Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pelayanan kepada masyarakat yang semakin beruntun dan memuaskan merupakan indikator tingkat efisiensi dan efektifitas kerja organisasi publik. Peranan dan fungsi Pemerintah sangat strategis kepada tingkat kemajuan suatu negara, terutama di bidang ekonomi, yaitu sebagai pelaksana pembangunan (agent of development). Sejalan dengan hal tersebut di atas, maka profesionalisme merupakan tuntutan yang utama bagi aparatur pemerintah baik di lingkungan aparatur departemen maupun di lembaga pemerintah non departemen (Badan Pertanahan Nasional). Pendidikan dan pelatihan merupakan satu-satunya sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, khususnya pelaksanaan kegiatan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja, serta produktivitas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Kinerja yang dimaksudkan dalam penulisan ini adalah prestasi kerja atau pencapaian kerja ataupun hasil kerja, atau unjuk kerja atau penampilan kerja yang ditujukan seseorang dalam menangani tugas-tugas pekerjaannya. Jadi jenis kinerja pegawai yang dapat diukur dalam penelitian ini adalah jenis pekerjaan yang terkait dengan pengukuran serta penggambaran, yang didapat dibuat standar kinerjanya bagi pegawai-pegawai bagian pengukuran dan pemetaan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai dimaksud adalah jenis diktat yang berhubungan dengan pengukuran dan penggambaran yaitu: Diktat Petugas Ukur dan Pemetaan (KPUP). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden yang dipilih secara acak, yang diambil dari unit kerja pengukuran dan pemetaan di tingkat kantor pusat Badan Pertanahan Nasional sebanyak 20 orang, dan pegawai Badan Pertanahan Nasional tingkat daerah sebanyak 60 orang. Dilihat dari jabatan : 6 orang manajer bawah (eselon IV) di kantor pusat Badan Pertanahan Nasional dan 14 orang manajer bawah (eselon V) di kantor daerah Badan Pertanahan Nasional. Hasil analisis terhadap keterampilan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan keterampilan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 38,14 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691) sebesar 38,94 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691). Hasil analisis terhadap pengetahuan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan pengetahuan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat yaitu sebesar 22,73 menjadi 36,71. Dan tingkat hubungan pengetahuan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,717). Hasil analisis terhadap sikap, menujnukkan bahwa tidak terjadi kenaikan sikap pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 39,62 menjadi 32,37. Dan tingkat hubungan sikap sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0.750).Analisis dengan menggunakan Uji - Z untuk membuktikan hipotesis adalah sebagai berikut :1.Hipotesis pengetahuan, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan pengetahuan sangat efektif (Uji Z = -5,350).2.Hipotesis keterampilan, menunjukkan bahwa peran diklat dalam meningkatkan keterampilan sangat efektif (Uji Z = -7,082).3.Hipotesis sikap, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan sikap tidak efektif (Uji Z = 1,748).4.Hipotesis kinerja ukur, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja ukur sangat efektif (Uji Z = -7,54).5.Hipotesis kinerja gambar, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja gambar sangat efektif (Uji Z = -7,77)."

"Persoalan penilaian kinerja secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya memusatkan perhatiannya pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penifai dan alat ukur (Murphy & Cleveland, 1991). Walaupun sistem penilaian kinerja umumnya telah diperhitungkan indeks reliabilitas dan validitasnya, sekarang ini perlu ditambahkan lagi mengenai reaksi terhadap penilaian kinerja bagi yang menggunakannya dan ini merupakan hal penting untuk kesuksesan penetapan dan kelangsungan penilaian kinerja itu sendiri (Hedge and Teachout, 2000). Dengan demikian penilaian kinerja saat ini orientasinya sudah bukan lagi pada pengukuran, tetapi lebih pada perspektif ilmu sosial - psikologis. Pandangan penilaian kinerja kini lebih ditujukan kepada proses sosial dan komunikasi, bukan sekedar pada alat pengukurannya saja.Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap reaksi karyawan khususnya Pegawai Muda Direktorat Pengawasan Bank di Bank Indonesia. Pelaksanaan penilaian kinerja ditinjau dari tiga kriteria yaitu keterlibatan karyawan terhadap penetapan target, diskusi dalam penilaian kinerja dan tindak lanjut terhadap hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari keyakinan karyawan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian (Ed Snape dkk, 1998; Lee & Son, 1998). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. Berdasarkan penelitian ini ditemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga variabel babas (penetapan sasaranltarget kinerja, diskusi penilaian kinerja dan tindak lanjut hasil penilaian kinerja) dengan dua variabel tergantung (keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja). Semakin jelas target yang ada, semakin mendalam diskusi yang dilakukan, dan semakin jelas tindak lanjut yang diberikan, maka reaksi karyawan semakin positif terhadap pelaksanaan penilaian kinerja ini. Dengan demikian karyawan semakin merasa yakin akan manfaat penilaian dan ini juga ternyata dapat meningkatkan kepuasan karyawan akan penilaian tersebut. Secara umum dari hasil penelitian ini karyawan di Direktorat Pengawasan Bank sudah memahami pelaksanaan penilaian kinerja, menerima adanya proses penilaian dan merasakan adanya tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Hal ini tercermin pada hasil korelasi yang signifikan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan reaksi karyawan dalam bentuk keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focussed) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools (Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation is important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation (Hedge and Teachout, 2000). Therefore currently performance evaluation is no longer measure -oriented, but more concerned on social-psychology perspective. The current paradigm is focusing on social and communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees' reactions, especially, Junior Employees in Directorate of Banking Supervision in Bank Indonesia. The implementation perceived from three criteria, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees' reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result (Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then, the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variables (goal setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result) and two dependent variables (confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation. Therefore, employee will be more confident on benefit of the evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in Directorate of Banking Supervision has understand about implementation of the performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confidence on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan dari variabel organizational invesment in social capital (OISC) pada komitmen dan kinerja, dengan unit analisis frontliner BNI. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa OISC pada kinerja tidak dapat terhubung secara langsung, hal ini dibuktikan dengan hasil yang positif namun tidak signifikan. Oleh karena itu perlunya mediator dalam hubungan OISC pada kinerja sangatlah penting

---

ABSTRACTThe focus on this study is to know the positive and significant variable of influence Organizational Investment on Social Capital (OISC) in service employee commitment and job performance, with focus on BNI’s frontliner. The research is qualitative and quantitave descriptive interpretive. The data show thats OISC is positive but not significant with job performance, thus the result must with indirrect line. Therefore OISC is crucial need mediator to connect with job performance"

"PT IAI adalah sebuah perusahaan asuransi yang telah berdiri kurang lebih sepuluh tahun di Indonesia. Dalam perkembangannya perusahaan ini semakin besar hingga akhirnya menjadi salah satu eprusahaan asuransi terbesar di Indonesia yang memiliki 700 orang pegawai dan lebih dari 5000 agen tersebar di seluruh Indonesia. Dalam beberapa tahun terakhir ini dunia asuransi di Indonesia mengalami perkembangan yang sungguh luar biasa. PT IAI adalah salah satu perusahaan terbesar di bidang asuransi yang juga turut menikmati perkembangan ini, terbukti dengan adanya peningkatan volume penjualan yang cukup signifikan. Di lain pihak, ternyata hal ini juga mengundang banyak investor dari dalam dan luar negri untuk menanamkan modalnya di bisnis asuransi. Hal ini membuat persaingan di dalam dunia asuransi menjadi semakin ketat. Untuk mengatasi hal ini maka manajemen PT IAI memutuskan untuk mengambil strategi meningkatkan pelayanan dengan membuat suatu program yang dinamakan "Service with the heart program"."

"Skripsi ini membahas mengenai analisis penerapan sistem penilaian kinerja pegawai yang menggunakan Laporan Kinerja Bulanan (LKB) di Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi. LKB telah diterapkan di Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi KDPDTT selama 2 tahun belakangan ini disamping Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Skripsi ini mengangkat dua pertanyaan penelitian yaitu bagaimana penerapan penilaian kinerja pegawai yang menggunakan LKB di Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi KDPDTT dan hambatan apa saja yang dihadapi dalam penerapan sistem penilaian ini. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik analisis data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Penelitian ini menggunakan teori sistem penilaian kinerja oleh S.W. Gilliland dan J. C Langdon sebagai acuan pengukuran dalam perolehan informasi penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan LKB di Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi belum berjalan dengan maksimal. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hambatan, diantaranya belum adanya peraturan tersendiri yang mengatur tentang pelaksanaan Laporan Kinerja Bulanan dan masih adanya bias-bias penilaian.

---

This thesis discusses about the analysis of employee performance appraisal systems implementation that using the Monthly Performance Report (LKB) at the Directorate General of Transmigration Region Development of the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions, and Transmigration. LKB has been implemented at the Directorate General of Transmigration Region Development for the past 2 years in addition to the Employee Work Target (SKP). This thesis raises two research questions, namely how to apply the performance appraisal of employees that using LKB at the Directorate General of Transmigration Region Development and what obstacles are faced in the implementation of this assessment system. This study uses a post-positivist approach with qualitative data analysis techniques through in-depth interviews and literature studies. This study uses the theory of performance appraisal systems by S.W. Gilliland and J. C Langdon as reference measurements in the acquisition of research information. The results of this study indicate that the application of LKB at the Directorate General of Transmigration Region Development has not run optimally. This is caused by several obstacles, including the absence of separate regulations governing the implementation of the Monthly Performance Report and the existence of assessment biases."

"Penelitian ini bermula dari suatu pemikiran bahwa kualitas lulusan perguruan tinggi di masyarakat ada kaitannya dengan prestasi studi yang diperoleh mahasiswa selama di perguruan tinggi. Mahasiswa yang memiliki prestasi yang memuaskan akan memungkinkan untuk berprestasi di masyarakat.Prestasi belajar mahasiswa yang diperoleh selama studi di perguruan tinggi berhubungan dengan kemampuan mahasiswa dal.am menyerap ilmu pengetahuan yang disampaikan oleh setiap dosen pada waktu perkuliahan. Untuk menyerap ilmu pengetahuan yang disajikan dosen ada faktor-faktor yang menentukannya yaitu faktor dari dalam individu seperti motivasi, kreativitas, inteligensi, kepribadian, minat, lingkungan rumah, lingkungan kampus. Salah satu faktor dari dalam individu (internal) yang berhubungan dengan prestasi bela jar mahasiswa adalah motivasi berprestasi. Menurut Mc Clelland (1953) pada umumnya seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan menyelesaikan tugas-tugas belajarnya.Faktor internal lainnya yang berhubungan dengah prestasi belajar mahasiswa adalah kreativitas. Silverman (1978) mengemukakan bahwa orang-orang kreatif biasanya menggunakan kesempatan dengan baik, mereka adalah sumber ide-ide baru, bukan hanya mampu menyelesaikan masalah rnelainkan juga menemukan masalah-masalah baru.Ada faktor lain pula yang berkaitan dengan prestasi belajar mahasiswa yaitu iklim kelas. Menurut Reilly dan Lewis (1983) iklim kelas merupakan kondisi psikologis yang tercermin dari suatu lingkungan kelas. kondisi psikologis tersebut terbentuk karena adanya faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kelas itu seperti faktor administratif, disiplin, formalitas, sosial, dimana kesemuanya tidak terpisahkan, berinteraksi sehingga mempengaruhi emosi.Melalui kajian teoritis tentang iklim kelas, kreativitas, motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa diajukan empat hipotesis untuk diuji kebenarannya. Penelitian dengan sampel 120 mahasiswa di Akademi Perhotelan dan Pariwisata Sahid, mengungkap hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut hipotesis ditolak.Dengan demikian terungkap hasil penelitian sebagai Berikut:1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim kelas dangan prestasi belajar mahasiswa.2. Tidak ada hubungan yang Signifikan antara kreativitas dengan prestasi belajar mahasiswa.3. Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa.4. Tidak ada hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara prestasi kelas, kreativitas, motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa.Untuk penelitian lanjut dalam bidang ini penulis menyarankan antara lain iklim kelas perlu diciptakan sedemikian rupa, diberikan kesempatan untuk bersikap kreatif, dan perlunya ditingkatkan rnotivasi berprestasi. Selain itu perlu ditingkatkan mutu kepengajaran dosen antara lain program peningkatan pengajaran melalui training, lokakarya meningkatkan kesejahteraan dosen."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"[Masih rendahnya kinerja PNS adalah suatu permasalahan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, penilaian negatif dari masyarakat, rendahnya efektifitas birokrasi menjadi sorotan dari kinerja PNS. Berbagai penelitian terdahulu baik secara akademis maupun praktis menunjukkan bahwa work engagement dapat menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job resources (organizational support, coworker support, job control) terhadap work engagement (vigour, dedication, absorption) serta konsekuensinya terhadap job performance (task performance, contextual performance) di Kantor Pusat Badan Kepegawaian Negara. Jenis penelitian adalah eksplanatory dengan pendekatan kuantitatif. Instrumen pengumpul data berupa kuesioner terhadap 165 responden. Teknik Structural Equation Modelling (SEM) digunakan dalam pengolahan data dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian mengkonfirmasi secara empiris bahwa (1) job resources berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. (2) work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance. Kuat lemahnya work engagement dipengaruhi oleh job resources sebesar 26%. Sedangkan kuatlemahnya job performance dipengaruhi work engagement sebesar 60%.

---

The low performance of civil servants is a problem faced by Indonesia, a negative assessment of the community, the low effectiveness of the bureaucracy in the spotlight of the performance of civil servants. Various previous studies both academically and practically showed that work engagement may be a factor in improving employee performance. This study aimed to analyze the effect of job

resources (organizational support, coworker support, job control) to work engagement (vigor, dedication, absorption) as well as the consequences for job performance (task performance, contextual performance) at the Head Office of

National Civil Service Agency. This type of research is explanatory with quantitative approach. Instrument data collectors in the form of a questionnaire to 165 respondents. Techniques Structural Equation Modelling (SEM) was used in data processing and hypothesis testing. The results of empirical studies confirm that (1) job resources is a significant positive effect on work engagement. (2) work engagement is a significant positive effect on job performance. Weak strong work engagement is influenced by job resources by 26%. While the strength of the work engagement is affected by job performance by 60.;The low performance of civil servants is a problem faced by Indonesia, a negative

assessment of the community, the low effectiveness of the bureaucracy in the

spotlight of the performance of civil servants. Various previous studies both

academically and practically showed that work engagement may be a factor in

improving employee performance. This study aimed to analyze the effect of job

resources (organizational support, coworker support, job control) to work

engagement (vigor, dedication, absorption) as well as the consequences for job

performance (task performance, contextual performance) at the Head Office of

National Civil Service Agency. This type of research is explanatory with

quantitative approach. Instrument data collectors in the form of a questionnaire to

165 respondents. Techniques Structural Equation Modelling (SEM) was used in

data processing and hypothesis testing. The results of empirical studies confirm

that (1) job resources is a significant positive effect on work engagement. (2)

work engagement is a significant positive effect on job performance. Weak strong

work engagement is influenced by job resources by 26%. While the strength of

the work engagement is affected by job performance by 60, The low performance of civil servants is a problem faced by Indonesia, a negative

assessment of the community, the low effectiveness of the bureaucracy in the

spotlight of the performance of civil servants. Various previous studies both

academically and practically showed that work engagement may be a factor in

improving employee performance. This study aimed to analyze the effect of job

resources (organizational support, coworker support, job control) to work

engagement (vigor, dedication, absorption) as well as the consequences for job

performance (task performance, contextual performance) at the Head Office of

National Civil Service Agency. This type of research is explanatory with

quantitative approach. Instrument data collectors in the form of a questionnaire to

165 respondents. Techniques Structural Equation Modelling (SEM) was used in

data processing and hypothesis testing. The results of empirical studies confirm

that (1) job resources is a significant positive effect on work engagement. (2)

work engagement is a significant positive effect on job performance. Weak strong

work engagement is influenced by job resources by 26%. While the strength of

the work engagement is affected by job performance by 60]"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan kepuasan dan kinerja karyawan dalam konteks meningkatkan kualitas Pelayanan dan loyalitas nasabah bank syariah. Metode penelitian data dengan menggunakan kuesioner, statistik deskriptif dan teknik Path Analysis terhadap 100 responden sebagai sampel populasi penelitian (nasabah Bank Muamalat Indonesia di Jakarta), disimpulkan bahwa karyawan bank Muamalat tidak menunjukkan kepuasan kerja yang nyata, hal ini ditunjukkan dengan rata - rata nilai pada setiap dimensi hanya sebesar 3,1049. Penelitian juga menunjukkan kualitas pelayanan bank syariah bagi nasabah sudah cukup baik dengan rata - rata nilai setiap dimensi sebesar 4,2384. Namun nasabah tidak menunjukkan loyalitas yang nyata, hal tersebut ditunjukkan dengan nilai rata - rata pada setiap dimensi yang hanya sebesar 3,5629.Dari hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa telah ditemukan pengaruh positif antara kepuasan kerja karyawan dengan kualitas pelayanan dengan nilai 3 sebesar 0,05, Menurut peneliti nilai regresi yang positif ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan secara nyata memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Namun pengaruh kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan relatif kecil, karena kurangnya kemampuan memecahkan masalah dan kurangnya pemenuhan kebutuhan hidup disebabkan gaji yang kurang memadai. Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa telah ditemukan pengaruh negatif antara kualitas pelayanan dengan loyalitas nasabah dengan sebesar -0,07 dan tidak signifikan karena t sebesar -0,64. Menurut peneliti nilai R yang negatif dan tidak signifikan ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas nasabah. Dimana kualitas pelayanan tidak menjadi variabel yang dapat mempengaruhi loyalitas nasabah BMI.

---

This research aims to recognize relationship between the employee's satisfaction and their performance in the context of increasing service quality and loyalty of syariah bank's customers. From data research method using questionnaire, descriptive statistic and Path Analysis statistic on 100 respondent as a research samples (customer of Bank Muamalat Indonesia in Jakarta), it could be concluded that the employees of Muamalat bank did not show real work satisfaction, this matter was shown by the average value of every dimension which was only 3,1049. This research also shows that the quality of syariah bank for customers is good enough with average value for every dimension of 4, 2384 but the customers did not show the real loyalty; this matter was shown with average value for every dimension, which was only 3, 5629.

From the result of first hypothesis test showed that it has been found positive influence between employees work satisfaction with service quality with f3 value of 0, 05. According researcher, this positive regression value shows that the employees work satisfaction actually has positive and significant impact on service quality but the influence of work satisfaction on service quality is relatively small; the inadequate salary because the less ability to solve problem and the less ability to fulfil] life needs causes it. The result of second hypothesis test showed that it has been found negative influence between service quality and customers loyalty with 13 value of -0,07 and not significant because t value of - 0,64. According researcher, this negative 13 value shows that quality service actually does not have influence on customer's loyalty. They for, the quality service cannot be the variable that influence on customers loyalty."