Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai konsep perealisasian diri seseorang atau self concept realization. Konsep universal yang juga berlaku pada kehidupan berorganisasi ini ini mencerminkan dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu jika orang tersebut hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang dia sukai, dan jika orang tersebut diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih dia sukai, serta jika orang tersebut diperlakukan dengan cara yang sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.Setiap organisasi bisnis harus mampu menyusun kerangka yang tepat bagaimana sebaiiknya motivasi itu diberlakukan pada setiap individu yang terlibat di dalamnya. Motivasi menjadi tugas kepemimpinan dimana jajaran pemimpin mengkonseptualisasi dan sekaligus mengimplementasi motivasi untuk seluruh jajaran karyawan, pegawai, dan terhadap SDM yang bertugas.Timbulnya motivasi dari dalam diri karyawan itu sendiri disebabkan oleh banyak hal, dan diantaranya adalah hubungan atasan-bawahan dan iklim komunikasi yang terjadi di perusahaan tersebut. Hubungan atasan-bawahan atau iklim komunikasi yang buruk kerap mempengaruhi persepsi atasan terhadap bawahan, akibatnya hubungan yang tercipta cenderung vertikal dan bawahan hanyalah dipandang sebagai orang suruhan. Dampak jangka panjang yang terjadi adalah produktivitas menurun karena kurang puas terhadap suasana yang ada, karyawan pun jadi malas bekerja karena tak memiliki motivasi lagi, dan pada akhirnya karyawan tersebut keluar atau dikeluarkan dari perusahaan. Jika hubungan supervisor atau leader dengan pars bawahannya tidak tegalin dengan balk dan is tidak dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik maka tak menutup kemungkinan ketidakpuasan bawahan yang berhubungan erat dengan motivasi kerja dan akan berdampak pada penurunan produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pula kita dapat melihat apakah meletakkan iklim komunikasi sebagai moderator adalah hal yang tepat guna mendukung terciptanya motivasi intrinsik karyawan.Penelitian ini dilakukan di PT. Unilever Indonesia, Tbk yang berada di Cikarang. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang berupa pertanyaan-pertanyaan kuesioner untuk menguji pemodelan yang ada pada PT. Unilever Indonesia. Penelitian ini juga menggunakan data sekunder untuk mendukung rasionalisasi dari uji pemodelan yang ada dan juga untuk mendukung validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang digunakan. Pengambilan sample dilakukan dengan membagikan kuesioner ke beberapa departemen kerja di PT. Unilever-Cikarang.Dalam penelitian ini pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik linear regression untuk menentukan hubungan antara variabel bebas (independent variable) dengan variabel terikat (dependent variable). Pengujian model ini pertama-tama dilakukan dengan meregresi motivasi intrinsik (INT) dengan hubungan atasanbawahan (LMX). Hasilnya adalah hubungan atasan-bawahan (LMX) berpengaruh positif terhadap motivasi intrinsik (INT). Artinya, jika hubungan atasan-bawahan (LMX) meningkat, maka motivasi intrinsik (INT karyawan akan meningkat.Penambahan variabel iklim komunikasi (CC) pada langkah dua menunjukkan pengaruh yang positif terhadap motivasi intrinsik, tetapi variabel LMX menjadi tidak signifikan. Hasil regresi dari langkah kedua memperlihatkan bahwa variabel iklim komunikasi (CC) sangat dominan berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dari pada variabel hubungan atasan-bawahan (LMX). Regresi ketiga yaitu dengan melctakkan iklim komunikasi (CC) sebagai moderator ternyata mempengaruhi interaksi antara hubungan atasan-bawahan (LMX) dan motivasi intrinsik (INT) karyawan. Hasil regresi menunjukkan bahwa semakin balk iklim komunikasi (CC), maka semakin lemah interaksi positif antara hubungan atasan-bawahan (LMX) dan motivasi intrinsik (INT). Hal ini terjadi karena responden yang dianalisa dalam penelitian ini adalah level supervisor ke bawah, yang mana variasi pekerjaan yang dilakukan bawahan yang dimaksud disini tidak terlalu beragam, jadi intensitas komunikasi yang dilakukan tidak perlu terlalu besar/banyak.

---

In general motivation can be defined as a self concept realization. This universal concept that also applies in organization reflects one's drive to do something, if a person live in a way that is suitable with the role he/she like, and if a person is treated in a proper level which he/she prefers, and also if a person is treated in a way that respect him/her ability.

Every business organization must be able to construct the appropriate framework on how motivation is best be implemented to every individual involved. Motivation becomes the leadership task where the groups of leaders conceptualize and implement it through groups of subordinates and employees.

The bloom of motivation from inside of the employee itself is caused by many things, and among them is leader member exchange and communication climate that happen in a particular company. Bad leader member exchange and communication climate often influence perception of superior to subordinate. That will cause the vertical relation and subordinate is considered as a person that always do what he/she's told to do. The long impact is the decreasing productivity because of lack of work satisfaction that trigger no motivation from the employee. In the end the employee will resign or get terminated. If the relationship between supervisor or leader with the subordinates is not good and he/she cannot create good communication climate, there is a possibility that the dissatisfaction of subordinate which tightly connected with work motivation. It will have effect on the decreasing productivity and the failure to achieve company goal. We will also see that putting communication climate as a moderator is a right thing to support the creation of employees' intrinsic motivation.

This research takes place in PT. Unilever Indonesia, Tbk, in Cikarang. In this research, primary data from questionaire is used to test the model in PT. Unilever Indonesia. This research also use secondary data to suport the rationale of model testing and to support the validity and reliability of the questionaire used. The sample is taken from several departments in PT. Unilever Indonesia Tbk. - Cikarang.

In this research the data is processed with linear regression techniques to determine the relation between independent variable with dependent variable. The first test of the model is to regress intrinsic motivation with leader-member exchange. The result is leader-member exchange have positive influence toward intrinsic motivation. Than means, if leader-member exchange increase then the intrinsic motivation will also increase.

The additional of communication climate variable on the second step point out a positive influence towards intrinsic motivation, but leader member exchange variable becomes insignificant. The regression result from the second step shows that communication climate variable has a dominant influence towards intrinsic motivation compared to leader member exchange variable.

The third regression where communication climate is put as a moderator shows the influence to interaction of leader member exchange and employee intrinsic motivation. The regression shows that the better communication climate is, the weaker positive interaction between leader member exchange and intrinsic motivation. It happens due to the respondents in this research come from supervisor and below level, whereas the works done by the subordinate are not too various, so the communication intensity that needs to be done is not too heavy/ too much."

"Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi. Unilever merupakan perusahaan multinasional yang mendapatkan banyak penghargaan, khususnya dalam prestasi internal. Iklim yang ingin diterapkan adalah keterbukaan, namun ternyata masih ditemukan kesulitan komunikasi antar karyawan pada beberapa situasi di head officenya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat iklim komunikasi Unilever, motivasi kerja karyawan, dan hubungan antar keduanya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data adalah teknik survey. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara 2 variabel dengan koefisien korelasi sebesar 0,688, dimana iklim komunikasi organisasi Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang paling erat adalah dimensi keterbukaan terhadap loyalitas, sedangkan yang paling rendah adalah dimensi kepercayaan terhadap loyalitas.

---

The climate of a organizational communication includes perceptions of the message and the event that is related to the message in the organization. Unilever is a multinational company that has received many awards, especially for internal achievements. The climate being put forward is openness, but it still founded that there are still problems of communication amongst workers is some situations in the head office. This research is to see the communication climate in Unilever, the worker’s motivation and the relation of both mentioned previously. The approach will use a quantitative approach with data gathering using the survey technique.

The result of this research shows there is a strong relation between 2 variables with correlation coefficient 0,688. It shows that communication climate in Unilever has an influence on the improvement of employee motivation. The research also shows a close relation between openness and loyalty. Whereas the lowest is for the dimensions of trust and loyalty."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap penggunaan humor atasan dan pengaruhnya terhadap hubungan atasan dan bawahan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Penelitian dilakukan pada PT Bakrie Telecom Tbk dengan jumlah sampel 90 orang. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi pearson Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang tinggi dari penggunaan humor positif atasan terhadap hubungan atasan-bawahan. Sedangkan penggunaan humor negatif berpengaruh cukup kuat secara negatif terhadap hubungan atasan-bawahan.

---

ABSTRACT

This study focuses on employee perceptions on leader humor and its impact on leader-member exchange (LMX). This research used quantitative method with explanative design. Respondent of this study is 90 PT Bakrie Telecom Tbk employees. For analysis technique this study using simple linear regression and Pearson correlation. The results showed a high positive effect of the use of positive humor by leader to leader-member exchange (LMX). While the use of negative humor by leader is quite strong negative impact negatively on leader-member exchange (LMX)."

"Pada saat karyawan mulai bekerja dalam suatu perusahaan, adaharapan-harapan yang dibawanya untuk dapat penuhi.fkaryawan maupun perusahaan mengharapkan terpenuhinyUmumnya ke butuhanekonomis sebagai faktor utama. Sement ara da lam kadar yang samapenting tetapi kadang terabaikan, karyawan juga membutuhkanadanya pemenuhan psikologi s s eb agai i mbal an yang diteri manya.Be rang kat dar i pemi.k iran t e rsebut , pe rmasa 1 a han pokok yangakan dika ji dalam pe ne l iti an ini me nyangkut s eb erapa jauh iklim ·komunikas i yang berkembang memi liki hubongan at au mampumempengar uhi motivasi ke r ja ka ryawann ya. Oipilihnya karyawanDivisi Produksi dalam pene l it i a n i ni karena jumlahnya yangmayoritas dalam perusahaan dan perannya sebagai moto r yangmenggerakkan proses produksi, bagian terpenting dari aktivitasoerusahaan manufaktur, seperti PT. Sony Electron.ics Indonesia.Untuk kebutuhan tersebut penulis mewawancarai 127 respondensebagai sampel dengan alat bantu kuesioner. Penarikan sampel d it ent u k an secara senga j a (purposive. samp 1 i ng) yang · t erma·sukdalam teknik non probabilita. Sehingga hasil yang diperoleh puntidak daoat . digene.ralisir dalam konteks yang luas. Tipeoenel .itian ini adalah eksplanatif, untuk melihat hubungan . atauoengaruh variabel independen (iklim komunikasi dan faktor nonkomunikasi)dengan variabel dependen (motivasi kerja). Analisisdata kemudian dilakukan dengan menggunakan perhitungan statistikchi-sauare (X2 ) yang telah ditetapkan pada level p < 0.05. Untukmenguji kekuatan hubungannya digunakan perhitungan d sommer's.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ·signiflkansi perbedaan dankorelasi kuat ter hadap otivas i . kerj a karyawan secara kese luruhanberasal dari ik lim komuni kasi .. Namun seca r a pars i al , aspe k-aspekvang terc aku p dalam iklim komun i kas i tida s elal u memberikansignifikansi dan kore l asi kuat terhadap setiap indikato r motivasi~~e r j a, kecua 1 i t erhadap 1 oya 1 i t as, absens i dan kepuasan padaoekerjaan . Diket ahui pula bah a f a kt or non komuni kasi turutmempengar uh i motivasi ke rja karyawan. Terutama karena ga ji danfasilitas yang dirasakan memadai, promosi jabatan yang adi l sertaidentitas dan keb i jaksanaan perusahaan.Jadi. motivasi ker ja karya an pa a Divis~ Produksi PT . SonyElectroni cs Indones i a dipengaruhi baik ole ik lim komunikasimauoun fa ktor non komunika-si. Hal ini s eja1ao dengan mode l yangdikemukakan Herzberg bahwa kepua$an ke r ja, e bagai awal tumbuhnyamotivasi kerja, ditentukan oleh 2 fa ktor, yaitu satisfier (a1atmotivator i k 1 i m komunikasi) dan dissatisfier (faktoroemeliharaan non komunikasi"

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue sebagai moderator. Data empiris dikumpulkan dari 723 pegawai tetap BPJS Kesehatan dengan menggunakan metode survei online. Studi ini di analisis menggunakan program aplikasi SPSS dengan analisis regresi berganda untuk menguji tujuh hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adaptability culture dan psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue bukan sebagai variabel moderator dari hubungan yang terjadi antara leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengambil kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk mengidentifikasi kesiapan individu untuk berubah sekaligus dapat mengantisifasi kelelahan berubah yang terjadi khususnya di sektor publik

---

This study aims to examine the effect of leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change with change fatigue as a moderator. Empirical data were collected from 723 permanent employees of BPJS Health using an online survey method. This study was analyzed using the SPSS application program with multiple regression analysis to test the seven hypotheses proposed. The results show that adaptability culture and psychological capital have a positive and significant effect on Individuals Readiness to Change with change fatigue not as a moderating variable of the relationship between leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change. This research is expected to contribute to policy makers in the field of human resources to identify individual readiness to change as well as to anticipate change fatigue that occurs especially in the public sector.

"

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Berbagai organisasi mengalami tantangan dan perubahan yang begitu cepat, sehingga perlu diimbangi dengan mengoptimalkan komitmen afektif organisasi (KAO) dari para karyawan. Peneliti berargumen bahwa LMX berpengaruh terhadap KAO. Dengan kata lain, semakin baik LMX akan semakin tinggi pula KAO yang dirasakannya. Tujuan penelitian ini adalah membuktikan pengaruh LMX terhadap KAO dan membuktikan efektivitas intervensi berupa program pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan, yang terdiri dari pelatihan, one-on-one conversation, dan dilengkapi dengan leader-member work activities. Peneliti berargumen bahwa program intervensi tersebut dapat meningkatkan LMX yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya KAO. Sebanyak 35 karyawan Plant C PT X berpartisipasi dalam penelitian ini. Selain itu, terdapat sepuluh orang leader Plant C PT X berpartisipasi dalam program intervensi. Desain Pre-test/Post-test digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur efektivitas dari intervensi yang diberikan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap KAO (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). Sementara itu, intervensi yang diberikan belum dapat meningkatkan kualitas hubungan atasan-bawahan secara berarti sehingga peneliti menyarankan perusahaan untuk mengimplementasi one-on-one conversation secara kontinu, mengalokasikan waktu yang lebih terstruktur dan rutin, dan mengevaluasi serta mengoptimalkan program-program interaktif yang sudah ada sebelumnya.

---

Many organizations experienced challenges and rapid changes. It is requires the optimation of affective organizational commitment (AOC) among employees in the organization. It is argued that the quality of leader-member relationship (LMX) influenced AOC. The better the relationship quality, the AOC will also increased.

This study aims to investigate that LMX can predict affective commitment, and also looks into the effectiveness of the leadership development intervention program which consisted of training, one-on-one conversation, and supplemented by leader-member work activities, in improving the relationship. It is argued that the intervention program can improve both the LMX and AOC. Thirty-five employees of Plant C, PT X participated in this study. Additional 10 employees then joined the intervention. Pre-test/post-test research design was used to measure the effectiveness of the intervention.

The result of this study showed that there was a significant influence from the LMX to AOC (β = 0,48; R2 = 0,23; p = 0,00). However, the intervention cannot be used to improve the relationship. Based on the result, there are some suggestion for the organization, such as the continuous implementation of the one-on-one conversation, allocating a better structure of time for the leaders, also both evaluate and optimize some existed interactive programs."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi clan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BPD Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekataan korelasional. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Pusat yang berjumlah 142 orang karyawan. Responden penelitian diambil sebanyak 142 orang dengan teknik sampling jenuh.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi., motivasi kerja dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan hasil uji coba instrumen dilakukan teknik korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana, korelasi parsial dan korelasi berganda, serta teknik regresi yang terdiri dari regresi linier dan berganda.Hasil penelitian menyimpulkan: terdapat hubungan positif antara..iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y).Dari hasil penelitian dapat dtsimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi kerja baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan. sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat diupayakan dengan memberikan wanprestasi sesuai prosedur yang ada di perusahaan agar karyawan merasakan adanya hubungan timbal balik produktif antara perusahaan dengan karyawan. Bentuk wanprestasi bisa saja berarti kenaikan jabatan, kenaikan kompensasi, memberikan kebebasan berkreatifitas dalam konteks pengembangan perusahaan, memberikan ruang berinovasi dan lain sebagainya."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah ada pengaruh antara penyimpangan perilaku organisasi dengan interaksi yang dilakukan karyawan, yaitu: interaksi karyawan dengan pimpinannya, interaksi karyawan dengan rekan sekerjanya yang diukur melalui kekompakan dan kohesivitas tim, serta apakah ada pengaruh dari konflik keluarga dengan pekerjaan terhadap timbulnya penyimpangan perilaku organisasi di dua Instansi Pemerintah, yaitu Kepolisian Negara RI (Polri) dan Badan Search and Rescue Nasional (Basarnas) sebagai organisasi yang berorientasi pada pelayanan masyarakat. Hasil analisis menunjukkan tidak ada pengaruh dari hubungan atasan - bawahan terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Analisis juga menujukkan adanya korelasi negatif antara kohesivitas tim terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Sedangkan konflik keluarga - pekerjaan berkorelasi positif terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa untuk organisasi yang berbeda, penyimpangan perilaku organisasi yang terjadi dapat dipengaruhi oleh hal yang berbeda pula.

---

This study is intended to see the influence of factors in employee interactions: interactions with leaders, measured by the leader - member exchange (LMX); interactions between employee, measured by team cohesiveness (TC); and interaction in the family, measured by family - work conflict (FWC) to organizational misbehavior (OMB), in two govemmental organization: Indonesian National Police and National Search and Rescue Agency as they has public Service orientation. The result shows that there is no influence between the leaders - member exchange to organizational misbehavior. Analysis also shows negative correlation between team cohesiveness with organizational misbehavior in National Search and Rescue Agency but shows otherwise in Indonesia National Police. There is also influence from family - work conflict to organizational misbehavior, and the correlation value is positive. Analysis also shows that for different organization, there might be different variables that influence organizational misbehavior."