Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Organisasi dewasa ini dihadapkan pada berbagai macam permasalahan-permasalahan yang timbul sehubungan dengan adanya berbagai perubahan maupun tantangan dari lingkungan luar. Agar dapat tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan tersebut maka setiap organisasi dituntut untuk mampu memiliki keunggulan kompetitif yang dapat menjadi modal dalam berkompetisi dan mendorong kemajuan organisasi. Salah satu keunggulan kompetitif terpenting dan paling kritis yang perlu dimiliki oleh setiap organisasi adalah terletak pada sumber daya manusianya.Selain sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi juga memerlukan sumber daya manusia yang mampu menjadi pemimpin untuk keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kemampuan dan kualitas seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangat berperan dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mengkoordinir, mempengaruhi dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.Sebagai sebuah perusahaan yang terus berkembang, Bank B membutuhkan kader-kader pemimpin yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Kebutuhan untuk menyiapkan kader pemimpin yang berkualitas menimbulkan tantangan tersendiri bagi Bank B, mengingat beberapa kondisi Bank B saat ini yaitu tidak terindentif kasinya kader pemimpin yang potensial dan berkualitas, tidak adanya kriteria/profil sukses untuk posisi pempinan bank serta tidak adanya alat yang cukup akurat dan obyektif untuk menyaring kader-kader pemimpin yang potensial dan berkualitas. Dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi Bank B maka diusulkan penerapan Assessment Centre berdasarkan pada kompetensi yang berguna untuk proses identifikasi dan penyaringan leader pemimpin. Rancangan Assessment Centre berdasarkan kompetensi yang diusulkan terdiri dari tiga tahapan dan dari masing-masing tahapan tersebut dibagi lagi ke beberapa langkah-langkah kegiatan."

"Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001)Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus..Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja."

"Usulan roncangan Balanced Scorecard di Bank Sumsel Syariah merupakan sistem pengukuran kineJja pen1sabaan gtma mengevaluasi strategi dan sistem pengukuran kineJja yang selama ini diterapkan oleb Bank Swnsel Syariah dan merumuskan sistem pengukuran kineJja pada Bank Sumsel Syariah dengan menggtmakan lronsep Balanced Scorecard sesuai misi, visi dan strategi perusabaan se!aras dengan upaya manajemen mengadakan perbaikan berkelanjutan di berbagai bidang dalam mngka roenjawab berbagai tantangan yang dihadapi perusahaan. Penelitian ini dilalrukan dengan menggtmakan metode deskriptifkomparatif, yaitu penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Penelitian kepustakaan dilakekan dengan menggtmakan swnber kepustakaan, artike! dan referensi yang berbubungan dengan konsep Balanced Scorecard. Sedangkan penelitian lapangan dilakekan dengan riset di Bank Sumsel Syariah untuk mendapatkan data-"

"Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia.Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"ABSTRAKSalah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangkamenghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalahdengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kineija parakaryawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kineija yangberbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003)menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yangsama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapadiantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatusistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerjakaryawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh manakinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem inidikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kineija merupakansuatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompokdalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitaskineijanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedangberupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengahbisnis periklanan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahanyang menyangkut kineija karyawan. Permasalahan utama yang dihadapiperusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akuratdan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudianmemicu munculnya permasalahan-permasalahan lain yang berdampak padakesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan dibidang sumber daya manusia. Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N,diketahui bahwa permasalahan yang dialami perusahaan N umumnyadisebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasiyang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kineijakaryawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentangkinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulanyang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuahrancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakanperusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakanmetode graphic rating scale. Pihak yang menjadi penilai merupakan atasanlangsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukandalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester .Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dankualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angkadan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangandari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belahpihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkahyang dilakukan dalam penilaian kineija mulai dari penyusunanhingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu;tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahapevaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakanakan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"ABSTRAKPada era globalisasi dan pasar bebas, kompetisi antara perusahaan bukan lagi terletak pada keunggulan kompetitif antara produk dengan produk lain atau bisnis dengan bisnis lain tapi terletak pada kompetisi antara organisasi perusahaan dengan organisasi perusahaan lain.Kondisi kinerja suatu perusahaan baik profit maupun non profit, baik swasta maupun pemerintah sangat menentukan keberadaan perusahaan tersebut. Tingkat keberhasilan kinerja ini akan menentukan apakah suatu perusahaan akan dimerger dengan perusahaan lain, diakuisisi oleh perusahaan lain atau dibubarkan. Agar tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan, setiap perusahaan, dituntut untuk memiliki kunggulan kompetetif.Berbagai faktor organisasi yang dapat mempengaruhi efektifitas kinerja suatu organisasi antara lain adalah strategi perusahan, bentuk struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem dan prosedur kerja, alokasi sumberdaya manusia, budaya kerja dan kompetensi yang dimiliki pekerjanya (McKinsey). Namun diantara faktor organisasi tersebut, keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang tidak dapat ditiru, dihilangkan atau dipindahkan pada organisasi lain sehingga keunggulan kompetitif tenaga kerja merupakan keunggulan kompetitif yang dapat diandalkan dalam menghasilkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan menentukan perusahaan tersebut untuk tetap bertahan bahkan berkembang lebih kuat meskipun menghadapi perubahan dan tantangan.Peranan organisasi BPPT sebagai organisasi pemerintah non departemen, yang bergerak dalam bidang penelitian, pengembangan dan rekayasa teknologi terkemuka memiliki peranan yang sangat strategis dalam meningkatkan pembangunan dan kesejahteraan bangsa melalui produk dan jasa teknologi yang dihasilkan. Sebagai organisasi yang bergerak dalam kegiatan riset dan pengembangan, peranan dan fungsi sumberdaya manusia khususnya kemampuan tenaga peneliti sangat memegang peranan dalam menghasilkan kinerja organisasi yang efektif.Kekuatan organisasi BPPT terletak tidak hanya pada jumlah sumber daya manusia yang besar (2634 orang) dengan jumlah tenaga peneliti 57% dan memiliki disiplin ilmu yang bervariasi tapi juga kualitas yang tinggi dengan jenjang pendidikan Sl keatas (75%) dan bidang keahlian yang beragam. Namun demikian kinerja organisasi BPPT belum sesuai dengan harapan stakeholder yaitu para pengguna produk dan jasa teknologi baik pemerintah melalui Pemerintah Daerah ataupun masyarakat luas, serta anggota DRP Komisi VII yang membidangi masalah riset dan teknologi.Usaha yang dilakukan organ1sas1 BPPT untuk mendapatkan dan mengembangkan kualitas tenaga peneliti selama ini tidak mengacu pada model kriteria perilaku keberhasilan seorang peneliti. Untuk itu dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi BPPT, maka diusulkan untuk membuat Model Kompetensi untuk tenaga peneliti yaitu model kriteria keberhasilan seorang peneliti yang dapat digunakan sebagai acuan dalam mendapatkan atau mengembangkan kemampuannya."

"Masalah stress kerja merupakan salah satu masalah yang dihadapi oleh karyawan Account Officer Bank X PKL yang dapat menjadi faktor penghambat kelancaran pekerjaan sehari-hari. Pada umumnya stress kerja dapat menyebabkan perilaku yang tidak biasa dan tidak fungsional dalam bekerja dan mengarah pada kesehatan mental dan fisik yang lemah. Selain itu stress juga berpengaruh pada hubungan dengan keluarga dan pads organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah stress kerja, adalah pelaksanaan EAP. EAP (Employee Assistance Program) adalah suatu sarana atau program bantuan yang disediakan organisasi untuk karyawan dan anggota keluarganya dalam mengatasi masalah yang berkaitan dengan pekerjaan seperti stress kerja, dan masalah pribadi yang berhubungan dengan keluarga dan perkawinan, hukum, keuangan, kesehatan, atau yang berhubungan dengan emosi, yang dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas. EAP disediakan dengan cakupan bantuan yang luas; bersifat rahasia; dapat digunakan oleh karyawan dan keluarganya; praktis, dapat dilakukan di dalam kantor dan tidak membutuhkan banyak waktu (short-term counseling); membantu meningkatkan produktivitas dan menghemat biaya tunjangan kesehatan; dan tidak dipungut biaya. Dengan adanya usulan rancangan pengadaan EAP di Bank X PKL ini, karyawan Account Officer akan dapat terbantu menyelesaikan masalah pekerjaan dan masalah pribadi, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi. Program EAP ini akan berjalan dengan lancar apabila didukung penuh oleh manajemen puncak dan dilakukan promosi program dan edukasi yang terus menerus."

"Penerapan teknologi informasi sebagai sarana utama dan pendukung bisnis bank adalah menjadi bagian yang sangat penting untuk diperhatikan agar tidak menjadi kendala perusahaan dalam melaksanakan operasional perbankan dan pengembangannya.Penelitian integrasi teknologi informasi dilakukan pada sebuah bank yang jaringan operasionalnya cukup luas didalam dan luar negeri. Selanjutnya diteliti kemungkinan dilakukannya strategi peremajaan teknologi informasi yang tepat dari seluruh jaringan kerja untuk kepentingan transaksi dan administrasi yang mendukung bisnis perbankan yang canggih.Fokus dari tulisan ini membicarakan strategi peremajaan dengan pendekatan terintegrasi yang ditinjau dari sisi operasional dan bisnis perusahaan yang diidentifikasikan dalam suatu kebutuhan teknologi informasi untuk jangka pendek dan panjang sebagai upaya untuk mengatasi kendala pulau-pulau teknologi informasi, proses bisnis yang sulit dikembangkan lebih lanjut karena kelemahan dari sisi arsitektur, topologi jaringan, platform dan aplikasi sehingga tidak mampu mengikuti perkembangan bisnis bank dengan teknologi mutakhir yang begitu cepat tanpa harus diikuti perubahan "current sistem" secara mendasar. Dengan strategi peremajaan teknologi informasi ini diharapkan bank dapat memperluas jaringan kerja dengan sistim automasi pelayanan yang memungkinkan dengan cepat dan taktis mengikuti perubahan dan bahkan mampu meluncurkan produk perbankan baru inovatif yang diinginkan pasar.Strategi peremajaan teknologi informasi dilakukan atas dasar strategi bisnis perusahaan dengan menyusun sebuah rencana jangka pendek dan panjang, mengidentifikasikan layanan yang diperlukan di semua tingkatan manajemen perusahaan. Strategi peremajaan teknologi informasi yang dilakukan harus mempertimbangkan beberapa aspek yang terkait : perubahan environment di Indonesia, environment teknologi informasi yang ada saat ini, penggantian dengan paradigma baru, visi teknologi, requirement operasional bisnis, arsitektur teknologi strategis.

---

Implementation of Information Technology as main and supporting infrastructure in banking business is very important. It is expected that the company doesn't have problems for business operational and expansion.

Research of information technology integration was done on Bank B. Bank B has a wide operational network in Indonesia and abroad. Afterwards research of the opportunity of an effective information technology migration strategy for overall network was done in order to support a modern banking business especially in transaction and administration.

This thesis is focused on migration strategy with integration approach of operational and company business. It is identified to an information technology for short and long term requirements for surpassing difficulties of islands of information technology, difficulties in expanding business processes because of weakness in architecture, network topology, platform and application. So bank B can't follow the fast growth in modern banking technology without having to change the basic current system. Bank 13 expects to be able to extend service automation network that follows changing quickly and tactically and Bank B can launch new innovative banking products to adapt to market needs.

Information Technology migration strategy is worked based on company business strategy by arranging a short term and long term plan, identifies service needed for all management level. Information technology migration strategy must consider some aspects: changing environment in Indonesia, current information technology environments, changing to new paradigm, technology vision, business operational requirements, strategic technology architectures."

"buku ini menceritakan tentang suatu dakwah yang menjadikan PKS sebagai knowledge based party atau partai berbasis pengetahuan."