Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 155273 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Naura Diva Atmika
"

Dalam sebuah organisasi, terdapat tujuan dan visi misi yang harus dicapai demi keberlangsungan bisnisnya agar memberikan keuntungan yang sepadan bagi pihak yang bersangkutan. Rumah Sakit XYZ sebagai tempat penyedia layanan kesehatan bagi masyarakat sangat bergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki untuk mencapai tujuan strategisnya. Penelitian ini berfokus pada salah satu divisi yang mengelola tenaga penunjang medis, yaitu Komite Tenaga Kesehatan Lain (KTKL). Berbeda dengan divisi pengelola SDM lainnya, KTKL mengelola tenaga penunjang medis yang latar belakang profesinya sangat beragam. Pengukuran kinerja yang digunakan saat ini hanya kinerja individu dan belum ada pengukuran yang menggambarkan kinerja divisi KTKL secara keseluruhan. Oleh karena itu, diperlukan suatu rancangan indikator pengukuran kinerja untuk memastikan seberapa besar kontribusi dan pencapaian seluruh tenaga penunjang medis terhadap tujuan rumah sakit. Penelitian ini menghasilkan usulan indikator kinerja KTKL yang berjumlah 20 indikator, terdiri dari 6 indikator Learning and Growth perspective, 4 indikator Internal Process, 4 indikator Customer, dan 6 indikator Financial. Dari hasil pembobotan menggunakan metode ANP, dapat diketahui bahwa indikator yang paling berpengaruh dan perlu diprioritaskan dalam mengukur kinerja KTKL untuk mencapai tujuan rumah sakit adalah tingkat retensi karyawan (0.3350), iklim karyawan (employee climate) (0.3303) dan peningkatan jumlah insentif yang diberikan (0.0330).


In an organization, there are goals, vision, and mission that must be achieved for the sustainability of the business to provide appropriate benefits for the relevant parties. XYZ Hospital, as a provider of healthcare services to the community, relies heavily on the quality of its Human Resources (SDM) to achieve its strategic objectives. This research focuses on one of the divisions that manages medical support personnel, namely the Komite Tenaga Kesehatan Lain (KTKL). Unlike other SDM divisions, KTKL manages medical support personnel with a diverse professional backgrounds. The performance measurement currently used is only evaluates individual performance, and there is no measurement that reflects the overall performance of the KTKL division. Therefore, a design of performance measurement indicators is needed to ensure the extent of the contribution and achievement of medical support personnel toward the hospital's objectives. The results of this research are proposals for performance indicators for KTKL, totaling 20 indicators, consisting of 6 Learning and Growth indicators, 4 Internal Process indicators, 4 Customer indicators, and 6 Financial indicators. From the weighting results using the ANP method, it can be seen that the most influential and prioritized indicators in measuring KTKL's performance to achieve the hospital's objectives are tingkat retensi karyawan (0.3350), iklim karyawan (employee climate) (0.3303), and peningkatan jumlah insentif yang diberikan (0.0330)."
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Siregar, Eveline
"Sumber Daya Manusia SDM memiliki peran yang sangat penting dalam perusahaan, dan saat ini pun sistem informasi berperan penting dalam membantu kinerja Human Resource HR . Human Resource Information System HRIS dapat menunjang pemenuhan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas, maka diharapkan akan berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas organisasi/perusahaan. Pada penelitian ini akan dilakukan perancangan kriteria Human Resource Information System HRIS yang mempengaruhi kinerja Human Resource HR di perusahaan menggunakan metode DEMATEL-Based ANP DANP. Kuesioner dirancang dengan studi literatur dan ditinjau kembali oleh 5 para ahli. Kuesioner tersebut disebar ke 10 HR perusahaan manufaktur yang berbeda. Dengan metode DANP didapatkan bahwa Dimensi Kualitas Informasi dengan bobot lokal sebesar 0,3268 dan kriteria Kualitas Tinggi Penyajian Data dengan bobot global akhir sebesar 0,1089 merupakan hal terpenting dalam penggunaan HRIS.

Abstract Human Resources HR had a very important role in the company, and also information system in helping HR works. HRIS Human Resources Information System could support the fulfilment of qualified human resources. With the availability of qualified human resources, it was expected to affect the efficiency and effectiveness of the organization company. This study designing criteria of Human Resource Information System HRIS that affected human resources in companies by using DEMATEL based ANP DANP method. The questioner was designed by literature review and reviewed by 5 experts. Then, it were distributed to 10 HR person from different manufacture companies. With DANP method it was found that Quality Information dimension with a local weight value of 0.3268 and High Quality Data Presentation criteria with final weight value of 0.1089 were the most important in the use of HRIS.
"
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2018
T51065
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yolanda
"Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset strategis perusahaan yang berperan sebagai pelaksana yang mengelola dan menjalankan strategi perusahaan. Pentingnya peran SDM tersebut menjadikan divisi SDM memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan karena fungsinya untuk mengelola SDM ke arah yang lebih baik. Hal ini berarti diperlukan sistem pengukuran kinerja agar divisi SDM dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan  perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh rancangan pengukuran kinerja divisi SDM PT KBN dengan menggunakan metode Human Resource Scorecard. Perancangan ini dilakukan dengan menetapkan tujuan strategis dan Key Performance Indicator yang kemudian dipetakan ke dalam peta strategi. Selanjutnya hasil rancangan tersebut  ditentukan bobot prioritasnya dengan menggunakan metode Fuzzy Analytic Network Process. Pada penelitian ini, diperoleh rancangan Human Resource Scorecard dengan 13 tujuan strategis serta 21 indikator untuk setiap leading.

Human Resources (HR) is a strategic asset of a company that acts as an executor who manages and runs the companys strategy. The importance of the role of HR makes the HR division play a big role in achieving company goals because of its function to manage HR in a better direction. This means that a performance measurement system is needed so that the HR division can contribute to achieving company goals. This study aims to obtain a design of the performance measurement system for the human resources division at PT KBN using the Human Resource Scorecard method. The Human Resource Scorecard is created by determining the strategic objectives and KPIs which are then mapped into the strategy map. Then determine the priority weight of the design using the Fuzzy Analytic Network Process method. The design of the Human Resource Scorecard obtained in this study consisted of 13 strategic objectives and 21 indicators for each of leading and lagging indicator.
"
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2019
S-Pdf
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Eisya Sista Prabhandari
"ABSTRAK
Penelitian ini membahas persepsi karyawan terhadap peran Departemen SDM tempat karyawan bekerja pada saat ini berdasarkan HR value proposition yangdikemukakan oleh Ulrich dan Brockbank 2005 . Metode analisis data yangdigunakan adalah analisis deskriptif dan content analysis. Responden diperolehdengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan conveniencesampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan menggunakankuesioner yang didistribusikan secara online. Hasil penelitian secara keseluruhanmenunjukkan bahwa Departemen SDM dipersepsikan oleh karyawan sudah cukupbaik menjalankan peran employee advocate dan lumayan baik dalam functionalexpert, human capital developer, HR leader, dan strategic partner.

ABSTRACT
This study discusses the employees perception of the Human Resources Department HRD role based on the HR value proposition proposed by Ulrichand Brockbank 2005 . Data were analyzed by using non probability samplingtechnique with descriptive and content analysis. Respondents in the study wasobtained by using convenience sampling. Data in this study were collected viaonline questionnaire. Overall result of this study indicate that HR department isperceived to be pretty good performing the role of employee advocate, and quitegood employing functional expert, human capital developer, HR leader, andstrategic partner."
2017
S65908
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Werther, William B.
New York: McGraw-Hill, 1993
658.3 WER h
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Odiorne, George S.
Homewood, Ill.: Dow Jones-Irwin, 1982
658.3 ODI p
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Carrell, Michael R.
Homewood: Irwin, 1984
658.3 CAR p
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
cover
Niles, Nancy J
Burlington, MA: Jones and Bartlett Publishers, 2013
610.730 69 NIL b
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
cover
Denny Setiawan
"Isu teroris sempat mengusik pelaku bisnis di kawasan bandara Soekarno-Hatta baik perusahaan penerbangan maupun perusahaan-perusahaan yang bersifat penunjang penerbangan. Dampak tragedi world trade centre (WTC) di Amerika Serikat pada 11 September 2001 masih terasa dan disusul bom Bali tanggal 12 Oktober 2002 yang secara tidak langsung menunjukkan pada dunia bahwa Indonesia tidak aman. Sektor pariwisata adalah sektor yang paling terpuruk akibat dari kejadian itu, sehingga berimbas pada penurunan yang drastis dalam penggunaan jasa penerbangan khususnya internasional. Untuk menggerakkan kembali sektor pariwisata, pemerintah melakukan beberapa langkah-langkah kebijakan diantaranya penggabungan hari-hari libur nasional. Perusahaan penerbangan juga tidak ketinggalan melakukan efisiensi dan penurunan harga, sehingga berdampak pada terjadinya perang tarif antar perusahaan penerbangan. Efisiensi yang dilakukan tentunya berimbas pada perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan.
PT. Indonesia National Airservices (PT. INA) merupakan anggota komunitas kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, sehingga tidak dapat mengelak dari imbas permasalahan yang timbul secara kompleks tersebut. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan lain khususnya bidang pengadaan tenaga kerja di kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, PT. INA harus mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya (SDM), Sistem SDM di PT. INA masih diwarnai dengan adanya nepotisme, kecenderungan santai dalam bekerja dan kurang komitmen terhadap pekerjaan. Hal ini berpengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap mitra kerja dan pelanggan. Untuk itu PT. INA harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.
Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu pengukuran yang dinamakan Human Resources Scorecard (HR Scorecard), yang merupakan pengembangan dari Balance Scorecard yang dibuat oleh Norton dan Kaplan. Pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan nilai di perusahaan.. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh arsitektur SDM, yaitu: fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan yang stratejik. Selain itu, terdapat model 7 langkah dalam merancang suatu sistem pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukurannya adalah: HR competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Efficiency dan HR Deliverable. HR Scorecard merupakan suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan evaluasi kinerja manajemen SDM PT. INA dengan HR Scorecard. Mengingat kinerja SDM berkaitan erat dengan kinerja perusahaan, penulis juga ingin melihat bagaimana kinerja perusahaan di PT. INA.
Penelitian dilakukan terhadap 34 orang karyawan dan satu perusahaan mitra kerja. Data diolah dengan menggunakan teknik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi manajer SDM cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, kualitas pelayanan internal khususnya pelatihan karyawan dan manajemen pekerjaan, sistem penggajian untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, sistem penghargaan non moneter, sistem penilaian kinerja yang objektif, dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan menunjang starategi perusahaan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan dan kemampuannya memberikan pelayanan kepada pelanggan, dan hasilnya secara umum adalah bahwa karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan kepada pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROI menunjukkan hasil yang efektif. Namun perhitungan ini tidak dapat dijadikan acuan mengingat program SDM yang memberikan kontribusi pada sasaran belum dapat teridentifikasi dengan jelas. Sedangkan biaya SDM per karyawan masih dibawah rata-rata industri sejenis, laju turn over masih dibawah rata-rata perusahaan yang memiliki kualitas manajemen yang baik, intensitas turn over tergolong sedang, dan biaya absensi sebesar 2,3 % dari total biaya SDM per tahunnya Terakhir dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsikan iklim organisasi yang mendukung pelayanan pada pelanggan secara baik terutama dalam hal kerjasama dan koordinasi dalam bekerja Namun tingkat kepercayaan dalam organisasi cenderung rendah, dimana hal tersebut kemungkinan besar terjadi karena adanya berbagai perubahan dalam manajemen, kebijakan dan prosedur dalam upaya pencarian bentuk organisasi yang sesuai. Sedangkan motivasi kerja karyawan cenderung baik. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2003, tampak kualitas pelayanan yang diberikan tergolong rendah dengan tingkat kepuasan pelanggan sebesar 62.5%."
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2005
T15677
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Huselid, Mark A., 1961-
""In The Workforce Scorecard, Huselid, Becker, and Beatty introduce a management and metrics system that identifies the behaviors, competencies, and mindset and culture required for workforce success, and measures how these dimensions impact the bottom line." "For managers who want to turn practices into strategic results and HR professionals who want to quantify the value they create, The Workforce Scorecard offers crucial lessons for leveraging human capital to achieve business success."--BOOK JACKET."
Boston: Harvard Business School Press, 2005
658.301 HUS w
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>