation. Furthermore, Performance and development agreement in BKN has not gone well. performance contract manufacturing is still weak on monitoringaspects, employee understanding on SKP and employees and managers commitments. Employee development not has been based on employee performance, a competency GAP that can not be found make a development occurs just to answer the current demand and can not plan future employee enhancement limited to answering the demands of the development is not currently on the planned floating of employees for the foreseeable future."

"Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion.

Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development."