Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pendahuluan: Penerapan jenjang karir di sebuah rumah sakit akan memberikan dampak baik untuk semua tenaga kesehatan yang ada termasuk perawat. Namun penerapan ini harus bersinergi antara antusiasme perawat dan komite keperawatan serta dukungan penuh dari pimpinan rumah sakit dan pengetahuan perawta itu sendiri.Metode: Desain penelitian ini menggunakan korelasi dengan rancangan penelitian cross-sectional. Sampel diambil dengan teknik simple random sampling terhadap 156 perawat pelaksana. Pengumpulan menggunakan kuesioner dalam bentuk google form. Analisa data univariate skala numerik dan analisa data bivariate menggunakan uji parametrik.Hasil: Gambaran implementasi di rumah sakit didapatkan 93,27 % di rumah sakit. Hasil penelitian ini juga menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara umur, lama kerja, tingkat pendidikan, pengetahaun, dukungan organisasi dan dukungan atasan dengan p=0,001. Variabel factor independent mempengaruhi factor dependet dengan 52,1 %. Simpulan: Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa menunjukkan ada factor yang mempengaruhi yang signifikan karakteristik perawat (umur, lama kerja dan tingkat pendidikan), pengetahuan tentang jenjang karir, dukungan organisasi, dan dukungan atasan.

---

Introduction: The application of career paths in a hospital will have a good impact on all existing health workers, including nurses. However, this application must synergize between the enthusiasm of the nurses and the nursing committee and the full support of the hospital leadership and the knowledge of the nurses themselves.

Method: The design of this study uses correlation with a cross-sectional research design. Samples were taken by simple random sampling technique from 156 practicing nurses. Collection using a questionnaire in the form of google form. Numerical scale univariate data analysis and bivariate data analysis using parametric test.

Results: The description of implementation in the hospital was found to be 93.27% in the hospital. The results of this study also showed that there was a significant relationship between age, length of work, level of education, knowledge, organizational support and superior support with p=0.001. The independent factor variables affect the dependent factor by 52.1%.

Conclusion: The results of this study can be concluded that there are factors that significantly influence the characteristics of nurses (age, length of work and level of education), knowledge about career paths, organizational support, and superior support"

"ABSTRAKPemetaan karir merupakan salah satu fungsi manajemen, yaitu fungsi staffing. Pemetaan jenjang karir merupakan suatu strategi yang adekuat untuk meretensi perawat di rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengidentifikasi pemetaan karir di RSUD Pasar Minggu sebagai rumah sakit baru beroperasi. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus, dengan partisipan para perawat manajer lini atas, manajer lini tengah, manajer lini bawah, dan para perawat pelaksana di RSUD Pasar Minggu - Jakarta Selatan. Penelitian ini menggunakan FGD Focus Group Discussion sebagai metode pengambilan data. FGD kelompok pertama kelompok perawat pelaksana terdiri dari delapan partisipan dan FGD kelompok kedua para perawat manajer lini atas, lini tengah, dan lini bawah enam partisipan. Hasil penelitian ini menghasilkan delapan tema yang menggambarkan keseluruhan proses pemetaan karir di RSUD Pasar Minggu, dimana proses asesmen, pertimbangan kompetensi, dan pelibatan perawat dari lini bawah menjadi ciri khas program pemetaan jenjang karir di RSUD Pasar Minggu.Kata kunci: asesmen, kompetensi, pemetaan karir, perawat, studi kasus, rumah sakit baru

---

ABSTRACTCareer mapping is one of the management functions namely staffing. Mapping of career ladder is an adequate strategy for retention of nurses. This study aims to identify the mapping of nursing career ladder in RSUD Pasar Minggu Jakarta Selatan as a new hospital. This research used qualitative research design with case study approach, with participants of top line of managers nurses, middle managers, bottom line managers, clinical nurses at RSUD Pasar Minggu Jakarta Selatan, This study used FGD as the method of data collection, where two FGDs were conducted, which is the first group of FGD group of implementing nurses consisted of eight participants and the second group FGD upper line, midfield, and lower line managers . The results of this study produce eight themes that describe the whole process of career mapping in Rumah Sakit Pasar Minggu Jakarta Selatan. The assessment process and consideration of competence become the spesific point of mapping of the nurse career ladder in RSUD Pasar Minggu"

"Latar Belakang: Kompetensi IPCN berpengaruh terhadap keselamatan pasien dan kualitas pelayanan. Kondisi di pelayanan, belum ada standar kompetensi sebagai dasar pengembangan karier IPCN. Tujuan: Terbentuk model pengembangan karier IPCN untuk menggambarkan jenjang kompetensi IPCN di Indonesia. Metode: Mix Method melalui tiga tahap penelitian yaitu Descriptive Explorative untuk mengidentifikasi masalah, penyusunan model pengembangan karier IPCN, serta Descriptive Crossectional untuk mengetahui jenjang kompetensi serta korelasi masa kerja, pendidikan, dan CPD dengan kompetensi IPCN. FGD melibatkan 30 IPCN, dan In Depth Interview melibatkan 16 manajer rumah sakit. Proses Delphi dilakukan tiga putaran dan konsultasi pakar untuk merumuskan Model Pengembangan Karier dan Kompetensi serta Evaluasi Diri IPCN valid dan reliable. Kuesioner diterapkan pada 384 IPCN pada 24 wilayah Indonesia. Hasil: Teridentifikasi lima tema yaitu peran dan tanggungjawab IPCN, kendala yang dihadapi, upaya yang dilakukan, penerapan jenjang karier Perawat Klinis, dan harapan tersusun model pengembangan karier IPCN. Gambaran jenjang karier IPCN di Indonesia adalah IPCN Muda 24,2%; IPCN Madya 68,8%; dan IPCN Ahli 7%. Terdapat korelasi hubungan signifikan antara masa kerja, pendidikan, dan Continuing Professional Development dengan kompetensi. Kesimpulan: Model Pengembangan Karier dan Kompetensi IPCN dapat memberikan gambaran jenjang karier IPCN di Indonesia, sebagai acuan rekruitmen, pengembangan profesional berkelanjutan, dan evaluasi kinerja IPCN secara periodik

---

Background: IPCN competency affects patient safety and service quality. Conditions in the service, there is no competency standard as a basis for IPCN career development. Objective: An IPCN career development model was formed to describe the IPCN competency level in Indonesia. Method: Mix Method through three stages of research, namely Descriptive Explorative to identify problems, preparation of IPCN career development model, and Descriptive Crosssectional to determine the competency level and correlation of work period, education, and CPD with IPCN competency. FGD involved 30 IPCN, and In Depth Interview involved 16 hospital managers. The Delphi process was carried out in three rounds and expert consultation to formulate a valid and reliable IPCN Career and Competency Development Model and Self-Evaluation. The questionnaire was applied to 384 IPCN in 24 regions of Indonesia. Results: Five themes were identified, namely the role and responsibilities of IPCN, obstacles faced, efforts made, implementation of Clinical Nurse career levels, and expectations of the IPCN career development model. The description of IPCN career levels in Indonesia is Young IPCN 24.2%; IPCN Madya 68.8%; and IPCN Ahli 7%. There is a significant correlation between length of service, education, and Continuing Professional Development with competence. Conclusion: The IPCN Career Development and Competence Model can provide an overview of IPCN career levels in Indonesia, as a reference for recruitment, continuous professional development, and periodic IPCN performance evaluation."

"Discharge planning dapat menurunkan angka rawatan ulang. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi hubungan implementasi sistem jenjang karir dan fungsi manajemen dengan pelaksanaan discharge planning. Desain penelitian deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional. Sampel penelitian adalah perawat dan dokumen discharge planning masing-masing sebanyak 121. Cara pengambilan data menggunakan simple random sampling dan proportional sampling. Analisis data menggunakan korelasi Spearman. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan implementasi sistem jenjang karir (p=0,001), penilaian kompetensi (p=0,001), kewenangan klinik (p=0,001), pengembangan profesional berkelanjutan (p=0,001), dan fungsi manajemen (0,001) dengan pelaksanaan discharge planning. Hasil penelitian ini merekomendasikan perlunya pelatihan discharge planning bagi perawat untuk meningkatkan kompetensi perawat dalam melaksanakan discharge planning.

---

Discharge planning can reduce patient readmission. This study aimed to identify relationship of implementation nursing career ladder system and management function to the implementation of discharge planning. Design research was descriptive correlation with cross sectional approach. Data were collected through primary data as much as 121 nurses and also secondary data from patient medical records related to discharge planning documentation. The sampling technique was simple random sampling and proportional sampling. Data were analyzed by spearman correlation. The result showed a significant correlation between implementation of career ladder system (p=0,001), competency assessment (p=0,001), clinical privileges (p=0,001), continuing professional development (p=0,001) and management function (p=0,001) and the implementation of discharge planning. It is recommended to the need for discharge planning training for nurse to improve the competency of nurses in implementing discharge planning."

"Tugas Akhir ini berisi tentang rekomendasi sistem penyusunan jenjang karir untuk meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X yang merupakan organisasi non-profit. Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk memberi pedoman kepada organisasi X mengenai bagaimana membuat sistem penyusunan jenjang karir, dari tahap persiapan sampai dengan tahap pelaksanaannya. Dengan adanya jenjang karir yang jelas diharapkan bisa meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X.Dan data yang diperoleh dapat diketahui mengenai anteseden atau faktor yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen. Dari data tersebut bisa dikembangkan lagi untuk memperoleh data mengenai bentuk ekspresi. komitmen anggota yang bisa dikelompokkan menjadi dua yaitu; ekspresi sikap dan ekspresi perilaku. Bentuk ekspresi komitmen kader tersebut mempengaruhi kinerja dan tingkat idle kader dalam organisasi.Untuk memecahkan permasalahan, yang menyangkut komitmen kader pads organisasi X, dapat diatasi dengan adanya sistem penyusunan jenjang karir. Penyusunan jenjang karir dapat dilakukan dengan tiga alternatif Cara yaitu:a. Membuat sistem jenjang karir sendirib. Menggunakan jasa konsultan untuk menyusun sistem jenjang karir.c. Merekrut spesialis untuk membuat dan memantau sistem jenjang karir.Dari ketiga alternatif yang ada, penulis memilih alternatif pertama, membuat sistem jenjang karir sendiri, untuk direkomendasikan kepada organisasi X guna meningkatkan komitmen anggotanya."

"ABSTRAKDi dalam organisasi yang berbasis proyek (project driven organization)keberhasilan sebuah proyek dalam menghasilkan produknya sangat bergantungdari kualitas SDM yang melakukan pekerjaan tersebut yang dipengaruhi oleh 4faktor utama:• Faktor profesionalisme (Manajemen Proyek, Teknis dan Non Teknis)• Faktor manusia (Soft Skills)• Faktor bisnis (Business Exposure)• Faktor pengalamanDengan tidak terbinanya kualitas SDM, maka kemungkinan akan buruknyakualitas dari produk atau deliverables dari proyek yang mereka kelola akansemakin tinggi.Walaupun demikian, masih tetap banyak organisasi/perusahaan yang tidakmemperhatikan peningkatan kualitas SDM Manajemen Proyeknya, sehinggaselain memperburuk kualitas dari produk proyek tersebut, hal tersebut juga akanmengurangi motivasi SDM tersebut. Bahkan tidak sedikit untuk menanggulangimasalah tersebut, organisasi-organisasi tersebut melakukan penculikan SDM.Hal ini dapat diperbaiki dengan menerapkan sistem Jenjang Karir yangberkonsentrasi dengan evaluasi dan Pengembangan kompetensi serta kemampuanSDM Manajemen Proyek yang terpadu sesuai dengan strategi bisnis korporat,sehingga SDM Manajemen Proyek akan semakin terarah untuk menghasilkanproduk produk proyek yang semakin baik.Tesis ini ditulis dengan maksud untuk meneliti studi kasus pada PT XYZ denganlebih menitik beratkan kajian terhadap Jenjang Karir SDM Manajemen Proyekyang telah ada dan menggali penerapan sistem pengembangan kompetensi dankemampuan SDM Manajemen Proyek yang saling terkait. Dengan menggunakanmetode penelitian deskriptif terhadap ke empat faktor di atas dan pembobotanberdasarkan Analytic Hierarcy Process dari Pakar Manajemen Proyek dari PTXYZ, sistem skoring dan peta pengembangan SDM dapat tercipta.Dengan adanya sistem skoring tersebut, rencana pengembangan mutu SDMManajemen Proyek yang berbasis kompetensi dan kemampuan akan semakinbaik dan terarah ke pemenuhan strategi bisnis PT XYZ.

---

ABSTRACTIn project driven organizations, Human Resource plays a big role in determiningthe quality of project deliverables. The quality of Human Resources though areinfluenced by 4 (four) major factors:• Professionalism (Project Management, Technical and Non Technical)• Human factors• Business factors• ExperiencesThe probability of deterioration of deliverable’s quality can be increased, if theabove factors can not be maintained and further developed.Though the above factors are important, still many organizations/companies donot take them into consideration which is not only affecting the resultdeterioration of the project deliverables, but also the people churn, thus theorganizations becoming resource kidnappers to accommodate their needs.This problem can be solved where integrated project management career path thatconcentrating on evaluation and resources development plan is applied and henceit will lead the fulfillment of company’s business strategy.This thesis is written to explore the case at PT XYZ and concentrated on analysisof the existing PM Career Path and related project management development plan.Using the descriptive method and analytic hierarchy process from related expertsin PT XYZ, a scoring and mapped/integrated PM Resource Development Plan canbe established.With this improved scoring system, PM Resources Quality Development andCompetency Based PM Human Resource Management can be developed and inline with the company’s strategy."

"Mutu pelayanan Rumah Sakit lebih banyak ditentukan oleh kepuasan pelanggan pada jenis pelayanan keperawatan.Adanya kebijakan perusahaan Bidang SDM Nomor. A 014/10200/99-S8 yang diberlakukan mulai tanggal 1 April 1999 lebih banyak mengakomodasi pengembangan karir manajerial yang jumlahnya terbatas.Dari 597 orang tenaga perawat di Rumah Sakit Pusat Pertamina yang memegang jabatan manajerial sebanyak 7,71 %, selebihnya 92,29 % sebagai perawat pelaksana, dimana pengembangan karirnya terbatas dan belum jelas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang profesional di Rumah Sakit Pusat Pertamina dipandang perlu segera disusun rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang jelas dan terprogram.Sehubungan dengan kondisi tersebut di atas maka penelitian ini memilih lokasi di Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, yang dipandang cukup representatif dan dapat mengakomodasi maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini. Penelitian ini merupakan bentuk penelitian kualitatif dengan cara meneliti dan memperhatikan berbagai aspek yang berkaitan dengan pengembangan karir perawat klinik, dengan pengambilan data primer mempergunakan metode indepth interview dan didukung oleh data-data sekunder yang ada di rumah sakit tersebut.Rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang dihasilkan merupakan bentuk sinergis penggabungan berbagai teori manajemen Sumber Daya Manusia, teori pengembangan karir perawat klinik dan dipadukan dengan berbagai pola pengembangan karir perawat klinik di beberapa rumah sakit lain, selanjumya dilakukan analisa serta sintesis atas berbagai pola pengembangan karir tersebut.Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan dasar atau masukan awal khususnya bagi Komite Keperawatan Rumah Sakit Pusat Pertamina, guna penyusunan pola pengembangan karir perawat klinik di kemudian hari.

---

The hospital service quality mostly determines by customer's satisfaction to the type of nursing service.

The company policy in Human Resources No. A 014110200199-58, which is implemented from April 1st, 1999, is mostly accommodating the developing og managerial that have limited quality.

From 597 persons of nursing professional in Rumah Sakit Pusat Pertamina, there are 7;71 % that take hold of managerial position. The rest of 92,29 % are as nurse practitioner, which have limited and unclearly career developing.

To increase the standard quality of professional nursing service in Rumah Sakit Pusat Pertamina, quickly soon to arrange a clear and programmatic of clinical nurse career developing pattern.

Related to the condition above, this research take place in Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, that consider enough representative and can accommodating the meaning and purpose of this research. This research as a form of qualitative research by research way and considering all aspect that have relation with clinical nurse career developing pattern, did by taking primary data method through in dept interview and helping by secondary data in that hospital.

The suggestion output of clinical nurse career developing pattern that is a synergy from fusion of kind of human resources managerial theory, nursing professional career theory and compile with of clinical nurse career developing pattern in other hospital, than execute for analyze and synthetic of all of the nursing career developing pattern.

Hopefully, this research output can become a base or beginning input, especially for Rumah Saldt Pusat Pertamina's nursing committee, for arrange clinical nurse career developing pattern in following days."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"ABSTRAKManajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."