Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini membahas mengenai kebijakan pemerintah Singapura dalam mengelola tenaga kerja asingnya melalui kebijakan Employment of Manpower Act yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan kondisi perekonomian negara tersebut. Krisis global tahun 2008 telah mempengaruhi kondisi ekonomi Singapura dan membuat pemerintahnya mengambil langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kembali performa perekonomiannya. Salah satunya adalah dengan mengubah kebijakan ketenagakerjaan agar tidak terlalu bergantung pada tenaga kerja asing yang selama ini menjadi penopang perekonomian Singapura. Fokus penelitian ini adalah menganalisis bagaimana keterkaitan antara ide-ide (Ideas), kepentingan-kepentingan (Interests) dari berbagai pihak yang terkait dengan isu ketenagakerjaan, dalam hal ini adalah institusi-institusi (Institutions) negara Singapura pada saat melakukan amandemen kebijakan Ketenagakerjaannya, Employment of Manpower Act pada tahun 2012.

---

This study discusses how Singapore’s Government manages its foreign workforce through the Employment of Manpower Act policy, which continues to change along with the development of the country's economic condition. The 2008 global crisis has affected Singapore's economic conditions and has made its government take some strategic steps to improve its economic performance. One of the steps taken by the Singapore government is to change employment policies to be less dependent on foreign workers who have become the backbone of Singapore's economy. The focus of this research is to analyze how the interrelationship between ideas (ideas), interests (Interests) from various parties related to employment issues, in this case, are Singapore state institutions when amending their Employment Policy, Employment of Manpower Act in 2012."

"Masalah kekurangan tenaga perawat di rumah sakit secara global masih mengancam hingga saat ini. Keterikatan kerja diperlukan untuk menghasilkan rendahnya angka turnover dan kelelahan, tingginya tingkat kepuasan kerja, dan tenaga kerja yang lebih baik. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi determinan keterikatan kerja perawat di rumah sakit. Desain penelitian menggunakan cross sectional dengan melibatkan 325 perawat rumah sakit di Jakarta Pusat. Pengambilan data dilakukan secara convenience sampling dan menggunakan e-form. Data dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian mendapatkan determinan keterikatan kerja perawat adalah berjenis kelamin laki-laki (p = 0,019), kesejahteraan pegawai (p < 0,0001), budaya klan (p = 0,577), dan peran pemimpin (p = 0,005). Faktor usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, masa kerja, status kepegawaian, level kompetensi, lama perjalanan dan alat transportasi ke tempat kerja tidak berhubungan dengan keterikatan kerja perawat. Hasil penelitian ini merekomendasikan peningkatan peran pemimpin “mendorong hati”, penerapan tata kelola/gaya manajemen didasarkan pada budaya klan, dan evaluasi terhadap peminatan atau penempatan pegawai sesuai kemampuan fisik dan intelektual.

---

The shortage of nursing workforce in hospitals is the threatening problem recently. Work engagement form is necessary to produce lower turnover and burnout rates, as well as improving the levels of job satisfaction, and a better workforce. This study aims to identify the determinants of nurse work engagement in the hospital. The research design used cross sectional involving 325 hospital nurses in Central Jakarta. Data collection was carried out by convenience sampling and using e-form. Data was analyzed by multiple linear regression. The results showed that the determinants of nurse work engagement were male sex (p = 0,019), employee’s well being (p < 0,0001), clan culture (p = 0,577), and leadership role (p = 0,005). Factors of age, higher education qualification, marital status, years of working experience, employment status, level of competence, length of trip and means of transportation to work are not related to nurse work engagement. The results of this study recommend to encourage each staff by apply compassion in leader role, apply governance/management style based on clan culture, and evaluate the employee’s spesialisation for employee placement according to his/her physical and intellectual abilities.

"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami perencanaan strategi staffing atau kepegawaian, implementasi strategi tersebut, dan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan Startup untuk memastikan keberhasilannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui metode studi kasus. Data penelitian diperoleh dengan observasi di salah satu perusahaan small startup yaitu Investify dan wawancara secara mendalam 16 orang narasumber yang terdiri dari staff HR, Manajer HR, dan salah satu CEO perusahaan start up. Data dikodekan menggunakan aplikasi NVivo 12. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa strategi staffing melibatkan sejumlah tahapan, termasuk pemilihan channel publikasi lowongan, penyaringan kandidat, dan penawaran insentif kepada karyawan potensial. Keterbatasan penelitian ini terletak pada terbatasnya ruang lingkup penelitian yang hanya berfokus pada perusahaan startup di Jakarta, sehingga cakupan ruang lingkupnya menjadi terbatas. Dengan menggunakan hasil penelitian ini, para praktisi dapat meningkatkan keefektifan dalam mengelola kepegawaian dengan melakukan langkah-langkah konkret seperti memperkuat brand perusahaan melalui komunikasi budaya dan nilai, mengeksplorasi beragam saluran perekrutan, dan meningkatkan metode seleksi karyawan. Orisinalitas dan nilai penelitian ini terletak pada eksplorasi strategi kepegawaian di perusahaan startup di Jakarta. Penelitian ini memberikan wawasan mengenai proses rekrutmen dan seleksi yang bisa digunakan untuk meningkatkan strategi kepegawaian di perusahaan startup.

---

The purpose of this research is to understand the planning, implementation, and evaluation of staffing strategies by startup companies to ensure their success. This study employs a qualitative approach using a case study method. Research data were obtained through observation at one small startup company, namely Investify, and in-depth interviews with 16 informants, including HR staff, HR Managers, and one CEO of a startup company. Data were coded using NVivo 12 software. The research findings reveal that staffing strategies involve several stages, including selecting job posting channels, candidate screening, and offering incentives to potential employees. The limitations lie in the research scope, focused only on startups in Jakarta, and potential bias in data interpretation. Using these research findings, practitioners can enhance workforce management effectiveness by reinforcing the company's brand through cultural communication, exploring diverse recruitment channels, and improving employee selection methods. The originality and value of this research lie in exploring workforce strategies in Jakarta's startup companies, providing insights into recruitment and selection processes that can enhance staffing strategies in startup companies."

"This paper quantitatively investigates the connections between the growing number of young adults in Japan who are out of the workforce—not in school, working, or seeking work—and their employment environments and family backgrounds by drawing upon six years of data from sampling studies that were conducted from 2000 to 2006. A multinomial probit model is used to generate estimates of the possible impacts of changes in local job markets and varying family characteristics on the likelihood of young adults being unemployed (not working but seeking work) or out of the workforce altogether. The paper presents the most detailed testing to date of hypotheses concerning the factors that lead young adults to leave the labor force. I find that apart from the respondents’ educational backgrounds, their parents’ employment status when the respondents were adolescents and past household income are significant determinants of young adults’ employment outcomes. Leaving the workforce is particularly correlated with previously having a high standard of living and not attaining the same level of education as one’s same sex parent."

"Analisis ketenagaan keperawatan diperlukan dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ketenagaan keperawatan di Ruang Rawat Inap dan Intensif Rumah Sakit Umum Kota Tasikmalaya. Rancangan penelitian secara deskriptif komparatif dengan metode cross sectional. Sampel sebanyak 1530 pengamatan shift dinas pada 17 Ruang Rawat Inap dan Intensif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat ketidaksesuaian kehadiran tenaga perawat berdasarkan perencanaan dengan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan tingkat ketergantungan pasien pada setiap shift dinas (p<0,05). Disarankan adanya penyesuaian penempatan dan pemenuhan kebutuhan tenaga perawat dengan memperhatikan beban kerja.

---

Nursing workforce analysis is needed in improving quality of health service. This study aimed to analyze nursing workforce at Inpatient and Intensive care units of Tasikmalaya City General Hospital. This descriptive-comparative study used cross-sectional approach. Sample of 1530 observations duty shifts on 17 Inpatient and Intensive care units. The results showed discrepancy between the attendance of nurses based on planning as well the needs of nurses based on level of patients? dependence on each shift duty (p<0.05). Recommended placement and adjustment needs of nurses with respect to workload."

"Jaminan sosial ketenagakerjaan merupakan instrumen penting untuk menjaga kesejahteraan tenaga kerja. Di Indonesia sendiri hanya ada 23% tenaga kerja yang memilki jamsostek, rendahnya angka ini dapat menjadi ancaman karena tidak terlindunginya tenaga kerja atas risiko-risiko yang dapat mereka hadapi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui determinan sosial ekonomi yang mempengaruhi kepemilikan jaminan sosial ketenagakerjaan di Indonesia. Metode yang digunakan adalah logistik dengan data Susenas 2021 yang diperoleh dari BPS. Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel-variabel, seperti jenis kelamin, lokasi wilayah urban, status kemiskinan, sektor pekerjaan, umur, lokasi tempat tinggal, dan pendidikan terakhir berpengaruh secara signifikan terhadap keputusan tenaga kerja untuk memiliki jamsostek.

---

Employment social security is an important instrument for maintaining the welfare of the workforce. In Indonesia, only 23% of the workforce owns employment social security. This low number of ownership can be a threat because the workforce is not protected against the risks they may face. Therefore, this study aims to determine the socioeconomic determinants of employment social security ownership in Indonesia. The study used Susenas 2021 data from BPS and analyzed it using logistic/logit regression. The results of this study found that various characteristics of workforce, such as gender, poverty status, employment sector, age, location of residence, urban/rural, and education have a significant effect on the workforce’s decision to have social security."

"Tantangan ekonomi dan surplus demografi mendorong Indonesia untuk melakukan terobosan dalam menyiapkan angkatan kerja yang produktif dan berdaya saing. Program Kartu Prakerja dihadirkan oleh pemerintah sejak tahun 2020, tepat pada saat pandemi Covid-19 menghantam seluruh belahan dunia. Pelatihan peningkatan kompetensi kerja menjadi aktivitas kunci dalam program yang mendapat misi ganda dalam menghadapi kejutan ekonomi akibat pandemi ini. Penelitian kualitatif ini bertujuan untuk mengevaluasi proses pelaksanaan pelatihan serta memahami faktor pendukung dan penghambat pelaksanaan pelatihan yang telah berhasil memberikan manfaat program kepada lebih dari 12 juta peserta dalam 2 tahun. Diharapkan, penelitian ini dapat memberi manfaat dalam pengembangan program Kartu Prakerja ke depannya. Hasil penelitian menemukan bahwa pelatihan pada program Kartu Prakerja yang merujuk pada pencapaian kompetensi atau okupasi tertentu dijalankan dengan standar operasi yang detil, melibatkan beragam pihak swasta dalam pelaksanaannya, serta tetap menjalankan fungsi pemberdayaan dalam situasi pandemi. Faktor pendukung pelaksanaan pelatihan yakni adanya standar kualitas pelatihan yang detil, pelaksanaan SOP yang ketat, dukungan platform digital, serta pengalaman lembaga pelatihan yang terlibat. Faktor penghambat pelaksanaan pelatihan antara lain ialah beban program sebagai misi ganda program Kartu Prakerja, referensi okupasi yang terbatas, serta literasi pelatihan dari peserta yang masih terbatas. Saran perbaikan program antara lain mencakup upaya penguatan kolaborasi di antara para mitra program yang terlibat, mendorong dibukanya program Kartu Prakerja tanpa misi ganda bantuan sosial dengan pagu pelatihan yang lebih besar, penambahan referensi okupasi untuk mengakomodir kebutuhan spesifik, serta membuka kesempatan kepada alumni program yang sudah bekerja untuk mendapatkan kesempatan belajar kembali dalam upaya peningkatan kompetensi saat sudah bekerja.

---

Economic challenges and a demographic surplus have pushed Indonesia to innovate in developing a productive and competitive workforce. The Pre-Employment Card Program has been presented by the government since 2020, when the Covid-19 pandemic spread throughout the world. Job training is a key activity in the pre-employment card program which also carries out a mission in providing social safety net due to the economic shock caused by the pandemic. This qualitative research aims to evaluate the implementation process of the training and to understand the supporting and inhibiting factors in the implementation of the training. The program has impacted more than 12 million participants in 2 years. This research is expected to provide input in the improvement of the Pre-Employment Card program. The study found that training in the Pre-Employment Card program that refers to certain competencies or occupations is carried out with detailed operating standards, involving various private parties in its implementation, while still carrying out the empowerment function in a pandemic situation. Supporting factors of the implementation of the training includes detailed training quality standards, strict SOP implementation, supports from digital platforms, and the capacity of training institutions in the ecosystem. Inhibiting factors include program obligations as social assistance, limited competency references, and limited participant literacy related to training. Suggestions for program improvement include the strengthening of collaboration among the program partners involved, encouraging the normal scheme implementation of the Pre-Employment Card program without the dual mission of social assistance, adding occupational references to accommodate specific needs, and providing second opportunities to program alumni who are already working to become participant."

"Pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya merupakan salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan yang berpraktik yang diamanahkan oleh Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan. Saat ini terdapat kesenjangan dalam pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dan ASN. Hal ini didorong oleh belum adanya regulasi yang mengatur terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tersebut, sehingga pengembangan kariernya menjadi tidak terstandar. Tesis ini menyajikan sebuah penelitian yang bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah, yang meliputi rumah sakit yang dikelola oleh swasta dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Variabel yang dianalisis meliputi tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten, proses, komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, disposisi pelaksana, serta lingkungan-konteks yang saling mempengaruhi sebagai sebuah sistem, sehingga diperoleh output berupa rekomendasi kebijakan. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara mendalam, Focus Group Discussion (FGD), dan telaah dokumen. Kerangka konsep yang digunakan mengadaptasi teori Model Sistem Easton, kerangka Segitiga Kebijakan Kesehatan, dan teori Model Van Meter dan Van Horn. Input kebijakan dalam pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah terdiri dari tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten kebijakan. Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan mengawali proses pembuatan rancangan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sejak tahun 2019 dengan melibatkan stakeholder yang terkait. Untuk dapat mewujudkan tujuan kebijakan seperti yang dicita-citakan maka komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, dan disposisi pelaksana perlu diperhitungkan sejak tahap pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tidak terlepas dari peranan lingkungan dan konteks kebijakan, baik pada faktor politik, ekonomi maupun sosial. Dengan demikian, para pemangku kepentingan dari unsur pemerintah pusat dan pemerintah daerah, kementerian/lembaga terkait, tenaga kesehatan, dan swasta diharapkan dapat mendukung pembuatan kebijakan ini dan implementasinya nanti sesuai dengan kapasitas dan kewenangannya. Tenaga kesehatan non-ASN di fasilitas pelayanan kesehatan milik nonpemerintah agar membentuk suatu wadah untuk mengadvokasi pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan terkait dalam memperjuangkan tuntutannya secara lebih fokus dan berkelanjutan.

---

Competency, scientific and career development in their professional field is one of the rights of medical personnel and practicing health workers mandated by Law Number 17 of 2023 concerning Health. Currently there is a gap in career development between non-ASN and ASN health workers. This is driven by the absence of regulations governing the career development of non-ASN health workers, so that their career development is not standardized. This thesis presents a study that aims to conduct an analysis of career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals, which include hospitals managed by the private sector and State-Owned Enterprises (BUMN). This research uses qualitative research. The variables analyzed include demands, support, resources, actors, content, processes, communication between organizations and implementation activities, characteristics of implementing agencies, disposition of implementers, and environmental contexts that influence each other as a system, so that output is obtained in the form of policy recommendations. Data collection techniques are in-depth interviews, Focus Group Discussions (FGD), and document review. The conceptual framework used adapts the Easton Systems Model theory, the Health Policy Triangle framework, and the Van Meter and Van Horn Model theories. Policy input in making career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals consists of demands, support, resources, actors, and policy content. The Directorate of Health Personnel Development and Supervision began the process of drafting a career development policy for non-ASN health workers in 2019 by involving relevant stakeholders. To be able to realize policy objectives as envisioned, communication between organizations and implementing activities, the characteristics of implementing agencies, and the disposition of implementing agencies need to be taken into account from the policy-making stage. Policy making for the career development of non-ASN health workers cannot be separated from the role of the environment and policy context, both political, economic and social factors. Thus, stakeholders from the central government and regional government, related ministries/institutions, health workers and the private sector are expected to support the creation of this policy and its implementation later in accordance with their capacity and authority. Non-ASN health workers in non-government health service facilities should form a forum to advocate for policy makers and relevant stakeholders in fighting for their demands in a more focused and sustainable manner."

"Pelatihan dilakukan dalam upaya meningkatkan mutu tenaga kesehatan. Pelatihan pada dasarnya merupakan proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja, profesionalisme, dan/atau menunjang pengembangan karir. Pelatihan bagi tenaga kesehatan dapat diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan/atau masyarakat dengan syarat pelatihan harus terakreditasi dan diselenggarakan oleh institusi penyelenggara pelatihan yang terakreditasi pemerintah pusat. Ketersediaan institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan terakreditasi pemerintah pusat di Indonesia masih terbatas apabila dibandingkan dengan jumlah tenaga kesehatan yang berhak memperoleh pelatihan berkualitas, oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk menganalisis implementasi kebijakan akreditasi institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan dengan mengamati faktor-faktor yang berkontribusi terhadap implementasi sebuah kebijakan antara lain faktor ukuran dan tujuan kebijakan, komunikasi, sumber daya, karakteristik badan pelaksana, lingkungan, disposisi pelaksana, serta kinerja kebijakan implementasi tersebut. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif menggunakan dua metode pengumpulan data yaitu wawancara mendalam dan telaah dokumen di Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan dan institusi-institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan yang telah terakreditasi. Hasil penelitian menunjukkan secara umum pencapaian indikator yang menjadi target kinerja kebijakan akreditasi institusi telah tercapai walaupun belum terlihat pemerataannya di seluruh provinsi di Indonesia. Pada beberapa faktor, seperti kejelasan dan pola penyampaian informasi masih perlu dikembangkan upaya lainnya agar informasi dapat jelas dipahami semua pelaksana dengan cara yang efektif dan efisien, khususnya bagi Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan. Kemudian pada faktor lingkungan, perlu upaya pendekatan dan koordinasi yang mendalam dan meluas agar kesempatan tenaga kesehatan mengikuti pelatihan terakreditasi yang diselenggarakan institusi penyelenggara pelatihan terakreditasi semakin banyak.

---

Training is carried out in an effort to improve the quality of health workers. Training is basically a learning process that aims to improve performance, professionalism, and/or support career development. Training for health workers can be organized by government, regional department, or community with the condition that the training must be accredited and held by an accredited health training provider institution. The availability of institutions providing training in the health sector accredited by the central government in Indonesia is still limited when compared to the number of health workers who are entitled to receive quality training. Therefore this study was conducted to analyze the implementation of the accreditation policy for institutions providing training in the health sector by observing factors that contribute to the implementation of a policy include the size and objectives of the policy, communication, resources, characteristics of the implementing agency, environment, disposition of the implementer, as well as the performance of the implementation policy. This research is a qualitative research using two methods of data collection, in-depth interviews and document review at Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan and accredited training institutions in the health sector. The results of the study show that in general the achievement of the indicators that are the performance targets for institutional accreditation policies has been achieved, although the distribution has not yet been seen in all provinces in Indonesia. On several factors, such as clarity and patterns of information delivery, other efforts need to be developed so that information can be clearly understood by all implementers in an effective and efficient manner, especially for Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan. Then on environmental factors, an in-depth and widespread approach and coordination is needed so that there are more and more opportunities for health workers to take part in accredited training organized by accredited training institutions."

"Berdasarkan catatan WHO per Mei 2021, setidaknya ada 115.000 tenaga kesehatan yang meninggal dunia akibat infeksi virus corona. Tenaga Kesehatan sebagai garda terdepan, merupakan faktor terpenting dalam upaya penanganan COVID-19. Berbagai penelitian menunjukan, diperlukannya sistem reward khusus untuk tenaga kesehatan sebagai bentuk apresiasi atas etos kerja yang diberikan. Tulisan ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan tentang peran organisasi dan kepimpinan dalam memberikan bentuk reward kepada tenaga kesehatan. Penelitian ini menggunakan metode literature review dengan basis data Google Scholar, Remote Lib UI dan PubMed. Hasil pencarian didapat 10 literatur berasal dari China, AS, Eropa, Afrika, England, Italy, Indonesia yang telah melakukan penelitian terkait reward yang dapat diberikan untuk tenaga kesehatan selama masa pandemi COVID-19. Hasil telaah literatur menunjukan peran organisasi dan pemimpin dalam menganalisis bentuk reward yang diberikan yaitu mengenai kesehatan mental, finansial dan reward lainnya yang mendukung kebutuhan tenaga kesehatan. Penulis melakukan analisis kebijakan reward ini agar dapat digunakan oleh organisasi atau fasilitas kesehatan di Indonesia dalam memberikan gambaran reward yang tepat untuk diberikan sesuai dengan kebutuhan tenaga kesehatan selama masa pandemi COVID-19, namun perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui tingkat efektivitas reward, agar lebih representatif.

---

Based on WHO records as of May 2021, at least 115,000 health workers have died due to corona virus infection. Health workers, as the frontline, are the most important factor in efforts to deal with COVID-19. Various studies show the need for a special reward system for health workers as a form of appreciation for the work ethic given. This paper aims to provide knowledge about the role of organizations and leadership in providing a form of reward to health workers. This study uses a literature review method with Google Scholar, Remote Lib UI and PubMed databases. The search results obtained 10 literatures from China, the US, Europe, Africa, England, Italy, Indonesia which have conducted research related to rewards that can be given to health workers during the COVID-19 pandemic. The results of the literature review show the role of organizations and leaders in analyzing the form of rewards given, namely mental health, financial and other rewards that support the needs of health workers. The author analyzes this reward policy so that it can be used by organizations or health facilities in Indonesia in providing the right description of rewards to be given according to the needs of health workers during the COVID-19 pandemic, but further research needs to be done to determine the effectiveness of rewards, to make them more representative."