Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT X merupakan perusahaan makanan terpadu (integrated company) yang saat ini telah memasuki usia 24 tahun. Perusahaan ini merupakan merger (penggabungan) dari 4 perusahaan yang memiliki beberapa bidang usaha yaitu pabrik pakan (Feedmill), pembiakan atau penetasan anak ayam umur 1 hari (Day-Old-Chicks/DOC) (Breeding & Hatchery), peternakan ayam broiler, penetasan dan pemotongan ayam. Saat ini bidang usaha tersebut tersebar di 5 wilayah besar, yaitu Jawa Tengah, Jawa Timur, Jawa Barat, Bali, dan Lampung dan dibagi dalam unit-unit atau divisi-divisi.Sejak tahun 2003 sampai awal tahun 2004 PT X mengalami masa-masa sulit dan kerugian operasional yang terjadi sebagai akibat dari berbagai isu sekitar avian influenza (Al) atau flu burung, melemahnya rupiah, dan naiknya harga bahan baku. Ancaman wabah tersebut akhirnya dapat diatasi pada pertengahan tahun 2004 dan mengembalikan kepercayaan konsumen terhadap produk-produk unggas dari PT. X pulih kembali. Hal ini selain membangkitkan rasa percaya diri perusahaan juga mengembalikan kepercayaan para investor pada PT. X yang terlihat dari adanya penambahan investasi baru.Dengan adanya perkembangan tersebut membuat perusahaan merencanakan mengembangkan 3 divisi baru sehingga dibutuhkan sejumlah orang dengan kemampuan yang sesuai dengan persyaratan jabatan. Cara yang ditempuh untuk mengisi jabatan-jabatan baru tersebut adalah dengan merekrut tenaga baru yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan tingkat staf, melakukan mutasi, dan melakukan promosi (penaikkan jabatan) untuk level senior staff untuk mengisi posisi section head (manajer lini pertama), level supervisor ke level department head (manajer tingkat menengah), dan promosi untuk level manajer lini pertama atau manajer tingkat menengah untuk mengisi jabatan division head (senior manajer).Langkah yang telah diambil perusahaan terutama dalam hal promosi, seiring dengan berjalannya waktu, menimbulkan keluhan dan pihak manajemen. Keluhan utamanya disebabkan karena beberapa posisi division head, department head, dan section head dinilai kurang menunjukkan prestasi yang diharapkan. Beberapa orang-orang yang menduduki posisi baru tersebut temyata kurang memiliki pemahaman atas tugas dan tanggung jawabnya (responsibility dan akuntabilitas) sebagai seorang supervisor atau manajer baru, meskipun tugas dan tanggung jawab masing-masing sudah dijabarkan secara jelas dan tertulis.Dari hasil analisa, maka ditemukan bahwa masalah yang dihadapi PT X saat ini adalah masih lemahnya kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya terutama yang baru saja dipromosikan untuk menduduki posisi division head, department head, dan section head untuk dapat menjadi seorang supervisi yang efektif. Khususnya dalam hal ketrampilan teknis untuk dapat melaksanakan tugas operasional sehari-hari, ketrampilan interpersonal yaitu kemampuan dalam hal membina hubungan baik dengan orang lain, yang mencakup kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain, serta ketrampilan konseptual untuk menganalisa dan mendiagnosa situasi yang kompleks dan juga kemampuan komunikasi yang seharusnya dimiliki sebagai seorang manajer. Sehingga kemampuan tersebut perlu ditingkatkan.Sehubungan dengan masalah yang dihadapi maka untuk mengatasinya salah satunya penulis merekomendasikan untuk melakukan program pelatihan manajemen supervisi efektif terutama dalam hal coaching dan keterampilan komunikasi yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dengan tanggung jawab yang lebih besar yang diakibatkan karena adanya promosi jabatan. Namun tidak semua kebutuhan tersebut dapat difasilitasi dalam 1 program pelatihan. Ada beberapa kebutuhan pelatihan yang harus difasilitasi melalui program-program pelatihan manajemen supervisi efektif dan kepemimpinan yang lain. Usulan materi pelatihan, metode, dan evaluasi dapat menjadi salah satu upaya dalam mengatasi rnasalah yang ada."

"Penelitian ini dilakukan dengan latar belakang pemikiran bahwa kemampuan negara dalam menghadapi persaingan di era globalisasi dipengaruhi oleh kualitas aparatur penyelenggara negara, yaitu pegawai negeri sipil. Kualitas aparatur antara lain ditentukan oleh kinerja Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi yang bertugas menyelenggarakan manajemen kepegawaian negara. Pegawai Badan Kepegawaian Negara sebagian besar berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), yaitu sebanyak 73,79%. Dengan tingkat pendidikan seperti ini, maka peningkatan kualitas sumberdaya aparatur pegawai negeri sipil BKN mutlak dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan. Salah satu program pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil adalah Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur (MSDA).Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur, kualitas kinerja aparatur peserta Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur, dan hubungan antara pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur dengan kualitas kinerja aparatur Badan Kepegawaian Negara setelah mengikuti Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur.Penelitian dilakukan di Badan Kepegawaian Negara Pusat Jakarta. Subyek penelitian adalah individu pegawai lulusan program Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur sebanyak 57 orang pegawai, dari keseluruhan populasi 113 orang pegawai. Sampel diambil secara acak (random sampling).Instrumen penelitian sebagai sarana pengambilan data primer dari responden adalah angket tertutup. Data primer adalah data berskala ordinal. Analisa secara statistik menggunakan tabel distribusi frekuensi dan analisis korelasi rank Spearman. Pengolahan data menggunakan bantuan komputer software SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ternyata terdapat korelasi yang cukup kuat dan signifikan antara variabel efektivitas pelaksanaan Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur dengan variabel kualitas kinerja aparatur Badan Kepegawaian Negara setelah mengikuti Pelatihan Manajemen Sumberdaya Aparatur.

---

The background idea of this research is the strength of the state in facing emulation in globalization era was influence by the quality of government officers. The quality of government officers is managed by the National Civil Service Agency as the legal institution in managing the government officers. Most of the officers of the National Civil Service Agency are senior high school educated, about 73.79 percent. By this condition, quality improvement of the human resources should be done through education and training programs. One of these programs for government officers is Training on Government Officers Management.

The objectives of this research are to observe the effectiveness of the training, the performance quality of the trainee and the relation between training programs and the performance quality of officers from National Civil Service Agency after finishing the training.

The research has been done in headquarter of the National Civil Service Agency, Jakarta. The sample are 57 officers from the population of 113 officers, took by random sampling. The research instrument as medium for taking of primary data of responder is closed enquette. Primary data are the data that have ordinal scale_ The statistically analysis use the distribution frequency table and correlation analysis of rank Spearman, while for data-processing use SPSS 11.0 for Windows software.

The result of research indicates that the there are any significant correlation between effectiveness variable of training programs with quality of performance variable of the officers after finishing the training."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kreativitas karyawan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 71 karyawan. Alat ukur adalah Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan Skala Sikap Kreatif (Munandar, 1977). Hasil perhitungan uji regresi memperoleh hasil R2=0,108 (p<0,05) yang berarti kreativitas karyawan mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 10,8%. Intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif dirancang untuk meningkatkan kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan pre-test dan post-test kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan uji t-test; diperoleh nilai t untuk kreativitas karyawan sebesar -4,899 (p<0,05) dan kesiapan karyawan untuk berubah sebesar -1,394 (p>0,05). Hal ini berarti terdapat peningkatan skor kreativitas karyawan secara signifikan namun tidak terjadi peningkatan skor kesiapan karyawan untuk berubah secara signifikan setelah diberikan intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif. Dengan demikian Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif mampu meningkatkan kreativitas karyawan, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan untuk berubah di PT.X.

---

This study aims to determine the effect of employee creativity to the employee readiness for change at X Company. The type of this study is action research study by the number of study participants as many as 71 employees. Measuring instrument used is a measure of Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Creative Attitude Scale (Munandar, 1977). The results of calculations using regression showed R2 = 0.108 (p <0.05), which means employee creativity affects the employee readiness for change at 10.8%. Therefore, the interventions made in the study was designed to increase employee creativity and employee readiness for change. The intervention is a ?creative problem solving? training. Intervention effects were measured by comparing the pre-test and post-test measurements of employee creativity and employee readiness for change.

The results of tests of significance differences in the calculation of pretest and post-test employee creativity and employee readiness for change using a t-test. The t-test values obtained for employee creativity is -4.899 (p< 0.05) and the value of t for employee readiness for change is - 1.394 (p >0.05). This means there is an increase in employee creativity scores were significantly but there was no increase to employee readiness for change scores significantly after the intervention given. The results of this analysis indicate that a given intervention can improve employee creativity, but have not been able to increase the employee readiness for change."

"Bertahan dan sukses dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat sekarang ini sulit, tapi berbagai cara dapat ditempuh untuk melaluinya. Salah satu cara adalah dengan memiliki tenaga kerja yang berkualitas. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama perusahaan yang bergerak di bidang jasa seperti PT. Internusa Hasta Buana.Berbicara tentang layanan berkualitas berarti berbicara tentang kualitas pekerjaan yang diberikan oleh karyawan yang memiliki komitmen baik pada pekerjaan maupun perusahaan. Namun begitu dalam sebuah penelitian internal di PT. Internusa Hasta Buana beberapa waktu sebelumnya ditemukan bahwa komitmen karyawan cukup rendah. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian ini dilakukan.Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan serta hubungan faktor-faktor tersebut dengan tingkat komitmen karyawan di PT. Internusa Hasta Buana.Penelitian ini mengambil sampel 120 responden yang terdiri dari para manajer, koordinator, supervisor, kepala cabang serta staf PT. Intenusa Hasta Buana yang bertugas di wilayah Jabotabek. Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada enam faktor yang diidentifikasikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, (iii)komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan, (iv) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan, (v) persepsi karyawan atas kompensasi yang diberikan, dan (vi) persepsi karyawan atas evaluasi kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan PT. Internusa Hasta Buana banyak dipengaruhi oleh faktor internal perusahaan. Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) ditemukan,hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan komitmen karyawan. Pertama, komitmen karyawan Internusa pada perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Kedua, kesediaan karyawan Internusa untuk bekerja keras dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Ketiga, kemauan karyawan Internusa untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan. dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada kompensasi yang diberikan."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."

"Dalam menghadapi era globalisasi dalam waktu dekat ini peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu solusi yang paling tepat, sebab tanpa SDM yang mampu bersaing dengan SDM yang berasal dari manca negara Indonesia akan menghadapi masa suram di masa yang akan datang. Oleh karena itu pemerintah perlu memberikan prioritas utama dalam peningkatan kualitas SDM, karena dengan SDM yang berkualitas pelaksanaan pembangunan akan berhasil.Salah satu unsur yang sangat penting dalam meningkatkan kecerdasan adalah apabila kebutuhan zat yodium dalam tubuh terpenuhi. Berbagai penelitian sudah membuktikan bahwa dengan terpenuhinya zat yodium dalam tubuh manusia intligence Quetion (IQ) akan meningkat dan dengan demikian tingkat kecerdasan juga akan meningkat pula. Tanpa memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi dalam era globalisasi nantinya akan menjadi penonton di negara sendiri.Untuk mengatasi masalah GAKY pemerintah Indonesia telah membuat kebijakan untuk membuat kegiatan untuk mengatasi masalah GAKY secara intensif melalui suatu proyek yang disebut proyek IP-GAKY. Proyek ini dibiayai dari dua sumber yaitu dengan biaya pemerintah dan bantuan dari Bank Dunia. Agar proyek dapat berjalan dengan baik perlu didukung oleh tenaga pengelola yang berkualitas baik di pusat mapun di propinsi, terutama dalam menyusun perencanaan kegiatan, pelaksanaan, monitoring dan pelaporan.Karena proyek ini masih baru dan agar kegiatan proyek dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dilakukan pelatihan kepada tenaga pengelola proyek IP-GAKY di propinsi. Sejak tahun 2001 proyek IP-GAKY sudah memfokuskan kegiatan di 9 propinsi dan 24 kabupaten. Para tenaga pengelola proyek relatif masih baru maka perlu dilakukan pelatihan kepada mereka agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dalam upaya pencapaian tujuan.Hubungan pelatihan dan motivasi terhadap peningkatan kemampuan tenaga pengelola proyek di 9 propinsi dan 24 kabupaten terpilih adalah merupakan topik utama dalam penulisan tesis ini. Penulis ingin melakukan penelitian terhadap hubungan tersebut dan menuangkannya dalam suatu karya tulis ilmiah, agar dengan penulisan ini dapat diambil kesimpulan tentang hubungan dan diberikan saran untuk perbaikannya dimasa yang akan datang.Metodologi pengumpulan data dilakukan dengan dua cara. Cara pertama dilakukan dengan mengajukan kuesioner kepada seluruh popolasi untuk mendapatkan data tentang persepsi peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Jumlah populasi sebanyak 108 orang dan diambil dan diambil secara sensus. Cara kedua dilakukan dengan melakukan test. Test dilakukan dua kali. Test pertama sebelum pelatihan dilakukan dan test kedua setelah pelatihan selesai dilaksanakan. Bentuk test yang diajukan ada tiga bagian.Bagian pertama test dengan pilihan ganda untuk mengetahui peningkatan kemampuan peserta secara teorits. Test kedua mengerjakan soal untuk mengetahui peningkatan pengetahuan peserta dalam penyusunan proposal. Tesis ketiga juga dengan mengerjakan soal untuk mengetahui peningkatan peserta dalam mengerjakan penyusunan rencana biaya.Hasil pengujian dengan menggunakan korelasi tunggal pearson product moment membuktikan bahwa besarnya kekuatan hubungan antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja adalah sebesar +0.317 (31,7%). Hubungan tersebut tergolong lemah dan signifikan (+r hitung 0,317 +r tabel 0,237) dengan arah hubungan yang searah l sama antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel pelatihan akan meningkatkan variabel kemampuan kerja.Angka sebesar 0,514 (51,4%) yang diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi tunggal pearson product moment menunjukkan besamya kekuatan hubungan antara motivasi dengan peningkatan kemampuan kerja. Hubungan tersebut tergolong sedang dan signifikan (+r hitung 0,514 > +r label 0,237) dengan arah hubungan yang searah 1 sama antara motivasi dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel motivasi meningkat maka diharapkan akan memperbesar variabel peningkatan kemampuan kerja.Pengujian dengan menggunakan korelasi ganda pearson product moment membuktikan bahwa besamya kekuatan hubungan antara pelatihan dan motivasi secara bersama-sama dengan peningkatan kemampuan kerja adalah diperoleh hasil sebesar +0.773 (77,3%). Hubungan tersebut tergolong kuat dan signifikan (+r hitung 0, 773 > +r tabel 0,239) dengan arah hubungan yang searah/sama antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel pelatihan dan motivasi secara bersamaan mendapatkan perhatian yang besar maka diharapkan akan terjadi peningkatan kemampuan kerja."