Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Proses pengembangan karir Perwira Menengah Bareskrim Polri selama ini belum efektif yang ditunjukkan dengan adanya kesulitan kenaikan pangkat. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi secara lebih jauh terhadap pola mutasi Perwira Menengah serta melihat faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam mutasi Perwira Menengah. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana pola mutasi bagi Perwira Menengah yang saat ini diterapkan pada Sumber Daya Manusia Bareskrim Mabes Polri menghadapi era Revolusi Industri 4.0? dan (2) Faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Mabes Polri untuk menghadapi era Revolusi Industri 4.0?. Metode yang digunakan adalah kualitatif-eksploratif dengan mengumpulkan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, sedangkan data sekunder dikumpulkan dengan teknik studi dokumentasi. Analisa data dilaksanakan dengan analisis flow model yang melibatkan proses validitas data, antisipasi, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua pola mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Polri yaitu demosi dan promosi. Demosi didorong oleh pelanggaran yang dilakukan anggota sedangkan promosi berdasarkan pada kebutuhan organisasi atau pengajuan anggota. Keduanya hanya dapat tejadi ketika terdapat nota dinas. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah di era Revolusi Industri 4.0 dalam konteks promosi diantaranya adalah kompetensi siber, pengalaman kerja pada bidangnya, kemampuan pemberkasan, sertifikasi khusus penyidik, pendidikan kejuruan dan keterampilan penggunaan teknologi. Sedangkan dalam konteks demosi dengan mempertimbangkan faktor pelanggaran etika dan pelanggaran hukum yang didasarkan pada putusan sidang disiplin Polri bila telah terjadi pelanggaran disiplin sedang.

---

The era of the Industrial Revolution 4.0 has encouraged changes in the The career development process for Intermediate Bareskrim Polri officers has not been effective so far, as demonstrated by difficulties in promotion. This research aims to further explore the mutation patterns of Middle Officers and look at the factors that are taken into consideration when transferring Middle Officers. The problems examined in this research are (1) What is the pattern of transfers for Middle Officers currently applied to the Human Resources of Bareskrim Polri Headquarters facing the era of Industrial Revolution 4.0? and (2) What factors are considered in the transfer of Intermediate Criminal Investigation Officers at National Police Headquarters to face the era of Industrial Revolution 4.0? The method used is qualitative-exploratory by collecting primary and secondary data. Primary data was collected using interview data collection techniques, while secondary data was collected using documentation study techniques. Data analysis was carried out using flow model analysis which involved the processes of data validity, anticipation, data reduction, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that there are two patterns of mutation for Intermediate Bareskrim Polri officers, namely demotion and promotion. Demotions are driven by violations committed by members while promotions are based on organizational needs or member submissions. Both can only occur when there is an official note. Factors considered in transfers for Middle Officers in the Industrial Revolution 4.0 era in the context of promotion include cyber competence, work experience in their field, filing skills, special certification for investigators, vocational education and skills in using technology. Meanwhile, in the context of demotion, considering the factors of ethical violations and legal violations which are based on the decision of the Police disciplinary hearing if there has been a moderate disciplinary violation."

"Pengembangan karir adalah kunci di dalam peningkatan kinerja. Hal ini karena pada hakikatnya, koordinasi dan pengelolaan SDM organisasi sangat penting dilakukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, hal ini dapat dilakukan melalui manajemen karir. Persoalan yang ada di dalam bidang manajemen karir SDM Polri selanjutnnya yang tidak bisa dihindarkan adalah adanya kecenderungan antara individu dan organisasi yang memiliki posisi kekuasaan tertentu memiliki kecenderungan untuk menyalahgunakannya, yang mana hal ini terlihat pada kasus penyalahgunaan kewenangan jabatannya, yang mana hal ini dapat diamati pada kasus Irjen FS yang berupaya mengintervensi dan mengendalikan semua anggotanya untuk memanipulasi hasil penyidikan atas kematian Brigadir J. Pola pembinaan karir menuju SDM Polri yang Presisi ini juga penting digunakan untuk mengatasi adanya budaya code of silence, mengatasi masalah nepotisme dan mewujudkan model pembinaan karir SDM Polri yang ideal, khususnya yang pada pada proses penempatan SDM Polri yang lebih transparan, akuntabel agar mampu mencetak SDM Polri yang profesional.Metode yang digunakan yaitu menggunakan pendekatan kualitatif. Teori dalam penelitian ini menggunakan konsep pembinaan karir, konsep presisi, konsep akuntabel, dan konsep profesional. Pola pembinaan karir pada SDM Polri yang telah menempuh studi di Luar Negeri tidak hanya didasarkan pada program pendidikan yang telah ditempuh semasa bangku pendidikan. Upaya menciptakan pola karir SDM Polri yang akuntabel dan profesional dapat dilakukan dengan merit system yang didasarkan pada penilaian standar komptensi dan indikator di organisasi Polri, dan diintegrasikan dengan teknnologi big data, untuk membuat sistem menciptakan pola karir SDM Polri yang Presisi dan menjadi lebih transparan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pola pembinaan karir pada SDM Polri yang telah menempuh studi di Luar Negeri tidak hanya didasarkan pada program pendidikan yang telah ditempuh semasa bangku pendidikan, tetapi cenderung berdasarkan pada komptensi dan dan indikator yang ditentukan oleh organisasi Polri seperti yang tertuang di dalam Perkap No. 5 Tahun 2016 Tentang Penyelenggaraan Assesment Center. Saran yang diberikan untuk mewujdukanSDM Polri yang Presisi adalah menerapkan merit system yang terintegrasi denganbig data dan membuat regulasi yang tetap terkait prosedur pelaksanaan pembinaankarir tersebut.

---

Career development is the key in improving performance. This is because in essence, the coordination and management of organizational human resources is very important. To achieve this goal, this can be done through career management. The next problem in the field of Polri HR career management that cannot be avoided is that there is a tendency between individuals and organizationswho have certain positions of power to have a tendency to abuse it, which can be seen in cases of abuse of authority in their positions, which can be observed in thecase of Inspector General FS who attempted to intervene and control all of its members to manipulate the results of the investigation into the death of Brigadier J. This pattern of career development towards precise Polri HR is also important to be used to overcome the existence of a culture of code of silence, overcome the problem of nepotism and create a career development model for Polri HR that is ideal, especially in the process of placing Polri human resources which is more transparent and accountable so that they are able to produce professional Polri human resources. The method used is using a qualitative approach. The theory in this study uses the concept of career development, the concept of precision, the concept of accountability, and the concept of professionalism. The pattern of career development for Polri human resources who have studied abroad is not only based on educational programs that have been taken during their studies. Efforts to create an accountable and professional Polri HR career pattern can be carried out with a merit system based on an assessment of competency standards and indicators within the Polri organization, and integrated with big data technology, to create a system for creating a career pattern for Polri HR that is precise and becomes more transparent.

The results of this study indicate that the pattern of career development for Polri human resources who have studied abroad is not only based on educational programs that have been taken during their studies, but tends to be based on competencies and indicators determined by the Polri organization as stipulated in the Perkap No. 5 of 2016 concerning Implementation of the Assessment Center. The advice given to create precise Polri human resources is to implement a merit system that is integrated with big data and make permanent regulations related to the procedure for implementing career development."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kegiatan Assessment Center Polri Di lingkungan Polda Kepulauan Bangka Belitung dalam pengembangan karier perwira untuk jabatan Kapolsek dan Kasat Reskrim. Penelitian menggunakan teori assessment center Alvin Lum (2015) yakni Assessment Center itu merupakan suatu cara atau metode untuk mengukur suatu potensi atau kemampuan yang dimiliki oleh manusia dengan memprediksi atau memperkirakan perilakunya di masa depan melalui simulasi dari perilaku yang ditunjukan oleh assessee dalam menangani beban dan tanggung jawab yang akan diberikan nantinya. Permasalahan pokok dari penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan Assessment Center dalam pengembangan karier para perwira di Polda Kepulauan Bangka Belitung. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Pengumpulan data melaui studi dokumentasi dan wawancara mendalam dengan para perwira senior di lingkungan Polda Kepulauam Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses Assessment Center Polri yang dilaksanakan Polda Kepulauan Bangka Belitung belum dilaksanakan sesuai teori dan ditemukan tahapan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam Uniform Guidelines dan Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operation.

---

This study aims to analyze the activities of the National Police Assessment Center in the Bangka Belitung Islands Regional Police in the career development of officers for the posisions of the head of Police Sector and the head of Criminal Investigations. The study uses the theory of Assessment Center by Alvin Lum (2015), namely the Assessment Center is a method to measure a potential or ability possessed by humans by predicting or predicting their behavior in the future through simulations of the behavior shown by the assessee in dealing with burdens and responsibilities of his or her duties and responsibility that will be given later. The main problem of this research is how the implementation of the assessment center for the career development of police officers at the Bangka Belitung Islands Regional Police. This study uses a post-positivist approach, and data collection through documentation studies and in-depth interviews with senior officers in Regional Police of Bangka Belitung Islands. The research findings showed that the Police Assessment Center processes carried out by the Bangka Belitung Islands Regional Police had not been carried out according theory and it was found that the stages were not yet implemented according to the Uniform Guidelines and Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operations."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktIk manajemen sumber daya manusia, seperti kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada empat museum pemerintah provinsi DKI Jakarta, yaitu Museum Sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum Bahari).Peneliti menggunakan teori Ivancevich untuk menggambarkan kompensasi, teori Gouzali untuk menggambarkan pengembangan karier, serta teori dari Simamora dan Chrerrington untuk menggambarkan pelatihan. Peneliti juga menggunakan teori dari James E Neal dan Mangkunegara untuk menggambarkan kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap 53 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data menggunakan statistic inferensial yang meliputi koefisien korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karier dan pelatihan lebih besar daripada kompensasi terhadap kinerja.

---

The aim of these research is to analyze the human resource management practice such as compensation, career development and work training toward the HR performance at four public museum in DKI Jakarta province. Those museum are Jakarta History Museum, Wayang Museum, Fine Art and Ceramics Museum and Marine Museum.Researcher applies the theory from Ivancevich to depict about compensation, the theory from Gouzali to depict career development and also the theory from Simamora and Cherrington to depict training. esearcher also applies the theory from James E. Neal and Mangkunegara to depict about performance.This research applied survey method. The approach on these method which were applied in this research is quantitative-explanative approach by propagating the questionnaire to 53 respondens which were taken by a cencus technique. The data collection was done by using questionnaire whose validity and reliability have been tested. The analysis of data applies the inferential statistic, including the correlation coefficient and regression and uses the SPSS version 16.0.The result of research shows that there are significant effect between compensation, career development and training towards work performance. And also the significant effect between compensation, career development and work training toward work performance. Individualy, career development and work training will have an effect toward work performace and it?s bigger than compensation affect toward the work performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Mutu pelayanan Rumah Sakit lebih banyak ditentukan oleh kepuasan pelanggan pada jenis pelayanan keperawatan.Adanya kebijakan perusahaan Bidang SDM Nomor. A 014/10200/99-S8 yang diberlakukan mulai tanggal 1 April 1999 lebih banyak mengakomodasi pengembangan karir manajerial yang jumlahnya terbatas.Dari 597 orang tenaga perawat di Rumah Sakit Pusat Pertamina yang memegang jabatan manajerial sebanyak 7,71 %, selebihnya 92,29 % sebagai perawat pelaksana, dimana pengembangan karirnya terbatas dan belum jelas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang profesional di Rumah Sakit Pusat Pertamina dipandang perlu segera disusun rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang jelas dan terprogram.Sehubungan dengan kondisi tersebut di atas maka penelitian ini memilih lokasi di Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, yang dipandang cukup representatif dan dapat mengakomodasi maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini. Penelitian ini merupakan bentuk penelitian kualitatif dengan cara meneliti dan memperhatikan berbagai aspek yang berkaitan dengan pengembangan karir perawat klinik, dengan pengambilan data primer mempergunakan metode indepth interview dan didukung oleh data-data sekunder yang ada di rumah sakit tersebut.Rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang dihasilkan merupakan bentuk sinergis penggabungan berbagai teori manajemen Sumber Daya Manusia, teori pengembangan karir perawat klinik dan dipadukan dengan berbagai pola pengembangan karir perawat klinik di beberapa rumah sakit lain, selanjumya dilakukan analisa serta sintesis atas berbagai pola pengembangan karir tersebut.Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan dasar atau masukan awal khususnya bagi Komite Keperawatan Rumah Sakit Pusat Pertamina, guna penyusunan pola pengembangan karir perawat klinik di kemudian hari.

---

The hospital service quality mostly determines by customer's satisfaction to the type of nursing service.

The company policy in Human Resources No. A 014110200199-58, which is implemented from April 1st, 1999, is mostly accommodating the developing og managerial that have limited quality.

From 597 persons of nursing professional in Rumah Sakit Pusat Pertamina, there are 7;71 % that take hold of managerial position. The rest of 92,29 % are as nurse practitioner, which have limited and unclearly career developing.

To increase the standard quality of professional nursing service in Rumah Sakit Pusat Pertamina, quickly soon to arrange a clear and programmatic of clinical nurse career developing pattern.

Related to the condition above, this research take place in Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, that consider enough representative and can accommodating the meaning and purpose of this research. This research as a form of qualitative research by research way and considering all aspect that have relation with clinical nurse career developing pattern, did by taking primary data method through in dept interview and helping by secondary data in that hospital.

The suggestion output of clinical nurse career developing pattern that is a synergy from fusion of kind of human resources managerial theory, nursing professional career theory and compile with of clinical nurse career developing pattern in other hospital, than execute for analyze and synthetic of all of the nursing career developing pattern.

Hopefully, this research output can become a base or beginning input, especially for Rumah Saldt Pusat Pertamina's nursing committee, for arrange clinical nurse career developing pattern in following days."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."

"Pola Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah variabel bebas yang mempunyai indikator yakni : a. Informasi Kepegawaian, b. Perencanaan Sumberdaya Manusia, dan c. Pengembangan Organisasi, dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu Pelaksanaan Desentralisasi dengan indikator yakni : a. Ada kewenangan daerah otonom, b. Setiap kewenangan yang diserahkan didukung dana yang cukup, c. Didukung sumberdaya manusia yang jelas unit kerja/organisasi, jelas struktur organisasi dan jelas tugas dan tanggung jawab. Pendekatan yang digunakan untuk mendeskripsikan kedua variabel adalah metode deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa, Pola Pembinaan Karir PNS di Kantor Pemerintah Kabupaten Dati II Bekasi, belum ditetapkan secara jelas dan transparan, hanya terbatas yang mengetahuinya yaitu PNS yang secara fungsional dekat dengan pimpinan atau pengambil keputusan atau terbatas ada di Bagian Kepegawaian Setwilda Kabupaten Bekasi. Responden yang terdiri dari tiga Asisten Sekwilda, sembilan belas Kepala Dinas Otonom dan empat belas Kepala Bagian, atau sebanyak 36 responden (100%). Sebanyak 22 responden atau 61% diantaranya "Sangat Setuju" dan sebanyak 12 responden atau 33% diantaranya "Setuju" dilakukan PengeloIaan Pembinaan Karir PNS di Kabupaten Bekasi secara jelas dan transparan. Adapun penyebab belum ditetapkan secara jelas dan transparan Pola Pembinaan Karir PNS dimaksud, karena penyusunannya belum didasarkan pada Informasi Kepegawaian, Perencanaan Sumberdaya Manusia yang mantap dan belum dituangkan dalam suatu bagan prosedur kerja yang menunjukkan tahap awal sampai tahap akhir karir. Untuk itu disarankan hal-hal sebagai berikut : 1. Aspek Informasi Kepegawaian perlu dilakukan : a. Seleksi data yang sesuai kebutuhan, b. Pencatatan data secara teratur dan terpelihara, c. Dilakukan pengolahan data dengan sistem komputer, agar menjadi sebuah network dalam satu Sistem Informasi Manajemen (SIM).2. Aspek Perencanaan Sumberdaya Manusia, unit pengelola kepegawaian harus berupaya untuk : a. Menyusun informasi kepegawaian melalui sistem komputer, b. Secara terus menerus menganalisis organisasi akan sumberdaya manusia yang selalu berubah dan mengembangkan kebijakan kepegawaian yang sesuai dengan jangka waktu panjang organisasi.3. Aspek Pengembangan Organisasi, yaitu : a. Dalam penetapan bagan prosedur pembinaan karir PNS, urutan tahap demi tahap harus jelas dan transparan, b. Bagan prosedur kerja tersebut harus disusun sedemikian rupa sehingga memiliki stabilitas yaitu mengandung unsur tetap dan fleksibilitas yang disesuaikan dengan perkembangan dan kemajuan teknologi.4. Desentralisasi, disarankan adalah : program di bidang sumberdaya manusia yang saat ini sudah dibuat, kiranya dapat ditinjau kembali, disamping lebih dominan kepentingan Pemerintah Tingkat atasnya, juga kurang didasarkan pada analisis kebutuhan pegawai terutama untuk kecamatan-kecamatan dan dinas-dinas otonom yang ada."

"Setiap insan mendambakan kesuksesan dalam berkarir namun pada umumnya belum tahu bagaimana mencapainya secara benar. Kesuksesan karir tidak dapat diukur hanya dengan melihat perolehan finansial atau pencapaian jabatan manajerial yang tinggi. Dalam kesuksesan karir terkandung aspek prestasi kerja, kepuasan kerja, dan keberhasilan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Artinya, faktor intrinsik sangat menentukan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pemikiran Schein {1978, 1985a&b) dan model matematis dari Derr (1986) yang lebih menekankan faktor intrinsik dalam menilai kesuksesan karir. Dalam arus pandangan ini, dikemukakan bahwa kesuksesan karir ditentukan oleh jangkar karir (bakat, motif dan nilai) dan hambatan pribadi yang dialami dan dirasakan selama berkarir. Untuk melengkapi cakupan objek penelitian ini, secara eksploratif akan dicari faktor ekstrinsik yang juga menentukan kesuksesan karir. Penelitian ini ingin mencari pengetahuan empirik tentang bagaimana mengembangkan karir secara optimal yaitu dengan cara menelusuri kembali konsep dirinya dalam berkarir yang dikenal dengan istilah 'jangkar karir' {Schein, 1978 & 1985ab). Selanjutnya Derr (1986) memberikan rumusan matematis yang akurat mengenai peta kesuksesan karir yang tertulis demikian: CSM = (M + V + T) - PC. Dengan kata lain kesuksesan karir (career success map) dipengaruhi oleh persepsi diri individu terhadap motivasi {motives), nilai (values) dan bakat (talents) yang terdapat dalam dirinya, serta persepsi individu terhadap derajat hambatan pribadi. Sementara itu menurut Hall {1976) dan Schein {1985b) derajat kesuksesan karir diukur berdasarkan persepsi individu terhadap tingkat prestasi kerja (career performance), kepuasan karir (career satisfaction), dan penyesuaian karir (career adaptability).Penelitian ini dilakukan pada para staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya dengan metode pengisian angket. Jumlah subjek penelitian ini adalah 142 orang staf eksekutif yang berasal dari 18 bank swasta dan 1 bank pemerintah yang tersebar di kotamadya Surabaya.Hasil analisis dengan teknik statistik analisis kovariansi menunjukkan bahwa jangkar karir yang dominan menentukan kesuksesan karir adalah jangkar karir kreativitas, manajerial, dan gaya hidup. Kelompok staf eksekutif perbankan dengan jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup mempunyai derajat kesuksesan karir yang lebih tinggi dibandingkan kelompok non-jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup (Fo = 6,694; p = 0,012). Sementara itu, hambatan pribadi masa kini dalam berkarir mempunyai hubungan tidak searah dengan kesuksesan karir (koefisien regresi = -0,122; Fo = 6,042; p = 0,016). Ubahan jangkar karir dan hambatan pribadi secara bersama-sama mampu menerangkan 14,9 persen varians kesuksesan karir (R = 0,386). Penambahan dua ubahan eksternal yang berkorelasi dengan kesuksesan karir, yaitu masa kerja dan jumlah tanggungan, meningkatkan daya prediktif sehingga empat ubahan tersebut secara bersama-sama dapat menerangkan 34,8 persen varians kesuksesan karir (R = 0, 590; Fo = 9,342; p = 0,000). Jadi meskipun hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung secara empirik oleh hasil penelitian, atau dengan kata lain secara umum hasil penelitian ini mendukung arus pemikiran Schein dan Derr, namun hasil penelitian ini tidak seoptimistik keyakinan kedua ahli tersebut. Artinya, kesuksesan karir pada staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya masih belum cukup diterangkan dari faktor intrinsik, namun masih tetap memperhitungkan faktor ekstrinsik.Dominannya pengaruh tiga jangkar karir di atas diulas dalam bahasan penelitian. Saran yang diajukan untuk penelitian lebih lanjut yaitu berkaitan dengan instrumen, subjek, dan substansi penelitian. Selain itu hasil penelitian ini dapat pula digunakan untuk perencanaan dan pengembangan karir staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya yang ditinjau dari aspek jangkar karir."