Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini untuk menguji sikap pegawai terhadap perubahan dengan sejumlah faktor atau variabel yang mempengaruhi sikap pegawai terhadap perubahan, yaitu faktor kepercayaan pada organisasi dan kepercayaan pada supervisor serta komitmen organisasi. Penelitian dilakukan terhadap pegawai organic PT TGI sebagai responden dengan menyebarkan kuisioner sebagai metode pengumpulan data. Analisis pengolahan data kuisioner menggunakan structural equation modeling untuk mengetahui pengaruh employee’s trust dan attitude toward organizational change dengan menggunakan faktor organizational commitment sebagai mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan langsung antara employee’s trust terhadap attitude toward organizational change adalah tidak signifikan. Sementara melalui organizational commitment, pengaruh tidak langsung employee’s trust terhadap attitude toward organizational change adalah positif dan signifikan.

---

This study to examine the attitude of employees towards change with a number of factors or variables that influence employee attitudes towards change, namely the factor of trust in the organization and trust in supervisors and organizational commitment. The research was conducted on organic employees of PT TGI as respondents by distributing questionnaires as a data collection method. Questionnaire data processing analysis used structural equation modeling to determine the effect of employee's trust and attitude toward organizational change using organizational commitment as a mediator. The results showed that the direct relationship between employee's trust and attitude toward organizational change was not significant. Meanwhile, through organizational commitment, the indirect effect of employee's trust on attitude toward organizational change is positive and significant."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Organisasi harus memiliki kinerja pertumbuhan yang baik dalam menghadapi tantangan global. Kinerja organisasi menjadi salah satu bagian yang utama untuk menaikkan pertumbuhan organisasi, dimana didukung oleh kinerja karyawan, serta variabel lain yang memengaruhinya. Penelitian ini bertujuan untuk membuat analisis tentang pengaruh persepsi karyawan tentang budaya organisasi (perceived organizational culture) terhadap kinerja karyawan, serta pengaruhnya melalui mediasi kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Penelitian ini juga dimaksudkan untuk menjawab justifikasi perbedaan hipotesis penelitian sebelumnya. Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, dengan cara menyebarkan kuesioner terhadap karyawan yang bekerja minimal satu tahun di salah satu perusahaan coating. Ukuran sampel adalah populasi perusahaan. Pengujian pada satu perusahaan dikarenakan terdapat fenomena studi kasus yang sesuai dengan teori. Data dianalisis dengan Partial Least Square Structural Equation Modeling, yang dibantu oleh software SmartPLS. Dalam hasil yang ditemukan, penelitian membuktikan ternyata persepsi karyawan tentang budaya organisasi dapat memengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan, juga memengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dimana kedua variabel yang dimaksud juga dapat memediasi persepsi karyawan tentang budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Kepuasan kerja juga dapat meningkatkan dan memengaruhi komitmen karyawan. Keterbaruan dan keaslian dalam studi ini, adalah menemukan indikasi pengaruh hubungan perceived organizational culture dengan kinerja karyawan, pengaruh antar variabel seperti kepuasan kerja, komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan merupakan penelitian yang memperluas teori pada penelitian sebelumnya. Penggunaan variabel mediasi juga menambahkan perluasan dan perkembangan teori. Penelitian pada perusahaan jasa coating juga merupakan hal baru yang dibangun untuk melengkapi hubungan antar variabel dalam organisasi untuk berbagai jenis industri jasa.

---

Organizations had to maintain a good growth performance in facing global challenges. Organizational performance was one of the main parts to increase organizational growth, which was supported by employee performance, as well as other variables those influenced it. The research was aimed to analyze of the influence that Perceived Organizational Culture (POC) has on employee performance, as well as the mediating effect of job satisfaction and employee commitment. Research is also used to answer the justification for differences in previous research hypotheses. The methodology of this research is quantitative, by distributing questionnaires to employees who have worked for at least one year in a coating company. The sample size is the company population. Testing on one company because there is a case study phenomenon that is in accordance with the theory. Data were analyzed by Partial Least Square Structural Equation Modeling, assisted by SmartPLS software. In the results found, research proves that perceived organizational culture can influence and improve employee performance, also affect organizational commitment, and job satisfaction, where the two variables in question can also mediate perceived organizational culture to improve employee performance. On the other words, employee performance can be improved by increasing job satisfaction and employee commitment. Job satisfaction can also increase and affect employee commitment. The novelty and originality in this study, namely finding indications of the influence of the relationship between perceived organizational culture and employee performance, the affect between variables such as job satisfaction, employee commitment to employee performance is research that expands theory on previous studies. The use of mediation also adds expansion and development of theory. Research on coating service companies is also a new thing that was built to complement the relationships between variables in organizations for various types of service industries."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh negatif dari persepsi politik organisasi terhadap komitmen organisasi dan organizational level of trust dan juga peran mediasi dari organizational level of trust di antara persepsi politik organisasi dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuesioner. Objek penelitian ini terdiri dari 120 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan non tetap pada tingkat rendah hingga menengah di salah satu perusahaan swasta lokal yang bergerak dalam bidang riset pemasaran. Dengan menggunakan uji mediasi pada SPSS versi 20, penelitian ini memberikan hasil temuan bahwa persepsi politik oganisasi memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi, serta memiliki pengaruh negatif terhadap organizational level of trust. Sementara itu, organizational level of trust memediasi secara penuh hubungan di antara persepsi politik organisasi dan komitmen organisasi. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa adanya pengaruh tidak langsung dari persepsi politik organisasi terhadap komitmen organisasi karena dimediasi oleh variabel kepercayaan karyawan. Karenanya kehadiran kepercayaan di dalam organisasi dibutuhkan oleh perusahaan dalam situasi politik di tempat kerja untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

---

This study contains the impact of perceived organizational politics to organizational commitment and organizational level of trust. This study also examines the mediating role of organizational level of trust between the relationship of perceived organizational politics and organizational commitment. The process of collecting data in this study with survey questionnaire. Object of this study is 120 employees, such as permanent empolyees and temporary empolyees at low to medium level in one of the local private company in marketing reseach.

By using mediation test in SPSS version 20, this study showed that perceived organizational politics has negative influence on organizational commitment, and also has negative influence on organizational level of trust. Meanwhile, organizational level of trust fully mediates the relationship between perceived organizational politics and organizational commitment.

Thus, this study found that indirect effect of perceived organizational politics to organizational commitment because mediated by organizatonal level of trust. Therefore, the presence of trust in the organization is required by the company in the political situation in the workplace to improve employee commitment to the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dan pengaruh mediasi trust dan employee engagement di organisasi publik. Penelitian dilakukan di instansi X yang sedang mengimplementasikan perubahan struktur organisasi (restrukturisasi). Responden penelitian ini adalah pegawai instansi X dengan posisi staf (nonstruktural) pada kantor Pusat di Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dari 247 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dimediasi oleh trust and employee engagement. Selain itu, transformational leadership memiliki pengaruh langsung yang signifikan tetapi negatif terhadap.

---

The aims of this study are to determine the effect of transformational leadership on commitment to change and the mediation effect of trust and employee engagement at the public organization. The research was conducted at institution X that is implementing a change in organization structure (restructuring). The respondents were the employee on a staff position (nonstructural) of institution X at the head office in Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) was used to analyze the data from 247 respondents. The result of the study showed that the effect of transformational leadership on commitment to change mediated by trust and employee engagement. Also, transformational leadership had a significant but negative direct effect on commitment to change."

"ABSTRAKPenelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan ethical leadership dan participative leadership terhadap in-role performance pegawai dengan menggunakan variabel organizational trust, organizational commitment, dan psychological capital sebagai variabel mediasi. Pengumpulan data pegawai dilakukan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia. Analisis data menggunakan metode Structural Equation Modelling SEM . Variabel psychological capital memediasi secara penuh hubungan gaya kepemimpinan ethical leadership terhadap in-role performance kinerja pegawai. Sedangkan variabel organizational trust dan organizational commitment tidak memediasi hubungan gaya kepemimpinan ethical leadership dan participative leadership terhadap in-role performance. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran psychological capital pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.

---

ABSTRACTThis study examines the impact of ethical leadership and participative leadership on in role performance. organizational trust, organizational commitment, and psychological capital as a mediating variable. Employees data collected from The Ministry of Village, Development of Disadvantaged Region, and Transmigration. Data analysis using Structural Equation Modeling SEM method. Psychological capital variables mediate fully the leadership style of ethical leadership to in role performance of employees. While the variable of organizational trust and organizational commitment does not mediate the influence of leadership style of ethical leadership and participative leadership with in role performance. The results showed that the role of psychological capital is very important to improve employees performance in work."

"Commitment to Change adalah faktor penting yang menentukan suksesnya perubahan dalam organisasi. Smith (1996) di dalam Kling (2004) menyatakan bahwa ketika karyawan memiliki komitmen untuk berubah, mereka akan memiliki tingkat energi yang lebih tinggi dan lebih mendedikasikan dirinya daripada mereka yang tidak memiliki komitmen. Terkait dengan itu, penelitian ini dilakukan untuk menguji dua faktor pendorong Commitment to Change, yaitu Task Environment dan Organizational Trust. Penelitian ini dilakukan pada PT Dayani Garment Indonesia, yaitu perusahaan pada bidang industri tekstil dengan aktivitas utama memproduksi pakaian jadi (garmen). Sebanyak 160 kuesioner telah dibagikan kepada karyawan PT Dayani Garment Indonesia, dan kuesioner yang kembali sebanyak 110 kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dari dimensi task environment, yaitu dimensi dynamism terhadap dimensi commitment to change, yaitu affective dan continuance, serta terdapat pengaruh positif dari variabel organizational trust terhadap dimensi commitment to change, yaitu affective dan normative.

---

Commitment to Change is an important factor that determines the success of organizational change. Smith (1996) in Kling (2004) argues that when employees have high commitment to change, they will have high energy and dedicate themseleves to the success of change. Correspondingly, this study is to examine two drivers of Commitment to Change. They are Task Environment and Organizational Trust.

This study was conducted at PT Dayani Garment Indonesia, a textile company that mainly produces clothes. One hundred and sixty questionnaires were distributed to the employees of PT Dayani Garment Indonesia, and one hundred and ten questionnaires were returned.

The study found Dynamism dimension of Task Environment may positively affect Affective and Continuance dimensions of Commitment to Change and Organizational Trust may positively affect Affective and Normative dimensions of Commitment to Change. Implications and limitations of the study are also discussed."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Tesis ini membahas mengenai pengaruh Psychological Empowerment dan Organizational Trust terhadap Commitment To Change di PT. Hutama Karya. Penelitian ini melakukan studi pengaruh Psychological Empowerment menurut Gretchen M. Sprettzer, Organizational Trust menurut Gilbert dan Tang dan Commitment To Change menurut Herscovitch dan Meyer. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi yang menjadi sampel penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. Hutama Karya yang dipilih secara random dengan teknik sampel menggunakan snowball sampling dengan jumlah sampel 127 responden. Setelah dilakukan penelitian maka hasil dari penelitian ini adalah affective commitment change di pengaruhi oleh psychological empowerment. Selain itu hasil dari penelitian ini adalah continuance commitment change dan normative commitment change dipengaruhi oleh organizational trust.

---

This research discusses the influence of psychological empowerment according to Gretchen M. Sprettzer and organizational trust according to Gilbert and Tang for commitment to change by Herscovitch and Meyer at PT Hutama Karya (Persero). The study was conducted using a quantitative approach by distributing questionnaires. The population of this study are employees of the headquarters of PT Hutama Karya (Persero) randomly using convenience sampling technique with a sample of 127 respondents. After doing research, the results of this research are affective commitment to change is influenced by psychological empowerment. Beside that, the results of this research are continuance commitment to change and normative commitment to change is influenced by organizational trust."

"Tujuan penelitian ini untuk menganalisis tipe dominant organizational culture terhadap knowledge creation yang dimediasi oleh organizational commitment. Pengukuran variabel organizational culture akan dilakukan menggunakan alat ukur OCAI dari Cameron dan Quinn (2006), kemudian pengukuran pada knowledge creation akan menggunakan teori dari Nonaka Takeuchi (1994), sedangkan pengukuran organizational commitment menggunakan teori Allen Meyer (1990). Penelitian ini mengaplikasikan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan survey melalui penyebaran kuesioner. Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan pada PT. XYZ yang berjumlah 163 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominan pada PT. XYZ yang pertama adalah tipe market culture dan yang kedua adalah tipe clan culture. Dari tipe market culture sebagai budaya dominan pertama menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh secara langsung terhadap knowledge creation dan cenderung memiliki pengaruh yang negatif, sedangkan tipe clan culture sebagai dominan budaya kedua dikatakan hampir tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap knowledge creation namun memiliki kecenderungan pengaruh yang positif. Hasil analisis menunjukkan bahwa baik market cuture dan clan culture tidak memiliki pengaruh terhadap organizational commitment. Sedangkan organizational commitment diketahui memberikan pengaruh positif terhadap knowledge creation. Budaya organisasi dominan baik tipe market culture dan clan culture memiliki pengaruh positisf setelah dimediasi oleh organizational commitment.

---

The purpose of this study is to analyze the dominant type of organizational culture toward knowledge creation mediated by organizational commitment. Measurement of organizational culture variables is using OCAI measurements from Cameron and Quinn (2006), for measurement on knowledge creation will use the theory of Nonaka Takeuchi (1994), while organizational commitment measurement is using Allen Meyer (1990) theory. This research applies quantitative approach with data collection method using survey through questionnaires distribution. Sample in this research is employees at PT. XYZ which amounted to 163 respondents. The data analysis of this study using path analysis method. The results showed that the dominant organizational culture at PT. XYZ is the first type of market culture and the second is clan culture type. From the type of market culture as the first dominant culture shows that there is no direct influence on knowledge creation and tend to have a negative influence, while the type of clan culture as the second dominant culture is said to have almost no direct influence on knowledge creation but has a positive tendency influence. The analysis shows that both market cuture and clan culture have no effect on organizational commitment. While organizational commitment is known to give positive influence to knowledge creation. The dominant organizational culture of both market culture and clan culture has positiven influence after mediated by organizational commitment."