Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kelelahan emosional (emotional exhaustion) merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan akibat adanya beban kerja yang berlebihan (work overload) dan konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict). Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi saat seseorang sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi kedua peran dalam waktu yang bersamaan. Perawat dapat menderita kelelahan emosional karena memiliki intensi emosional dalam pekerjaannya. Adanya beban kerja yang berlebihan menyebabkan perawat cenderung memiliki kelelahan emosional dan dalam jangka panjang dapat memicu terjadinya turnover intention. RS Harima merupakan salah satu RS Swasta di Depok yang mengalami peningkatan turnover setiap tahun khususnya perawat, sehingga hal ini menjadi suatu permasalahan yang harus diselesaikan oleh RS Harima. Penelitian ini bertujuan untuk mempertegas peran emotional exhaustion sebagai variabel mediasi pada hubungan work overload dan work-family conflict terhadap turnover intention. Responden yang terlibat dalam penelitian ini sejumlah 148 perawat yang bekerja di RS Harima. Peneliti menggunakan kuesioner untuk pengambilan data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan SEM. Hasil pada penelitian ini menunjukkan emotional exhaustion memediasi hubungan work overload dan work-family conflict terhadap turnover intention. Selanjutnya work overload berpengaruh positif tidak signifikan terhadap turnover intention

---

Emotional exhaustion is a psychological process that results from excessive workload and work-family conflict. Conflict between work and family occurs when a person is difficult to divide his time in fulfilling both roles at the same time. Nurses can suffer from emotional exhaustion due to having an emotional feeling at work. Excessive workload causes nurses to tend to have emotional fatigue and in the long run can trigger turnover intention. Harima Hospital is one of the Private Hospitals in Depok that experiences an increase in turnover every year, especially nurses, so this becomes a problem that should be solved by Harima Hospital. This study aims to reinforce the role of emotional exhaustion as a mediating variable in the relationship of work overload and work-family conflict to turnover intention. The respondents involved in this study were 148 nurses working in Harima Hospital. Researchers used a questionnaire for data retrieval which was then analyzed using SEM. The results of this study indicate that emotional exhaustion mediates the relationship of work overload and work-family conflict to turnover intention. Furthermore, work overload has no significant positive effect on turnover intention"

"Guru di Sekolah Penggerak memiliki tantangan untuk melakukan continuous improvement, sehingga diperlukan engagement sebagai kunci keberhasilan Sekolah Penggerak. Berdasarkan data survey, engagement guru di Sekolah Penggerak XYZ berada dalam kategori sedang sehingga ada ruang untuk peningkatan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran Grit Sebagai Mediator Pengaruh Growth Mindset terhadap Work Engagement Pada Guru di Sekolah Penggerak XYZ dan menindaklanjuti hasil yang diperoleh dengan membuat suatu program intervensi. Dalam penelitin ini Work Engagement diukur dengan Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) (Schaufeli & Salanova, 2003), growth mindset diukur dengan Growth Mindset Scale (Dweck, 2013), grit diukur dengan Short Grit Scale (Duckworth & Quinn, 2009). Partisipan penelitian adalah 197 guru Sekolah Penggerak XYZ. Hasil membuktikan grit dapat berperan sebagai mediator secara parsial pada pengaruh growth mindset terhadap work engagement (indirect effect = 0,2152, SE = 0,0501, LLCI = 0,1180, ULCI = 0,3157). Studi lanjutan berdasarkan hasil penelitian, didesain program intervensi training growth mindset yang diikuti 12 partisipan dari 25 orang dengan skor growth mindset rendah. Hasil membuktikan terdapat pengaruh positif signifikan training growth mindset terhadap peningkatan skor growth mindset, grit dan work engagement pada guru di sekolah penggerak XYZ (Skor Wilcoxon Asymp. Sig (2-tailed) 0,005 < 0,05). Dengan demikian, training growth mindset perlu diterapkan pada guru di Sekolah Penggerak.

---

Teachers in ‘Sekolah Penggerak’ have challenges to carry out continuous improvement, so engagement is needed as the key to the success of ‘Sekolah Penggerak’. Based on survey data, teacher engagement at ‘Sekolah Penggerak’ XYZ is in the moderate category so there is room for improvement. This study aims to examine the role of Grit as a Mediator for the Effect of Growth Mindset on Work Engagement in Teachers at ‘Sekolah Penggerak’ XYZ and to follow up on the results obtained by creating an intervention program. In this study Work Engagement was measured by the Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) (Schaufeli & Salanova, 2003), growth mindset was measured by the Growth Mindset Scale (Dweck, 2013), grit was measured by the Short Grit Scale (Duckworth & Quinn, 2009). The research participants were 197 teachers of the ‘Sekolah Penggerak’ XYZ. The results prove that grit can act as a mediator partially on the effect of growth mindset on work engagement (indirect effect = 0.2152, SE = 0.0501, LLCI = 0.1180, ULCI = 0.3157). A follow-up study based on research results, designed a growth mindset training intervention program which was followed by 12 participants out of 25 people with a low growth mindset score. The results prove that there is a significant positive effect of growth mindset training on increasing the growth mindset, grit and work engagement scores of teachers in ‘Sekolah Penggerak’ XYZ (Wilcoxon Asymp. Sig (2-tailed) score 0.005 <0.05). Therefore, growth mindset training needs to be applied to teachers in ‘Sekolah Penggerak’."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran mediator dari harmonious work passion HWP dan obsessive work passion OWP dalam hubungan antara work engagement dan kinerja pada organisasi pemerintahan. Penelitian menggunakan responden PNS sebanyak 415 orang. Analisis pengujian hipotesis menggunakan macro PROCESS pada SPSS yang dikembangkan oleh Hayes. Hasil penelitian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif dan signifikan pada HWP. HWP juga berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Namun OWP tidak berhubungan secara signifikan baik dengan work engagement maupun kinerja. Selanjutnya, HWP berperan sebagai mediator dalam hubungan antara work engagement dan kinerja. Akan tetapi peran mediator pada OWP tidak terbukti. Penelitian ini memberikan kontribusi secara empiris dan menambah literature mengenai hubungan work engagement, harmonious work passion, obsessive work passion dan kinerja.

---

This research aims to examine the role of harmonious work passion and obsessive work passion as mediators in the relationship between work engagement and job performance at government organizations. Data are taken from 415 governmental employees. Data are analysed using Hayes rsquo PROCESS macro on SPSS. Results showed that work engagement was positively related to harmonious work passion but was not related to obsessive work passion. Job performance was predicted by harmonious work passion but not obsessive work passion. Harmonious work passion mediated the effect of work engagement on job performance. This study contributes to the work engagement and job performance literatures by empirically addressing the complex relationship between work engagement, work passion and job performance. "

"ABSTRAKWork-life balance, emotional exhaustion, dan komitmen afektif dapat memengaruhi in-role performance seorang pekerja. Profesi perawat memiliki potensi untuk memiliki permasalahan work-life balance dan kondisi emotional exhaustion karena banyak menghabiskan waktu di tempat kerja. Untuk dapat menjaga in-role performance dari para perawat, rumah sakit tempat perawat bekerja dapat mempertimbangkan untuk memberikan work-life balance dan meminimalisir terjadinya emotional exhaustion yang dialami perawat melalui penciptaan komitmen afektif para perawat. Sampel dalam penelitian ini adalah 195 perawat rumah sakit di Provinsi D.I. Yogyakarta. Data diolah menggunakan Structural Equation Modeling SEM . Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life balance dan penurunan emotional exhaustion untuk mencapai in-role performance dapat tercipta jika pengelola rumah sakit dapat membentuk komitmen afektif para perawat.

---

ABSTRACTWork life balance, emotional exhaustion, and affective commitment can influence in role performance of a worker. Nurses has the potential to experience work life balance problems and emotional exhaustion conditions because they spend a lot of time at workplace. To maintain performance of the nurses, the hospital may consider to provide work life balances and minimizing the occurrence of emotional exhaustion experienced by nurses through the creation of affective commitment of the nurses. The sample in this study was 195 hospital nurses in D.I Province. Yogyakarta. The data were processed using Structural Equation Modeling SEM . The results showed that work life balance and decreased emotional exhaustion to achieve in role performance can be created if hospital managers can establish affective commitment of nurses."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap dua konsekuensi, yaitu konsekuensi pekerjaan kepuasan kerja dan komitmen afektif dan konsekuensi kesehatan kepuasan hidup dan emotional exhaustion pada pegawai Inspektorat Jenderal Kementerian Kesehatan RI. Penelitian ini dilakukan terhadap 272 responden yang merupakan pegawai Inspektorat Jenderal Kementerian Kesehatan RI yang berlokasi di Jakarta. Data yang didapatkan dari responden kemudian diolah dan dianalisis menggunakan metode structural equation modelling.Hasil penelitian ini membuktikan bahwa work-family conflict dan family-work conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif dan mempunyai pengaruh positif terhadap emotional exhaustion.Namun work ndash;family conflict dan family-work conflict tidak terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan hidup yang dirasakan oleh pegawai Itjen Kemenkes RI. Oleh karena itu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif, organisasi dapat menerapkan kebijakan untuk meminimalisir konflik yang terjadi pada para pegawainya dan dapat menurunkan tingkat emotional exhaustion sekaligus meningkatkan kepuasan hidup pegawai seperti meningkatkan kualitas dan kuantitas daycare di lingkungan kantor, penentuan kebijakan yang tepat untuk diberlakukan kepada pegawai dan menyeimbangkan beban kerja yang diberikan kepada masing-masing pegawai.

---

This study aims to determine the effect of work family conflict and family work conflict against two consequences, namely job consequences job satisfaction and affective comitment and health consequences life satisfaction and emotional exhaustion to the employees of the Inspectorate General of the Ministry of Health of Republic of Indonesia. Data obtained from 272 respondents were then processed and analyzed using structural equation modeling.

The results of this study prove that the work family conflict and family work conflict have a negative effect on job satisfaction and affective commitment and have a positive effect on emotional exhaustion.However, work family conflict and family work conflict are not proven to significantly affect life satisfaction felt by employees of the Inspectorate General of the Ministry of Health of Republic of Indonesia. Therefore, to improve job satisfaction and affective commitment, organizations can implement policies to minimize the conflict on their employees and to reduce the level of emotional exhaustion and increase life satisfaction of employees such as improving the quality and quantity of daycare in the office environment, determination of appropriate policies to be applied to employees and balancing the workload given to each employee.emotional exhaustion, family work conflict, kepuasan hidup, kepuasan kerja, komitmen afektif, pegawai sektor publik, work family conflict."

"Turnover intention merupakan salah satu permasalahan yang menjadi perhatian khusus bagi industri garmen di Indonesia. Fakta kurangnya pekerja di industri ini dapat memperburuk kondisi apabila pihak manajemen tidak mampu mencegah turnover intention pekerja garmen yang dapat berakibat pada actual turnover. Oleh sebab itu, penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh work-family conflict dan resilience terhadap turnover intention dengan peran mediasi emotional exhaustion. Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian payung yang dilakukan oleh Universitas Indonesia (UI), Tufts University, dan Real-Time Analytics (RTA) Vietnam dengan melibatkan 127 pabrik garmen dan 3.800 responden dari enam provinsi di Indonesia. Namun, jumlah data yang valid dan dapat digunakan dalam penelitian adalah 2.897 responden. Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menguji hubungan variabel melalui Structural Equation Model (SEM). Hasil membuktikan bahwa pengaruh work-family conflict dan resilience terhadap turnover intention secara penuh dimediasi oleh emotional exhaustion. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tingginya tingkat work-family conflict dan rendahnya resilience pekerja akan mendorong munculnya turnover intention apabila pekerja mengalami emotional exhaustion. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi pihak manajerial untuk terus memperbaiki kondisi lingkungan kerja di industri garmen Indonesia dengan cara memahami faktor apa saja yang menimbulkan emotional exhaustion.

---

Turnover intention is one of problems faced by garment industries in Indonesia while this condition becomes worse because of workers shortage occured in Indonesia. This research aims to examine the effect of work-family conflict and resilience on turnover intention through the mediating role of emotional exhaustion. This research is a part of collaborative study conducted by Universitas Indonesia (UI), Tufts University, and Vietnam Real-Time Analytics (RTA) which involves 127 selected garment factories with a sample of 3.800 garment workers from six provinces. However, the valid data that can be used in this research are only 2.897. Structural Equation Model (SEM) is used to proved the hypotheses. The results show that the effect of work-family conflict and resilience on turnover intention are fully mediated by emotional exhaustion. In conclusion, the higher level of work-family conflict and the lower level of resilience can lead to the higher level of turnover intention only if the workers are emotionally exhausted. This research gives insight for management to provide better working condition in garment industry by identifying factors of emotional exhaustion."

"Dominasi generasi milenial di tempat kerja telah menarik perhatian pada bidang sumber daya manusia dikarenakan generasi milenial dapat dengan cepat meninggalkan organisasi dibandingkan generasi lainnya. Mengetahui banyaknya jumlah generasi milenial merupakan tantangan yang dihadapi oleh organisasi yaitu untuk menarik dan mempertahankan mereka. Perselisihan antara pekerjaan dan keluarga telah terbukti mempengaruhi turnover intention khususnya pada perempuan yang memiliki peran ganda. Diketahui pula, bahwa family-supportive organization environment terbukti memainkan dalam menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kebijakan perusahaan dan dukungan atasan yang mendukung keluarga serta konflik yang melibatkan keluarga dan pekerjaan terhadap niat yang mengakibatkan keinginan berhenti pada karyawan perempuan generasi milenial di Indonesia. Pada penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan total 185 responden dari berbagai sektor pekerjaan. Terdapat sepuluh hipotesis yang diuji dari model penelitian yang mengadopsi suatu metode yaitu Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini akan menjelaskan bahwa konflik yang terjadi pada domain pekerjaan dan keluarga akan berpengaruh ke turnover intention secara langsung dan tidak langsung menggunakan mediasi work engagement. Namun, tidak terdapat pengaruh antara family-supportive organization environment dengan turnover intention untuk karyawan perempuan milenial di Indonesia.

---

The dominance of millennials in the workplace has attracted attention to the field of human resources because millennials be able quickly leave their organization compared to other generations. Knowing the large number of millennials is a challenge faced by organizations, to attract and retain them. Disputes between work and family have been shown to affect turnover, especially in women who have dual roles. It is also known that the family-supportive organization environment has been shown to play a role in lowering the desire of employees to leave the organization. This study aimed to see the effect of company policy and the supervisor support that supports family and conflict involving family and work on intention that result in the turnover intention among female employees of the millennial generation in Indonesia. This study used quantitative design with a total of 185 respondents from various working sectors. There are ten hypotheses tested from the research model that adopt a method of Structural Equation Modeling (SEM). This study will explain conflict that happens in work domain and family will affect to turnover intention both directly and indirectly using work engagement mediation. However, there is no effect between family-supportive organization environment and turnover intention of millennial generation female employees in Indonesia."

"Kondisi lingkungan pekerjaan yang saling mendukung secara sosial dan tekanan kerja yang mengakibatkan stres kerja adalah dua kondisi yang lazim dialami oleh individu karyawan swasta yang lebih dinamis, temuan dari penelitian sebelumnya menemukan dampaknya pada keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan tingkat kesejahteraan kerja. Penelitian saat ini mencoba melakukan integrasi dengan peran faktor adaptabilitas dalam karier dalam menjelaskan hubungan yang dan melihat bagaimana persepsi yang muncul pada karyawan yang bekerja pada sektor swasta. Penelitian ini memiliki tujuan dalam menganalisis peran mediasi adaptabilitas individu dalam karier untuk dalam pengaruh dukungan sosial dalam pekerjaan dan stres kerja ada intensi untuk melakukan dan kesejahteraan kerja karyawan. Metode Structural Equation Modeling (SEM) digunakan dalam analisis data pada 289 karyawan swasta. Pada hasil penelitian terlihat bahwa kondisi dukungan sosial dalam lingkungan kerja yang diterima oleh Individu dapat menambah kemampuan adaptabilitas dalam karier yang sebaliknya stres kerja dapat menurunkan kemampuan dalam adaptabilitas karier, kedua hal ini dapat berdampak pada keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan tingkat kesejahteraan kerja karyawan. Penelitian saat ini tidak dapat membuktikan peningkatan kemampuan adaptabilitas karier karyawan dapat menurunkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan melalui mediasi kesejahteraan kerja.

---

Socially supportive working conditions and high pressure that results in work stress are commonly experienced by private employees with dynamic environment, previous research has found the impact on the level of turnover intention and work satisfaction. This study tries to integrate the perceptions of career adaptability in explaining these relationship among employees who work in the private sector. This study aims to analyze the mediating role of individual adaptability in careers for the influence of social support at work and work stress there is an intention to make turnover and employee welfare. The Structural Equation Modeling (SEM) method was used in the collected data of 289 private employees. The results showed that the condition of work social support received by individuals can increase career adaptability, whereas work stress can reduce the ability in career adaptability, both have an impact on the level of turnover intention and work satisfaction. However, current findings found that work satisfaction does not mediate the career adaptability-turnover intention relationship."

"Some behaviors such as arriving late, taking excessive breaks, leaving early, performing tasks not relevant to the interests of the organization during work hours, and performing poor quality work, are all examples of counterproductive work behaviors (CWB). The most common types of CWB are wasted work time (idle time) and making work-relevant mistakes (work errors). Both are treated as indicators of the CWB in this study. Feedback on CWB is one of the main subjects evaluated in this dissertation. The theory used in previous studies has not consistently explained whether negative-feedback can decrease or increase the amount of CWB (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008). Based on the emotion-centered models, negative-feedback can increase the amount of CWB, because it causes individuals to experience a negative affect. This in turn can cause individuals to intend to or even actually engage in CWB. According to learning theory, negative-feedback is necessary to decrease the amount of CWB. By receiving negative-feedback, individuals learn that their targets have not been reached, that performance should be improved, and that the quality of work should be raised.In this study, researcher proposes a way of giving feedback (methods in giving feedback) as a concept that should be considered in explaining the CWB. Based on how the feedback is provided, negative-feedback can be either constructive or destructive. To understand the effects of methods in giving feedback on CWB, researcher performed two studies. Study 1 was carried out in a laboratory setting (experimental setting); 97 participants were involved and the study was performed at the Institute of Public Administration (IPDN). Study 2 was conducted in the field (field study), with the aim to better understand the results of Study 1. Participants in Study 2 included 185 civil servants from the local government.Results showed that negative-feedback without consideration of the manner in which it is given, can increase or decrease the amount of CWB. But negativefeedback given constructively lowers the amount of CWB; while negativefeedback given destructively can increase it. Under controlled circumstances, giving destructive-feedback may reduce the amount of time wasted; but in natural situations, it can increase the tendency of employees to withdraw; a behavior that ultimately wastes even more time. In addition, although destructive feedback in controlled situations can reduce idle time, the amount of work errors can increase.

---

Penjelasan teoretis pada penelitian sebelumnya (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai, 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008) kurang menjelaskan secara konsisten apakah negative-feedback menurunkan atau meningkatkan CWB. Berdasarkan emotion-centered model, negative-feedback dapat meningkatkan CWB, karena akan membuat individu mengalami negativeaffect; yang selanjutnya akan membuat individu berniat ataupun melakukan CWB. Sedangkan, berdasarkan learning-theory, negative-feedback justru diperlukan untuk menurunkan CWB. Dengan mendapatkan negative-feedback, individu belajar mengetahui target yang belum tercapai, kinerja yang harus dilakukan, dan kualitas kerja mana yang harus diperbaiki.Dalam studi ini, peneliti mengajukan konsep cara menegur (method of giving feedback) yang tampaknya perlu dipertimbangkan dalam menjelaskan CWB. Berdasarkan konsep cara menegur, negative-feedback dapat diberikan secara konstruktif (constructive feedback [CF]) maupun secara destruktif (destructive feedback [DF]). Konsep cara menegur diharapkan dapat memperjelas hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan dapat melengkapi theoretical gap dari kelompok teori yang menjelaskan CWB. Untuk memahami pengaruh cara menegur terhadap CWB, peneliti mendekatinya melalui Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 dilakukan dalam situasi laboratorium (experimental setting); dengan jumlah partisipan 97 praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Studi 2 dilakukan dalam situasi lapangan (field study), untuk lebih memahami hasil penelitian Studi 1 secara alami. Partisipan dalam Studi 2 adalah 185 orang pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Daerah DKI Jakarta.Hasil penelitian menunjukkan bahwa teguran yang diberikan secara destruktif (pemberian negative-feedback yang dilakukan tanpa postive-feedback, tanpa pemilihan kata yang tepat, kurang disertai solusi, dan bahkan disertai ancaman) dapat meningkatkan atau menurunkan CWB. Sedangkan teguran yang diberikan secara constructive (pemberian negative feedback yang disertai positive feedback, dilakukan dengan pemilihan kata-kata yang tepat, didasarkan rasa percaya, dan disertai solusi yang memungkinkan) akan menurunkan CWB.Pemberian teguran secara destruktif meningkatkan negative-affect dibandingkan secara konstruktif. Pemberian teguran secara destruktif, dalam situasi terkontrol (experimental setting) boleh jadi menurunkan kesantaian-kerja (idle time); namun belum tentu menurunkan kesalahan-kerja (work errors). Pemberian teguran dengan cara destruktif dalam situasi terkontrol, boleh jadi justru meningkatkan. Dalam situasi alami, pemberian teguran secara destruktif berpotensi meningkatkan kecenderungan menarik diri (withdrawal). Perilaku menarik diri yang dilakukan, pada akhirnya menambah kesantaian-kerja. Di samping itu, pegawai yang diberikan teguran secara destruktif, mempersepsi bahwa dirinya banyak melakukan kesalahan atau mempersepsi bahwa tidak ada hal benar yang telah dilakukannya."

"Faktor yang berkaitan dengan usia seperti usia kronologis dan usia subjektif, memegang peranan penting dalam memengaruhi keterikatan kerja seseorang. Namun demikian, peran usia kronologis pada keterikatan kerja tidak konsisten pada penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat kembali kondisi yang memengaruhi kekuatan prediksi usia kronologis pada keterikatan kerja dengan menguji usia subjektif pada konteks tempat kerja yaitu occupational future time perspective (OFTP) sebagai variabel moderator. Penelitian ini menggunakan teori conservation of resources (COR) sebagai kerangka penelitian. Berdasarkan kerangka teori yang digunakan, OFTP diduga berperan sebagai sumber daya motivasi dan kompensasi agar karyawan dapat terikat terhadap pekerjaan mereka. Data dikumpulkan menggunakan teknik survei paper and pencil pada pekerja kesehatan di enam rumah sakit swasta di Jabodetabek (N = 190). Data dianalisis menggunakan simple moderation test dari makro PROCESS Hayes’ (2008) pada perangkat lunak SPSS v25.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat efek moderasi dari OFTP yang signifikan pada hubungan usia kronologis dan keterikatan kerja, dimana usia kronologis memprediksi keterikatan kerja secara positif dan signifikan pada individu dengan OFTP yang tinggi. Sementara itu, usia kronologis tidak memprediksi keterikatan kerja secara signifikan pada individu yang memiliki OFTP yang rendah. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya bagi organisasi untuk meningkatkan OFTP karyawan terutama pada karyawan yang lebih senior.

---

Age-related factors such as chronological age and subjective age are one of the most important factors that influence work engagement. However, previous studies showed inconsistent results in revealing the relationship between chronological age and work engagement. We extend the previous research by arguing the relationship between chronological age and work engagement is moderated by subjective age in the workplace context, namely occupational future time perspective (OFTP) within the framework of conservation of resources (COR) theory. Built upon the framework, OFTP played a role as motivational and compensatory resources to be engaged. Data were collected using paper and pencil survey from healthcare employees at six private hospitals in Jakarta and its surroundings (N = 190). Using a simple moderation test with Hayes’ (2008) PROCESS macro on SPSS software v25.0, results showed that the moderating effect of OFTP on chronological age-work engagement relationship was positive and significant, such that the relationship between chronological age and work engagement is positive and higher on individuals with expansive OFTP. Meanwhile, chronological age couldn’t predict work engagement on low OFTP individuals. The results of this study are able to show the organization to highlight the OFTP variable, especially on the older workers. "