Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDalam menghadapi persaingan global, kunci memenangkan persaingan di dalam bisnis jasa konstruksi adalah kualitas produk yang tinggi dengan harga yang wajar dan bersaing. Di dalam Laporan Ketidaksesuaian Produk atau Non-Conforming Product tahun 1995 dan 1996 di PT. X, jumlah produk yang tidak diterima pelanggan cukup banyak, penyebab utama banyaknya Ketidaksesuaian Produk adalah ketidakseimbangan dari faktor input yaitu kemampuan sumber daya manusia yang kurang berkualitas sehinggga diperlukan suatu upaya menganalisa pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di PT. X saat ini. Penulisan tests ini bertujuan untuk menyempurnakan pengembangan sumber daya manusia di PT. X agar produktivitas kerja meningkat menuju pada peningkatan kualitas hasil kerja karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia terdiri dari komponen yang merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan yang diawali dari Program Orientasi, Pelatihan Prosedur/instruksi Kerja dan Non-Prosedur/instruksi Kerja, Pengembangan Karier, Penilaian Kinerja dan kemampuan serta Pengembangan Perusahaan. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif melalui kajian kepustakaan dan penelitian lapangan dengan teknik pengumpulan data melalui pengamatan, wawancara berstruktur dan tidak berstruktur dengan pengambilan sampling sederhana pada 100 karyawan yang terdiri dari 38 pimpinan dan 62 staff. Temuan utama yang didapat pada penelitian ini adalah tujuan orientasi dan pelatihan tidak jelas arahnya, tidak adanya evaluasi pada orientasi dan pelatihan, pelaksanaan orientasi pegawai tidak ada kontinuitas, penentuan prioritas pelatihan tidak sesuai dengan tujuan perusahaan, banyaknya mutasi yang terlalu sering diadakan tanpa perencanaan, penilaian kinerja dan kemampuan kurang obyektif dan pengembangan perusahaan yang kurang baik karena banyak masalah yang tidak ditindaklanjuti dan diselesaikan. Strategi yang sebaiknya diambil oleh PT. X adalah melaksanakan pengembangan SDM yang terencana, berkesinambungan, dan disesuaikan dengan strategi yang sesuai kebutuhan perusahaan yang diarahkan pada tujuan untuk meningkatkan kualitas produk. "

"Masalah pokok dalam tesis ini adalah bahwa kondisi Sumber Daya Manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR-RI baik kualitas maupun kuantitas dirasakan belum memadai dihadapkan sejumlah tuntutan Anggota Dewan yang harus dipenuhi. Kerangka teori yang digunakan dalam tesis ini mengemukakan konsep-konsep tentang sumber daya manusia dan manajemen kepegawaian yang meliputi konsep umum peningkatan sumber daya manusia diambil dari rumusan yang tercantum dalam GBHN 1993, fungsi-fungsi operasional manajemen kepegawaian diambil dari pendapat Edwin B. Flippo yaitu pengadaan pegawai, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Juga dikemukakan model analisisnya. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan kualitatif. Jenis populasinya adalah pegawai Sekretariat Jenderal DPR-RI dengan mengambil sampel secara acak dan purposive dan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh temuan-temuan sebagai berikut bahwa dalam organisasi Sekretariat Jenderal DPR-RI belum sepenuhnya didukung dengan pegawai yang memadai baik kuantitas maupun kualitasnya. Hal ini disebabkan karena implementasi sistem pengadaan, sistem pendidikan dan pelatihan dan sistem pengembangan karir belum sepenuhnya mengacu pada sistem manajemen kepegawaian yang baik dan benar. Sebagai saran perbaikan yang disampaikan adalah bagi sistem pengadaan : perlu dibuat analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta memanfaatkan tes psikologi. Bagi sistem pendidikan dan pelatihan : perlu peningkatan institusi yang menangani Diktat, peningkatan sarana/prasarana dan peningkatan metode belajar mengajar. Bagi sistem pengembangan karir perlu peningkatan obyektifitas penilaian DP-3, perlu dibuatnya Pola Karir Pegawai dan perlu pemanfaatan tes psikologi dalam proses promosi jabatan."

"Tesis ini merupakan kajian evaluasi terhadap kebijakan pengembangan SDM di sektor pariwisata secara makro, terutama pada subsektor perhotelan, dikaitkan dengan fenomena perkembangan yang terjadi dalam industri perhotelan dan pariwisata saat ini serta pada era diberlakukannya pasar bebas. Masalah pokok yang menjadi fokus dalam pembahasan tesis ini, adalah untuk mengkaji kembali apakah kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan/pariwisata yang dilaksanakan oleh pemerintah saat ini, sudah sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar kerja di bidang perhotelan dan pariwisata. Fokus penelitian tesis ini berisikan pembahasan tentang kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan, sehingga teori yang menyangkut kebijakan pengembangan SDM dan kepariwisataan dan perhotelan tetap merupakan substansi pokok pembahasan dalam tesis ini, sedangkan teori yang menyangkut dengan penelitian kebijakan dan evaluasi kebijakan merupakan landasan central yang dijadikan sebagai pendekatan dalam membahas masalah dalam penelitian ini. Pertimbangan dilaksanakannya penelitian ini, didasarkan kepada pemikiran bahwa subsektor perhotelan merupakan salah satu tulang punggung dalam meningkatkan devisa negara dan meningkatkan kesempatan kerja di sektor pariwisata. Sehingga dalam upaya mendorong kemajuan industri perhotelan di masa datang, diperlukan suatu kebijakan pengembagan SDM makro yang kondusif terhadap peningkatan kemampuan profesional tenaga kerja Indonesia di subsektor perhotelan. Berdasarkan kepada pendekatan penelitian tersebut diatas, maka diketahui bahwa kebijakan makro pemerintah dalam pengembangan SDM di subsektor perhotelan masih belum sepenuhnya menunjang kepada upaya pengentasan kekurangan tenaga profesional nasional di bidang perhotelan. Dalam era pasar bebas, tenaga kerja yang dibutuhkan oleh industri perhotelan adalah tenaga kerja yang memiliki kompetensi akademik dan profesional yang baik serta memiliki sikap mental dan perilaku yang kreatif, inovatif dan berorintasi kepada upaya pemenuhan kepuasan pemakai jasa hotel. Untuk dapat menciptakan tenaga kerja yang profesional di di bidang perhotelan, terutama dalam menghadapi era pasar bebas, perlu dukungan kebijakan makro yang bersifat holistik yang menyangkut aspek iptek dan sikap mental serta didasari oleh visi dan misi yang berorintasi kepada terciptanya keunggulan SDM di masa datang."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan kebutuhan suatu organisasi publik ataupun lembaga bisnis, termasuk organisasi yang bergerak di bidang pendidikan. Tesis ini meneliti tentang pengembangan sumber daya dosen STMIK Budi Luhur. Pada Bab I dibahas tentang Pendahuluan yang berisikan latar belakang penelitian, rumusan permasalahan, tujuan penelitian.Bab II menyajikan kerangka dan metode penelitian. Bab III menjelaskan tentang organisasi dan menajemen STMIK Budi Luhur. Bab IV berisikan penelitian pengembangan sumber daya dosen Budi Luhur dan pada Bab V menyimpulkan hasil sebagai berikut Pertama, keterbatasan dalam jumlah dosen dan kemampuan dibandingkan jumlah mahasiswa membatasi dalam tugas proses belajar mengajar. Kedua, perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen tidak terencana dan keputusan strategis maupun taktis sangat ditentukan oleh Ketua Yayasan Budi Luhur.Ketiga, besarnya kompensasi yang diperoleh dosen STMIK Budi Luhur menurut struktur penggajian relatif masih rendah. Kompensasi dalam bentuk non finansial sudah cukup memadai. Keempat, penilaian prestasi kerja dosen tetap menggunakan rating scale, tetapi untuk dosen tidak tetap (honorer) didasarkan pada umpan balik dari mahasiswa. Penilaian belum dikaitkan dengan penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Kelima, belum adanya wadah yang terorganisir untuk menyampaikan aspirasi dosen kepada Yayasan dan Pimpinan Sekolah Tinggi.Sebagai bahan pertimbangan disampaikan saran sebagai berikut: Pertama, STMIK Budi Luhur perlu membuat perencanaan sumber daya dosen baik jangka pendek maupun jangka panjang yang disesuaikan dengan rencana penambahan jumlah mahasiswa. Kedua, STMIK Budi Luhur masih perlu memperbaiki struktur penggajian dosen dan meningkatkan besarnya penerimaan dosen. Kompensasi dalam bentuk non finansial agar tetap diberikan dan ditingkatkan. Ketiga, penilaian prestasi kerja untuk dosen tidak tetap sebaiknya juga menggunakan rating scale dan perlu penambahan unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja seperti penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Keempat, sebaiknya para dosen STMIK Budi Luhur mempunyai suatu wadah (organisasi), yang dapat menyalurkan aspirasi dan keluhan mereka pada Pimpinan Sekolah Tinggi dan Yayasan Budi Luhur."

"Di dalam tesis ini dibahas peranan Politeknik dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia khususnya kualitas lulusannya ditinjau dari perspektif ketahanan nasional. Penelitian dilakukan dengan mengambil sampel lulusan Politeknik Universitas Indonesia / Politeknik Negeri Jakarta sebanyak 50 orang lulusan dari angkatan pertama tahun 1985 sampai dengan tahun 1998 dari semua jurusan dan program studi terwakili serta bekerja di kawasan Jabotabek. Penelitian dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada responden lulusan Politeknik UI dan wawancara dengan para pimpinan Politeknik UI serta para pengguna lulusan. Sistem pendidikan merupakan sistem yang bersifat terbuka. Proses pendidikan dengan pendekatan sistem terdiri atas masukan (input) yaitu peserta didik (mahasiswa) dan masukan instrumental (instrumental input) yaitu sumber-sumber daya pendidikan, masukan lingkungan (enviromental input) meliputi aspek-aspek kehidupan bangsa, dan proses yang merupakan kegiatan mengubah masukan (peserta didik) menjadi keluaran (output). Profil Politeknik dilihat dan masukan instrumental yang berupa kurikulum, dosen, administrasi, laboratorium dan bengkel/workshop, perpustakaan serta sarana/perlengkapan sebagai komponen pemroses pendidikan yang akan mempengaruhi secara langsung kualitas lulusannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan profil Politeknik memperoleh rata-rata kategori baik yaitu kurikulum, dosen, administrasi dan sarana/perlengkapan pendidikan, sedangkan laboratorium dan bengkel/workshop serta perpustakaan dalam kategori cukup sehingga perlu peningkatan. Sedangkan kemampuan profesional lulusan Politeknik UI memperoleh nilai rata-rata dengan kategori baik. Hal ini tidak terlepas dari instrumental input pada proses pendidikan Politeknik UI. Kemampuan profesional lulusan dapat dilihat dari pengetahuan yang dimiliki (aspek cognitif), keterampilan/skill (aspek psychomotor) dan sikap & kepribadian/attitude yang baik (aspek afektif} sehingga mudah mendapatkan pekerjaan yang menjembatani antara tenaga kerja lulusan SMTA (STM & SMEA) dengan sarjana S1. Lulusan Politeknik dalam usaha meningkatkan kemampuannya dan meningkatkan kariernya selain dengan pengalaman kerja, juga mengikuti kursus-kursus, pelatihan-pelatihan dan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (SI dan S2). Didalam menganalisis kondisi ketahanan nasional dilakukan pendekatan kesejahteraan dan keamanan dari lulusan Politeknik dalam bekerja yang memperoleh pendapatan, fasilitas kerja, jaminan kesehatan, fasilitas keselamatan kerja, fasilitas transportasi yang baik sehingga kondisi secara keseluruhan baik akan meningkatkan ketahanan pribadi dan ketahanan keluarga. Selain itu produk barang dan jasa dimana lulusan Politeknik bekerja yang dikonsumsi oleh perorangan maupun rumah tangga dapat memberi manfaat dan dapat meningkatkan ketahanan pribadi, ketahanan keluarga dan selanjutnya ketahanan lingkungan yang lebih luas yaitu ketahanan wilayah/daerah kemudian ketahanan nasional."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap sistim rekruitmen, pelatihan, pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang dilakukan oleh beberapa perusahaan industri di Karawang. Unit analisis penelitian ini adalah pegawai yang berstatus kontrak dan tetap.Penelitian ini didorong oleh keingintahuan peneliti terhadap kelaikan (feasibilitas) atas kebijakan publik tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (Kontrak Kerja) yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 02/Men/1993.Sampel penelitian ini terdiri dari 144 pegawai kontrak dan 144 pegawai tetap yang bekerja pada 10 perusahaan industri di Karawang. Dengan demikian masing-masing industri diambil sekitar 15 pegawai, yaitu secara purposive random sampling karena yang dituju adalah pegawai kontrak dan pegawai tetap.Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji perbedaan dengan Z test Wilcoxon untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang adanya perbedaan persepsi antara pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap beberapa aspek pengeloiaan sumber daya manusia di industri tersebut. Kemudian analisis regresi dilakukan juga untuk menguji kontribusi variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja bagi pegawai kontrak dan tetap.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi pegawai terhadap sistim rekruitmen, pelatihan dan kompensasi bagi pegawai kontrak dan pegawai tetap. Sedangkan pada variabel pengembangan karier dan kepuasan kerja terdapat perbedaan yang signifikan (P<0.05) dari persepsi pegawai kontrak dan pegawai tetap.Berdasarkan analisis regresi sederhana untuk pegawai kontrak ditemukan bahwa variabel kompensasi mempunyai korelasi (r = 0.538 ; P < 0.05) pegawai. Sedangkan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang signifikan juga (r = 0.332 ; P < 0.05) terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak. Sedangkan pada model regresi pegawai tetap ditemukan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap (r = 348 ; P , 0.05) kepuasan kerja dan variabel pengembangan karier mempunyai hubungan yang juga signifikan ( r = 0.258 ; P<0.05) terhadap kepuasan kerja. Secara keseluruhan variabel kompensasi dan pengembangan karier pegawai memberikan kontribusi sebesar -30.8 % (R = 0.308) dan 14.3 % (R = 0.143) pada kepuasan pegawai kontrak dan pegawai tetap seccara berturut-turut."