Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian atau kajian ini menyangkut pengaruh pendidikan dan pelatihan Penjenjangan SPAMEN terhadap peningkatan kemam. puan kerja pejabat eselon II dan III di Jajaran DEPDAGRI dan PEMDA. Dalam kajian ini lebih banyak menganalisis mengenai pengaruh pelaksanaan Diktat dalam lingkup : (1) pengaruh Widyaiswara dalam proses Diktat (2) pengaruh ketepatan metode Pembelajaran dan (3) pengaruh materi Kurikulum. Penelitian ini berawal dari kajian analisis regresi yang berkaitan dengan masalah peramalan hubungan antara 2 variabel. Dua buah variabel yang akan dianalisis yaitu variabel pendidikan dan pelatihan SPAMEN (variabel bebas) dan variabel kemampuan kerja pejabat Eselon II dan III di Jajaran DEPDAGRI dan PEMDA (variabel terikat). Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel tersebut dilakukan penelitian lapangan melalui hasil respons peserta Diktat SPAMEN dan Alumni Diktat SPAMEN, yang diolah dan dianalisis berdasarkan berbagai perhitungan statistik, analisis korelasional dan regresi Linier. Pengaruh metode pembelajaran yang diterapkan pada Diktat SPAMEN dilihat dari respons peserta mengenai metode Pembelajaran menunjukkan kecenderungan yang tinggi atau termasuk pada kategori sangat tepat, dengan 7'440 °?o memberikan respons sangat tepat. Sementara itu, bila dilihat dari respons peserta mengenai penguasaan Widyaiswara/Tenaga Pengajar terhadap Materi (Agenda Pembelajaran) menunjukkan pada kategori cukup, dengan respons peserta yang menjawab menguasai sebanyak 81,00 %. Hasil pengujian hipotesis pertama dapat dirumuskan bahwa terdapat perbedaan persepsi antara Lulusan dengan Pengguna Lulusan mengenai relevansi Materi Kurikulum Diktat SPAMEN dengan kemampuan kerja. Hasil pengujian hipotesis kedua dapat dirumuskan bahwa terdapat hubungan positif antara persepsi lulusan mengenai relevansi materi Kurikulum Diktat SPAMEN dengan peningkatan kemampuan kerja, di mana hasil perhitungan regresi diperoleh harga konstanta intersep (a) 32,08 dan harga koefisien regresi (b) 0,76. Dengan kata lain, hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif antara persepsi lulusan mengenai pelaksanaan kurikulum dengan persepsinya mengenai relevansi materi kurikulum Diktat SPAMEN dengan kemampuan kerja. Hubungan tersebut bersifat positif signifikan dan linear. Sehingga semakin baik pelaksanaan kurikulum sebagai rencana tertulis untuk mencapai tujuan pendidikan dan pelatihan yang diinginkan, maka akan semakin baik pula respons peserta Diktat mengenai relevansi materi (agenda) kurikulum."

"Dari tahun ke tahun prevalensi menjadi pekerja migran semakin tinggi. Tahun 1963 jumlah Tenaga Kerja Indonesia (TKI) resmi adalah 27.671 orang dan tahun 1993 meningkat menjadi 175.469 orang (Berlian, 1996 : 13). Sayangnya, angka-angka tersebut masih menunjukkan kuantitatif saja, karena umumnya TKI yang ke luar negeri berpendidikan rendah dan non skill. Upaya peningkatan keterampilan calon TKI antara lain dilakukan melalul pelatihan di Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLK-LN). Menurut Gagne (1977 : 267-269), perbedaan tingkat pendidikan sebagai kemampuan awal akan mempengaruhi hasil belajar siswa dan metode belajar mengajar merupakan salah satu cara penyampaian informasi kepada siswa yang cukup efektif dan sistematis. Pokok masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Apakah siswa (calon TKI) yang menjalani metode belajar praktek satu per satu lebih mampu dibanding dengan siswa yang menjalani metode belajar demonstrasi. (2) Apakah siswa berpendidikan SD tamat lebih mampu dibanding siswa SD tidak tamat. Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh metode belajar mengajar terhadap peningkatan kemampuan TKI. (2) Untuk mengetahui apakah latar belakang pendidikan berpengaruh terhadap hasil pelatihan. Penelitian ini bersifat eksperimental dengan satu variabel terikat (yaitu kemampuan TKI) dan dua variabel babas yaitu metode belajar mengajar (terdiri dari metode be/ajar praktek satu per satu dan metode demonstrasi) dan tingkat pendidikan (terdiri dari tingkat pendidikan SD tamat dan SD tidak tamat). Analisis data menggunakan metode analilsis variansi dua arah (two-way anova). Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Terhadap peningkatan nilai teori, efek pembedaan metode belajar dan tingkat pendidikan berpengaruh signifikan. Hasil uji t menunjukkan bahwa siswa yang menjalani metode belajar praktek satu per satu lebih mampu dari pada siswa yang menjalani metode belajar demontrasi. Juga, siswa SD tamat lebih mampu dari pada siswa SD tidak tamat. Sedangkan, interaksi antara metode belajar dengan tingkat pendidikan pengaruhnya tidak signifikan. (2). Terhadap peningkatan nilai praktek, efek pembedaan metode belajar dan tingkat pendidikan berpengaruh signifikan. Hasil uji t menunjukkan bahwa siswa yang menjalani metode belajar praktek satu per satu lebih mampu dari pada siswa yang menjalani metode demontrasi. Namun, siswa SD tamat tidak lebih mampu (sama kemampuannya) dari pada siswa SD tidak tamat. Sementara itu, interaksi antara metode belajar dengan tingkat pendidikan pengaruhnya tidak signifikan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa siswa yang menjalani metode belajar praktek satu per satu lebih mampu meningkatkan hasil belajar dibanding siswa yang menjalani metode belajar demonstrasi. Dalam pelajaran teori siswa SD tamat lebih mampu dibanding siswa SD tidak tamat, namun tidak demikian halnya untuk pelajaran praktek."

"Dalam Pembangunan Jangka Panjang Kedua (PJP II), Direktorat Jenderal Cipta Karya dihadapkan pada tantangan tugas-tugas yang semakin berat dan komplek, serta dipacu oleh cepatnya laju pertumbuhan penduduk dan teknologi, sedangkan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya masih belum memadai dibandingkan dengan prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu sudah selayaknya penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya prestasi kerja pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya. Dengan berlandaskan kepada teori harapan Victor Vroom dan yang pernah diteliti oleh HJ. Bernandin dan Joyce EA. Russell (1993), maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya adalah keahlian, kemampuan, sikap dan perilaku. Dan untuk menguji keberartian hubungan keempat faktor tersebut terhadap prestasi kerja digunakan analisis kuantitatif model regresi linier, yang dihitung dari temuan 83 sampel pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya, dengan kesimpulan bahwa hipotesis yang diajukan tersebut dapat diterima dengan sangat nyata. Dimana secara parsial telah dibuktikan pula bahwa semakin tinggi tingkat keahlian, kemampuan, sikap yang positif dan perilaku positif, maka semakin tinggi pula tingkat prestasi pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya. Berdasarkan hasil analisis, dapat disarankan pentingnya prioritas utama kepada kebijaksanaan pengembangan kemampuan dan sikap, baik kemampuan teknis, kemampuan manajerial, konseptual maupun kebijaksanaan pengembangan sikap pejabat eselon IV yang tercermin dalam budaya kerja yang berorientasi pada prestasi kerja.. Prioritas kedua perlu adanya kebijaksanaan pengembangan pada perilaku dan keahlian para pejabat eselon IV agar terdapat kesesuaian antara perilaku dan keahlian terhadap beban tugasnya sehingga secara bersama-sama dengan program prioritas utama di atas dapat diharapkan meningkatkan prestasi kerjanya."

"Sekretariat Wakil Presiden merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab Iangsung kepada Wakil Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi dan masukan kepada Wakil Presiden RI, selaku pembantu Presiden RI. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, maka perlu didukung oleh kinerja pegawai yang optimal.Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya peniaian kinerja pejabat eselon IV di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden, yang juga dapat untuk mengukur keberhasilan organisasi Sekretariat Wakil Presiden.Selanjutnya penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menjawab pertanyaan penelitian yaitu bagaimana hubungan kepemimpinan dengan kinerja pejabat dan bagaimana hubungan kemampuan dengan kinerja pejabat, serta bagaimana hubungan motivasi dengan kinerja pejabat di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden.Idealnya penelitian dilakukan kepada seluruh pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden yang berjumlah 235 orang. Namun karena keterbatasan waktu dan biaya, maka diambil sampel yang melibatkan seluruh pejabat eselon IV yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling.Alat pengumpulan data yang digunakan berupa angket, berisi daftar pertanyaan, yang dikembangkan dari indikator-indikator variabel yang diteliti, yang terdiri dari tiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, kemampuan dan motivasi serta satu variabel terikat yaitu kinerja pejabat di lingkungan Sekretariat Wakil Presiders dan instrumen yang digunakan adalah pernyataan dengan menggunakan skala Likert dengan skor 5,4,3,2,1 yang disusun dan dirangkum dari berbagai teori, kemudian diwujudkan dalam operasional variabel.Selanjutnya data hasil penelitian, dioiah dan dianalisis untuk mengetahui hubungan variabel bebas XI, X2, X3, dengan variabel terikat Y. Analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis secara deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS ( Statistical Product for Service Solution ).Bertitik tolak atas hasil penelitian yang dilakukan di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden, maka dapatlah diketahui seberapa kuat hubungan antara variabel kepemimpinan, variabel kemampuan dan variabel motivasi dengan kinerja pejabat dengan menggunakan analisis korelasi.Adapun hasil analisis data yang dilakukan pada tingkat signifikan 5% atau taraf kepercayaan 95% ditemukan pertama, koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pejabat sebesar r = 0,940 dan koefisien determinasi (R2) sebesar 88,36% dan terdapat hubungan yang positif (tidak berlawanan arah), kedua, korelasi yang dihasilkan dari hubungan kemampuan dengan kinerja pejabat adalah r = 0.916 dan koefisien determinasinya (R2) sebesar 83,9% dan terdapat hubungan yang positif (tidak berlawanan arah), ketiga, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah r =0,984 dan koefisien determinasinya R2 sebesar 96,8% dan terdapat hubungan yang positif, sedangkan yang keempat yaitu korelasi hubungan antara kepemimpinan, kemampuan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pejabat adalah sebesar r = 0,976 dan koefisien determinasinya sebesar 95,2%.Dari hasil analisis statistik tampak bahwa kepemimpinan, kemampuan dan motivasi memiliki hubungan yang sangat kuat dan signifikan terhadap kinerja pejabat baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Untuk mencapai kinerja pejabat yang optimal diperlukan upaya peningkatan kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, karena secara empiris sudah terbukti. Implikasi dari penelitian ini adalah kinerja pejabat tidak dapat dicapai secara efektif tanpa memperhatikan faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi.Kepemimpinan yang efektif seperti yang diinginkan para pejabat eselon IV di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden, dapat menciptakan atau mendukung kelancaran pelaksanaan tugas para pejabat yang bersangkutan. Hal ini penting untuk diperhatikan karena akan membuat para pejabat di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden merasa puas terhadap tugasnya yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pejabat sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Dan juga dengan memiliki kemampuan yang baik dan motivasi kerja yang tinggi, maka pejabat akan berusaha dan bekerja sekeraskerasnya untuk memenuhi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.xii + 185 halaman + 22 tabel + 1 gambar + satu berkas lampiran Daftar Pustaka : 60 Buku.

---

Secretariat of Vice President is a government institution directly under control of Indonesian Vice President. The main tasks of the Secretariat is to assist and give administrative support to the Vice President. An optimal performance of the civil servants of this office is very important to conduct the main tasks and functions of the Secretariat.

The historical background of this research is how important to examine the performance of the fourth echelon officers in the Vice President Secretariat. This enables us to know the level of successful the officers in conducting their main tasks and functions.

One of the purposes of this research is to answer the inquiries of relationship between the leadership and performance of the officers, the relationship between the skill and the performance of the officers, and the relationship between motivation and the performance of the officers of the Vice President Secretariat.

The findings will be more valid in case of the research surveys all of 235 civil servants of the Vice President Secretariat. But, because the shortage of time and the lack of budget, the scope of the survey is reduced to only 50 fourth echelon officers adopting Purposive Sampling.

The methodology of survey is sending and collecting questionnaires. The questionnaire consists of questions about indicator of variable examined. There are three independent variables examined, those are leadership, skill and motivation. Also a dependent variable that is officer?s performance of the Vice President Office. The instrument adopted is statements using Likert Scale : 5, 4, 3, 2, and 1. The questions selected based on variety of theories and then composed as operational variables.

The finding data of the research is then tabulated and analyzed to find the relationship between the independent variables X1, X2, X3 and the dependent variable Y. This study applies descriptive analyses and statistic analyses by using program computer SPSS (Statistical Product for Service Solution).

Based on the finding of this research, we can answer the question of how strong the relationship. Between leadership variable, skill variable and motivation variable with officer?s performance, by using correlation analyses. The analyses with 5% error finds: firstly, coefficient of correlation between officers leadership and performance is r = 0.940, and coefficient determination (R2) is 88.36% with positive relationship. Secondly, correlation between officer's skill and performance is r = 0.916 and coefficient determination (R2) is 83.9% with positive relationship. Thirdly, correlation between officer's motivation and performance is r = 0.984 and coefficient determination (R2) is 96.8% with positive relationship. Fourthly, correlation between leadership, skill and motivation in one hand and performance in the other hand is r = 0.976 with coefficient determination is 95.2%.

Statistic analyses finds leadership, skill and motivation have very strong relationship to officers' performance individually or collectively. According to the empire theory, to get the officer's optimal performance needs to improve the officer's leadership, skill and motivation. The implication of this research is the officer?s performance can not be reach effectively without factors of leadership, skill and motivation.

The, effectiveness leadership of fourth echelon officers of the Vice President Secretariat creates and support their successfulness in conducting the tasks of the officers. This is very important to make the officers satisfy with their own job. In turn, this situation will improve the officers' performance. The skilled and high motivation officers is an incentive for them to work harder for the sake of organization goals.

xii + 185 pages + 22 Tables + I diagram + 1 bundle of supplements Bibliography : 60 books."

"Untuk menyiapkan SDM yang handal di era teknologi dalam abad 21, maka BPP Teknologi harus jeli dalam mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, antara lain konsep pengembangan karir yang jelas, serta pendidikan dan pelatihan khususnya Diktat kepemimpinan yang dilaksanakan perlu direncanakan dengan baik, dan harus disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan pencapaian tujuan karir yang telah direncanakan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat struktural BPPT dan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, sedangkan metode penelitian menggunakan metode kausal komparatif (ex post facto) atau setelah kejadian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pejabat struktural eselon III dan eselon IV, sedangkan jumlah sampel sebanyak 106 pejabat eselon 111 dan 112 pejabat eselon IV. Untuk penilaian kinerja digunakan standar kompetensi jabatan struktural yang ditetapkan oleh Kepala BKN dengan memakai skala Likert, sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat, artinya Diklatpim, jenis kelamin, pangkatlgolongan, tingkat pendidikan, umur dan masa kerja tidak banyak memberikan dampak kepada kinerja pejabat struktural BPPT. Di samping itu Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, kecuali masa kerja yang berpengaruh negatif yang signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural eselon 111 BPPT.Berdasarkan hasil penelitian, berikut beberapa saran kebijakan yang mungkin dapat diambil berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia di BPPT; yakni perencanaan karir harus dikelola dengan baik dan harus jelas, di samping itu pengangkatan pejabat hendaknya mempertimbangkan atau memprioritaskan bagi yang sudah dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan. Dengan demikian maka Diklatpim dapat direncanakan dengan sebaik-baiknya, disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat, sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan Diklatpim betul-betul untuk pegawai yang telah direncanakan untuk menduduki jabatan struktural tertentu."

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan diantara variabel - variabel penelitian serta mengukur seberapa besar pengaruh atau kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai independent variabel terhadap kinerja penyusunan anggaran.Penelitian ini melibatkan 40 responden yang dipilih dari Bagian Anggaran pada Biro Keuangan dan Perlengkapan DEPERINDAG. Persepsi ke-40 responden tentang pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja penyusunan anggaran merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan teknik pengumpulan data via kuesioner sebanyak 10 pertanyaan/pernyataan yang telah dikembangkan dengan skala pengukuran sesuai skala Liken.Data primer diolah secara komputerisasi dengan menggunakan SPSS I0,0 for Windows, dengan teknik analisis korelasi untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan ( r) antara variabel independent dengan variabel dependent dan antar variabel independent. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui dan menguji seberapa besar kontribusi determinasi ( r : ) atau pengaruh variabel independent (kepemimpinan dan iklim organisasi ) terhadap variabel dependent (kinerja penyusunan anggaran).Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Hal ini ditunjukan dengan angka koefisien korelasi ( r hit ) > signifikasi ( r) tabel dengan p = 0,005 dan n = 40. . Sedangkan besarnya tingkat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent ditunjukan dengan besarnya perolehan koefisien determinasi ( r 2) x 100% . Secara bersama-sama variabel kepemimpinan dan iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 34,4%.Kesimpulan, melalui analisis regresi sederhana maupun ganda, dapat disimpulkan bahwa setiap adanya peningkatan atau penurunan variabel kepemimpinan (X1) dan iklim organisasi (X2) maka akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran (Y). Hal ini dapat diartikan bahwa setiap adanya upaya peningkatan kualitas kepemimpinan dan peningkatan kualitas iklim organisasi haruslah disupport karena pada gilirannya akan diikuti dengan peningkatan kinerja secara signifikan."

"Kinerja instruktur merupakan faktor yang diperlukan untuk melaksanakan peranan profesi instruktur secara optimal. Maka mempertahankan dan meningkatkan kinerja pada kondisi yang maksimal adalah prioritas kebijaksanaan bagi setiap pengelola latihan. Terdapat beberapa faktor yang mempengarui kinerja, namun dan beberapa faktor tersebut dalam hal ini kinerja hanya ditinjau dari faktor pelatihan instruktur dan budaya organisasi sejauh mana hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi dengan kinerja instruktur karena banyaknya pelatihan yang di berikan kepada instruktur, bukan merupakan jaminan bahwa kinerja akan menjadi baik. Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Dari beberapa faktor lain tersebut, yang di teliti disini adalah budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan positif yang kuat, baik pelatihan maupun budaya organisasi, terhadap kinerja instruktur atas hasil penelitihan tersebut maka untuk meningkatkan kinerja instruktur dapat di lakukan dapat di lakukan dengan memberikan pelatihan kepada instruktur maupun dengan meningkatkan budaya organisasi pada unit kerja yang bersangkutan. Yaitu dengan cara menciptakan hubungan yang kondusif antara pihak manajemen dengan instruktur, menyangkut nilai-nilai ; kebiasaan kerja yang balk dan sal ing mengerti yang di sepakati bersama antara para pegawai atau instruktur dengan pihak menejemen. Dengan deinikian maka, dengan di berikan pelatihan yang memadai sesuai dengan kompetensi instruktur, dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif, sehingga kualitas kinerja akan dapat dipertahankan, dan ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan yang berkaitan dengan peran dan profesionalisme instruktur."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu instruktur latihan kerja (ILK) di Balai Latihan Kerja industri yang berada di bawah tanggungjawab Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Saat ini hanya ada 5 (lima) Balai Latihan Kerja lndustri (BLKI) yang menjadi unit pelaksana teknis (UPT) di daerah, yaitu (1) BLKI Serang; (2) BLKI Medan; (3) BLKI Surabaya; (4) BLKI Makasar; dan (5) BLKI Samarinda. Kelima BLKI yang menjadi unit pelaksana teknis Pemerintah Pusat dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi tersebut mempunyai peranan yang strategis dan taktis. Dianggap strategis sekaligus taktis, karena merupakan unit organisasi organik Pemerintah Pusat yang jumlahnya tinggal sedikit karena sebagian besar sudah dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah. Dengan demikian, maka peranannya menjadi ganda, yakni sebagai institusi pelatihan yang berfungsi sebagai model bagi lembaga-lembaga pelatihan lainnya, baik yang dikelola oleh Pemerintah Daerah maupun yang dikelola Swasta. Peranan lainnya ialah sebagai sentral pemberi atau penambah bekal ketrampilan bagi pencari kerja dan(atau pekerja yang ingin meningkatkan ketrampilan kerjanya.Upaya mengetahui dan memperoleh gambaran empiris tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu instruktur ini dilakukan, karena penyelenggaraan program pelatihan kerja khususnya dalam ketrampilan di bidang industri masih menghadapi masalah khususnya yang berkaitan dengan masih rendahnya kinerja instruktur latihan itu sendiri. Di sisi lain, instruktur latihan kerja merupakan asset yang paling berharga dan mempunyai peranan yang paling panting dalam proses berlatih melatih. Dalam rangka itu, maka dilakukanlah penelitian dan analisis untuk mengetahui hubungan antara pengetahuan, ketrampilan, motivasi kerja dan pengalaman efektif dengan kinerja individu instruktur.Dari 349 instruktur yang ada di 5 (lima) BLKI tersebut, diambil 10 orang dari masing-masing BLKI untuk menjadi sampel sehingga jumlah sampel keseluruhan adalah 50 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel pengetahuan, ketrampilan, motivasi kerja dan pengalaman efektif. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik analisis statistik yang dibantu dengan pengunaan table dan gambar serta analisis korelasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan perhitungan korelasi Spearman Rank terbukti bahwa terdapat hubunganyang positif dan signifikan antara variabel pengetahuan, ketrampilan kerja, motivasi kerja dan pengalaman efektif (variabei bebas) dengan variabel kinerja individu instruktur latihan kerja sebagi variabel tidak bebas. Berdasarkan uji reliabilitas perangkat pengumpulan data, diperoleh kesimpulan bahwa secara rata-rata, koefisien reliabilitas mempunyai nilai yang tergolong reliabel dimana nilainya terendah adalah 0,6929 untuk faktor pengalaman efektif dan yang tertinggi adalah 0,8062 untuk faktor pengetahuan. Sedangkan hasil uji validitas perangkat pengumpulan data menunjukkan semua butir pertanyaan dianggap valid. Kesimpulan dari hasil pengujian-pengujian statistik yang menggunakan perangkat Statistical Program for Social Sciences (SPSS) diperoleh hasil bahwa Hipotesis Nol (HO) ditolak."

"Balai Latihan Kerja (BLK) adalah lembaga pelatihan di bawah Departemen Tenaga Kerja yang mempunyai fungsi dan peranan dalam pengembangan sumber daya manusia Indonesia melalui pelatihan ketrampilan. Di dalam menjalankan tugas dan fungsinya BLK didukung oleh instruktur, tinggi atau rendahnya kinerja instruktur akan berpengaruh terhadap efisiensi dan kinerja BLK. Menyadari hal tersebut Depnaker berusaha meningkatkan kinerja instruktur melalui jalur pendidikan formal dan training serta berbagai upaya peningkatan motivasi kerja. Oleh sebab itu penelitian ini bertujuan untuk mengungkap adanya hubungan antara tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja dengan kinerja instruktur BLK di Jawa Tengah. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelational, dimana populasi penelitian adalah instruktur BLK di Jawa Tengah, sedangkan sampel ditarik secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan instrumen penelitian tentang motivasi kerja dikembangkan berdasarkan teori dua faktor (The Motivation-Hygiene Theory), sedang kinerja instruktur dikembangkan dari pedoman penilaian kinerja instruktur (Ditjen Binalattas Depnaker). Selanjutnya untuk analisis data digunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan: 1. Terdapat hubungan yang' signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja instruktur, meskipun pengalaman training dan motivasi kerja telah dikontrol. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara pengalaman training dengan kinerja instruktur, meskipun tingkat pendidikan dan motivasi kerja telah dikontrol. 3. Terdapat hubungan yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja instruktur (variabel tingkat pendidikan dan pengalaman training dikontrol) dan hubungannya menjadi signifikan jika kedua variabel bebas tersebut tidak dikontrol. 4. Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja instruktur. 5. Tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja dapat memprediksi variasi kinerja instruktur sebesar 46,884 persen. 6. Tingkat pendidikan memberikan sumbangan efektif lebih besar dalam menjelaskan kinerja instruktur (30,657 persen) dibanding pengalaman training (9,363 persen) dan motivasi kerja (6,864 persen). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarankan agar instruktur diberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan formalnya ke jenjang yang lebih tinggi, instruktur yang pengalaman trainingnya masih kurang perlu ditingkatkan lagi sesuai dengan tuntutan perkembangan teknologi yang ada di dunia kerja. Faktor-faktor motivator dan pemelihara perlu diperbaiki, dikembangkan dan ditingkatkan agar mampu mendorong meningkatkan motivasi kerja instruktur. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja instruktur agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dan menambah variabel-variabel bebas lain sebagai prediktor, disamping pendekatan kuantitatif kiranya perlu juga dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."