Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKUpaya peningkatan produktivitas bagi suatu organisasi sangatlah terkait pada dua unsur yaitu unsur teknis dan unsur manusia, dengan demikian peneropongan yang lebih seksama terhadap faktor manusia dalam hal ini budaya dan prilaku produktif serta mengkaji kontribusinya terhadap peningkatan produktivitas organisasi menjadi pembahasan pokok dalam penelitian ini.Dengan demikian tenaga kerja yang berkualitas tinggi pertama-tama ditandai oleh prilaku produktif hanya dengan prilaku nyata dilingkungan kerja seorang karyawan atau pimpinan dapat menciptakan sesuatu atau mengubah sesuatu menjadi lebih produktif, dalam kaitan inilah hubungan budaya organisasi menjadi bahan kajian terhadap peningkatan produktivitas perguruan tinggi di Unisba.Melalui penelitian yang mempergunakan analisis kualitatif terhadap data sampel yang dipadukan dengan analisis kuantitatif untuk keperluan generalisasi terhadap seluruh data populasi dosen Universitas Islam Bandung (UNISBA), dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuisioner dalam bentuk angkat yang di buat dengan skala liken diperoleh hasil bahwa budaya organisasi di Universitas Islam Bandung di tampilkan cukup. Hal ini didasarkan atas hasil pengukuran terhadap dimensi budaya organisasi seperti (inisiatif, arah, tindakan resiko, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, imbalan, toleransi akan konflik dan komunikasi ). Begitupun dengan produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi Unisba secara keseluruhan ditampilkan cukup produktif, yang mana didasarkan pada hasil pengukuran terhadap dimensi (sikap, kernampuan, disiplin, dan input , proses, output bagi produktivitas organisasi ).Selanjutnya antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi dan produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi mempunyai taraf hubungan sangat rendah.Sedangkan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas anggota organisasi mempunyai taraf hubungan yang positif dalam tingkat signifikansi sedang, adapun pola hubungan yang ditimbulkan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi secara bersama-sama mempunyai hubungan yang sangat kuat dan besarnya jauh melebihi hubungan yang dihasilkan dari pola hubungan individu antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi, antara produktivitas anggota organisasi dengan produktivitas organisasi bahkan juga melebihi hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas aanggota organisasi.Dengan demikian upaya peningkatan produktivitas organisasi peerguruan tinggi di Universitas Islam Bandung (UNISBA) baru bisa dilakukan secara bersamaan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi Universitas Islam Bandung (UNISBA), kendati demikian di duga ada variabel lain yang mempengaruhi produktivitas organisasi selain variabel di atas. Dan perlu penelitian lebih lanjut."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka analisis dimulai dengan mengidentifikasi budaya organisasi serta relevansi lulusan, dan kemudian mencoba mengaitkan kontribusi budaya organisasi tersebut dengan relevansi lulusan yang ada. Penelitian ini didasari oleh penelitian yang telah dilakukan oleh William Ouchi, Peters dan Waterman. Kotter dan Hesket pada beberapa perusahaan di Amerika, yang mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja tersebut relatif sering dilakukan terhadap perusahaan/dunia usaha, dibandingkan terhadap organisasi pendidikan, khususnya penelitian yang mencoba menganalisis kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Namun demikian, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu dalam skala kecil, karena hanya menggunakan satu objek penelitian saja, yakni perguruan tinggi "X" dengan alumni yang telah dihasilkan, juga dalam dimensi waktu yang relatif singkat. Selain itu penggunaan data primer dalam penelitian ini juga diduga dipengaruhi oleh persepsi responden, sehingga untuk mengambil kesimpulan yang komprehensif tidak mudah dilakukan. Adapun teori yang menjadi landasan kerangka konseptual penelitian ini adalah teori budaya organisasi serta relevansi. Beberapa variabel budaya organisasi yang diduga memberikan kontribusi terhadap relevansi lulusan adalah komunikasi, inovasi, sikap terhadap tugas, etika kepribadian serta tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, sedangkan variabel relevansi alumni diidentifikasi dari bidang studi serta pekerjaan alumni. Agar budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut memberikan kontribusi yang optimal terhadap relevansi lulusan, maka budaya tersebut harus diyakini oleh seluruh anggota organisasi sehingga menjadi budaya yang tangguh. Oleh karena itu, dalam studi ini peneliti menduga, bahwa antara variabel budaya organisasi terdapat hubungan yang signifikan, selain itu karena budaya organisasi juga dipengaruhi oleh attribute/karakteristik responden, sehingga dalam studi ini peneliti menduga, bahwa karakteristik responden tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan budaya organisasi. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Untuk mendapatkan data budaya organisasi tidak digunakan teknik sampel, tetapi populasi dengan seluruh anggota perguruan tinggi "X" menjadi responden penelitian, sedangkan data relevansi diperoleh melalui teknik stratified random sample dengan alumni dari angkatan 1988 sampai 1992 menjadi sampel penelitian. Data mengenai budaya organisasi didapatkan melalui identifikasi nilai-nilai budaya yang hidup pada anggota organisasi, yang kemudian menjadi realitas budaya organisasi, terlepas dari peraturan yang dikehendaki oleh pimpinan. Beberapa kesimpulan yang dapat disampaikan dari penelitian ini adalah secara umum budaya organisasi yang telah dimiliki oleh PTS "X" cukup kontributif terhadap relevansi lulusan, namun terdapatnya beberapa anggota organisasi dengan jabatan penting yang masih memiliki budaya kurang kontributif menunjukkan, bahwa budaya organisasi PTS "X" belum optimal. Selain itu, kurang optimalnya budaya organisasi PTS "X" tersebut dapat dibuktikan melalui uji statistik yang menunjukkan (1) beberapa variabel budaya organisasi tidak saling berhubungan secara signifikan, misalnya; tidak adanya hubungan yang signifikan antara budaya komunikasi dan respon terhadap kebutuhan pelanggan, budaya inovasi terhadap sikap terhadap tugas, budaya inovasi dan respon terhadap pelanggan, budaya sikap terhadap tugas dan etika kepribadian maupun respon terhadap pelanggan, serta etika kepribadian dan respon terhadap pelanggan (2) terdapatnya budaya kontradiktif, misalnya; anggota organisasi yang mempunyai budaya komunikasi tertutup ternyata lebih adaptif daripada yang memiliki budaya komunikasi terbuka, dan budaya kontradiktif ini terdapat pada hampir semua karyawan yang menjadi sampel penelitian, serta (3) terdapatnya pengaruh atau hubungan yang signifikan dari attribut/karakteristik responden, yang berarti bahwa budaya organisasi yang dimiliki belum diyakini oleh seluruh anggota organisasi, dengan perkataan lain nilai-nilai yang diyakini oleh seluruh anggota PTS "X" belum seragam. Kurang optimalnya (belum kuatnya) budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut, telah memberikan kontribusi yang tidak optimal pula terhadap kerelevanan lulusan, dimana hanya 51,09% saja dari alumni yang memiliki status relevan dan 48,91% yang tidak relevan (diantaranya terdapat 27,17% yang tidak memiliki kegiatan). Dalam rangka memperkuat budaya organisasi yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan kerelevanan para alumni PTS "X", peneliti menyarankan agar Pimpinan PTS"X" menemukan kembali atau menciptakan budaya yang fungsional terhadap pencapaian tujuan dan agar seluruh anggota organisasi memiliki persepsi yang seragam, make budaya organisasi tersebut perlu dikomunikasikan secara ekspilisit, baik melalui slogan atau perilaku sehari-hari. Perlu pula ada tekanan serta pengawasan dan penghargaan dalam pelaksanaanya. Dalam rangka meningkatkan kerelevanan lulusan, perlu dilakukan komunikasi yang terarah dengan pihak eksternal dan dilakukannya penyempurnaan (inovasi) terhadap program studi, kurikulum, sarana dan prasarana. "

"Skripsi ini membahas mengenai pengaruh budaya klan dan komitmen afektif organisasi terhadap performa organisasi pada organisasi nirlaba internasional AIESEC Universitas Indonesia . Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya klan, komitmen afektif dan performa organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yang disebar kepada 54 anggota aktif AIESEC Universitas Indonesia tahun 2016/2017 dan diolah menggunakan SEM PLS 3.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya klan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif organisasi dan berpengaruh positif pada performa organisasi. Sementara komitmen afektif berpengaruh positif terhadap performa organisasi. Sehingga budaya klan dan komitmen afektif organisasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap performa organisasi.

---

This research discusses about the impact of organizational clan culture and organizational affective commitment on organization rsquo s performance in International Non profit Organization AIESEC University if Indonesia . The variables used in this research are clan culture, affective commitment and organizational performance. The method used in this research is survey method which was distributed to 54 active members of AIESEC Universitas Indonesia 2016 2017 and processed using SEM PLS 3.0.

The results of this research indicate that organizational clan culture has significant positive effect on organizational affective commitment and has positive effect on organizational performance. While affective commitment has positive effect on organizational performance. So that the clan culture and affective commitment of the organization is a variable that affect the performance of the organization."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Perencanaan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Negara. Dengan mengembangkan nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah laku individu dalam organisasi, bagaimana Cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai selama ini dan perencanaan karier yang diprogramkan diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kerja bagi pars pegawai di Sekretariat Negara. Di samping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel batas: budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier pada variabel terikat: kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik lainnya dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows. Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai Sekretariat Negara, yang meliputi staf dan pejabatnya, mulai dan pegawai golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 795 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Stratified Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,281 pada taraf signifikansi 0,007. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,814 pada taraf signifikansi 0,000. Sementara itu hubungan parsial antara perencanaan kerja dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,223 pada taraf signifikansi 0,035. Dengan demikian korelasi antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lebih besar dibandingkan korelasi antara variabel budaya organisasi dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga variabel kompensasi lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan variabel persepsi terhadap budaya organisasi dan perencanaan karier. Dari hasil analisis regresi ganda antara budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja didapatkan hasil nilai F = 0,000 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,673. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier sebesar 67,3%, sisanya 32,7% ditentukan oleh faktor lainnya."

"Cultural of organization represent component able to cause why a strategy earn implementation success at one particular company. Successful Organizational is adaptation organization able to be cultural to environment, place where the organization operated.Social responsibility is obligation of company to formulate to policy, taking decision and execute an action giving benefit to society. In attainment of organizational target among others is organizational strategy, organization chart and organizational system, power in organizational culture and organization. Therefore arising out main problem, what is there relation which significant between organizational culture with social responsibility of company?Theory the lifted is theory - theory of organizational culture and theory - social responsibility theory is and also continued with research method. This research cope to lay open relation between organizational culture with social responsibility of company in industrial area by using method of descriptive analyze and take population as sample or non sampling probability.Instrument the used is statement according to scale of Lingkert with score 5,4,3,2 and 1. By conducting spreading 65 questioners from 215 employees during period April 2004 in industrial area of Cikarang, Bekasi."

"This study is conducted for analyzing the correlation of organization culture and leadership on the employee's performance in the State Corporation (Perjan) "Harapan Kita" Child and Maternity Hospital (RSAB). Jakarta. This study also tests the significance and determination of organization cultural correlation on employee's performance, leadership on employee's performance, and the correlation of organization culture and leadership on employee's performance.The population in this study are employees in the Perjan "Harapan Kita" RSAB Jakarta from the management position to staff position as many as 1214 employee's, with the sample respondents of 275 persons (with reference of Krejcie table) divided into two elements, i.e. 40 respondents of managerial position and 235 respondents of staff, respectively are taken by simple random sampling method.Data collection method used questionnaire composed of 4 parts. Part one contains inquiries related to respondents' identity of 8 points, part two contains inquiries related to organization culture of 26 points, part three is of inquiries related to leadership of 30 points, and part four is of inquiries related to employee's performance that are divided into two: 8 points for managerial and 5 points for staff. A validity and reliability test was once conducted on 25 respondents and all have been stated valid and no single indicator is stated void.The data processing and analysis used SPSS (Statistical Package For Social Science) program version 10.0 for testing the organization cultural correlation with employee's performance, the leadership correlation with employee's performance, while the correlation of organization culture and leadership on employee's performance uses Pearson correlation test technique (cross tabs).The result of the test on organization culture and employee's performance indicates a very low correlation, positive with value (r) = 0.120, (p) = 0.047 and determination coefficient = 0.014. The test on correlation of leadership and employee's performance indicates no significant correlation with value (r) = 0.035, (p) = 0.568 and determination coefficient = 0.001, while the test on correlation of organization culture and leadership on employee's performance indicates no significant correlation with (r) = 0.125, (p) = 0.118 and determination coefficient = 0.16.Thus, the hypothesis of study, stating that there is a correlation between organization culture and leadership on employee's performance in the Perjan "Harapan Kita" RSAB, Jakarta is not proven. In this opportunity, the writer would like to suggest as follows: To be able to survive in the global era, the Management of Perjan "Harapan Kita" RSAB should be willing and able to take the company to a global condition, i.e. a condition prioritizing customers' satisfaction as the service objective by visioner leadership in all lines. Miscommunication and misperception could be controlled by structured or formal and informal communication. Besides, Perjan "Harapan Kita" RSAB has began to design communication by utilizing information technology, thus the information passed and provided are according to the communication objective. A structured planning should be made for understanding the information technology to avoid technology stammer. Perjan "Harapan Kita" RSAB should immediately attempt to have an evaluation of performance based on the objective or target, so as to be able to avoid subjectivity in evaluation and the most important aspect of all is to developing culture by achievement or results."

"Muara dari semua persoalan-persoalan empiris kekaryawanan adalah lahirnya ketidakpuasan kerja (job unsatisfaction) yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. Pola representasi dan ketidakpuasan kerja itu beragam. Bisa dalam bentuk keluar (exit) dari organisasi, menyuarakan ketidakpuasan pada perusahaan (voice), melalaikan tugas (neglect) dan juga bisa dalam bentuk loyalitas (loyalty) pada perusahaan. Studi menunjukkan bahwa bila karyawan yang mempersepsikan perusahaan memberikan kepuasan baginya, ia akan bekerja lebih efektif dibandingkan perusahaan yang dipersepsikan tidak memberikan kepuasan. Bila perusahaan dipersepsikan akan memberikan kepuasan pada karyawan, maka tingkat absensi karyawan tersebut akan rendah. Hubungan negatif juga terjadi antara kepuasan kerja dengan tingkat keluarmasuknya karyawan pada perusahaan.Beragam realitas variasi perilaku individu karyawan yang merugikan perusahaan (tampak pada kasus di atas) setidaknya menggambarkan pada kita bahwa perusahaan perlu menyadari, mengetahui dan memahami pola keragaman perilaku karyawan, baik di level individu atau kelompok untuk kepentingan kordinasi, adaptasi dan integrasi dalam sebuah organisasi. Tidak cukup sekedar memahami diversitas latar belakang karyawan saja, misal aspek demografis (usia, orientasi seksual, pendidikan, etnisitas dan sebagainya), aspek nilai-nilai psikologis (kepribadian) saja atau latar belakang budaya. Namun, aspek-aspek lain dari individu karyawan juga perlu dipahami.Berpijak pada pendekatan yang memandang budaya dalam komunikasi sebagai pendekatan yang diaplikasikan dalam penelitian ini, peneliti mencoba mendapatkan penjelasan proses munculnya salah satu variabel komunikasi, yakni communication apprehension yang diartikan sebagai kecemasan ayau ketakutan dalam berkomunikasi dalam diri individu karyawan ketika dikaitkan dengan budaya dan faktor-faktor lain.Ada beberapa konsideran isu setelah penulis melakukan penelusuran pada berbagai literatur sehingga penulis tertarik pada analisis atau kerangka teoritik yang menjelaskan hubungan communication apprehension dengan budaya dan faktor-faktor lainnya.Dan berbagai literatur dibidang komunikasi organisasi dijelaskan bahwa perlu dipahami kondisi awal yang meunculkan keragaman perilaku seorang karyawan yang merugikan perusahaan diluar aspek-aspek diatas. Kondisi itu adalah munculnya ketakutan, kecemasan, keengganan, kegugupan atau rasa mall untuk mengkomunikasikan ide atau pendapatnya kepada rekan sekerja, bawahan maupun atasannya, sehingga menghambat proses komunikasi dalam sebuah organisasi. Komunikasi tersebut dalam berupa komuniaksi langsung atau pun yang dilakukan secara tidak langsung (melalui media). Secara konseptual hambatan komunikasi ini disebut sebagai communication apprehension.Berbagai literatur juga mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang melahirkan communication apprehension dalam diri seorang karyawan tersebut. Faktor-faktor itu adalah budaya organisasi yang dipersepsikan karyawan, iklim komunikasi yang dipersepsikan karyawan, gaya kepemimpinan pada organisasi yang dipersepsikan karyawan, serta variabilitas budaya nasional yang dipersepsikan karyawan.Berangkat dari paradigma positivistik klasik penulis menggunakan penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatif untuk menggambarkan faktor-faktor yang berhubungan terhadap pembentukan communication apprehension pada diri individu atau karyawan dalam suatu organisasi, dalam hal ini organisasi yang menjadi objek penelitian penulis adalah PT. Terminal Petikemas Koja (PT. TPKK). Organisasi PT. TPKK adalah suatu anak perusahaan dari sebuah BUMN yang bekerjasama dengan pihak asing melalui proses privatisasi. Penulis tertarik untuk melihat lebih jauh proses-proses komunikasi organisasi dengan mengacu kepada berbagai literatur seperti yang telah dijelaskan diatas.Dari hasil penelitian didapat beberapa kesimpulan yang dapat ditarik bahwa pertama, masalah communications apprehension ditemukan pada diri karyawan PT.TPKK dengan kecenderungan ke arah trait apprehension. Kedua, semua hubungan bivariat yang terlibat dalam model lajur (path model) menunjukkan hubungan yang signifikan. Ketiga, pola hubungan antara budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan dengan communication apprehension bersifat langsung dan tidak langsung. Keempat, terdapat empat tahap pengujian model, balk dari hubungan langsung atau tidak langsung. Kelima, hubungan tidak langsung antara budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan dengan communication apprehension memiliki bobot efek yang lebih kuat (lebih baik) daripada hubungan tidak langsung. Keenam, ketika budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya komunikasi diagregatkan (diuji secara simultan) untuk memprediksi variansi communication apprehension, ternyata gaya kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan communication apprehension. Ketujuh, kemampuan prediksi atau menjelaskan budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan diagregatkan (diuji secara simultan) untuk memprediksi variansi communication apprehension sebesar 64%, sisanya (36%) dijelaskan oleh faktor lain. Kedelapan, ketika model diuji kembali dengan tidak melibatkan gaya kepemimpinan, kemampuan budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, mprediksi variansi communication apprehension sebesar menurun menjadi 20%. Sisanya (80%) dijelaskan oleh faktor lain. Terakhir, hash uji fit coefficient menunjukkn bahwa model yang disesuaikan (fit model) lebih baik dari model dasar. Artinya, model tanpa menyertakan faktor gaya kepemimpinan lebih baik dari model yang menyertakan faktor gaya kepemimpinan."

"Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam pelaksanaan tugas-tugas keimigrasian pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Sebagai organisasi publik yang mempunyai lingkup tugas yang luas. Direktorat Jenderal Imigrasi dihadapkan pada masyarakat yang membutuhkan jasa pelayanan keimigrasian baik oleh masyarakat internasional. Oleh karena itu tanpa sumber daya manusia yang baik, maka tugas dan fungsi organisasi tidak akan berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Budaya Organsiasi dan Gaya Kepemimpinan, baik secara terseadiri maupun bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Pejabat Imigrasi pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini memberikan gambaran dan penjelasan karakter budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi berdasarkan data deskriptif, sekaligus menggambarkan hubungan ketiga variabel tersebut.Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama di dalam suatu organisasi yang disepakati setiap anggota organisasi terutama dalam memandang tugas untuk mencapai tujuan bersama. Nilai-nilai bersama tersebut merupakan hasil adaptasi dari nilai-nilai eksternal yang telah dimiliki masing-masing individu dan integrasi internal di dalam organisasi. Agar setiap individu memahami dan mematuhi nilai-nilai di dalam organisasi, peran kepemimpinan menjadi sangat penting. Arahan dan dukungan dari pimpinan diperlukan untuk memastikan bahwa segala upaya anggota organisasi (bawahan) sesuai dengan sistem nilai yang dianut organisasi dalam mencapai tujuan bersama, dan sekaligus menciptakan kepuasan bawahan dalam memandang pekerjaannya. Oleh karena itu, secara situasional pimpinan harus memiliki gaya (style) kepemimpinan yang tepat. Gaya tersebut terdiri dari directive, supportive, participative, dan achievement-oriented Sedangkan kepuasan pegawai ditentukan oleh pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, kesempatan penegembangan karir, pengawasan, dan rekan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pejabat Imigrasi yang bertugas pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Pejabat Imigrasi adalah pegawai imigrasi yang telah diseleksi secara internal maupun ekstemal untuk menjalani pelatihan teknis di bidang keimigrasian. Melalui teknik sampling diperoleh responden sebanyak 44 orang. Data diperoleh melalui survey dengan kuesioner memakai skala linkert. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik korelasi rank spearman untuk menguji hubungan tunggal dan regresi product moment untuk menguji hipotesis asosiatif. Analisis dilakukan melalui sauna komputer dengan program SPSS versi 11.5. Dari analisis data kuantitatif, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Sementara hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan arah yang positif dengan kualitas hubungan yang kuat. Secara bersama-sama, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Hal ini menandakan bahwa selain budaya organisasi dan gaya kepemimpinan masih terdapat faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi. Selanjutnya disarankan agar di dalam organisasi lebih ditanamkan sistem nilai (budaya) yang mengedepankan inovasi dan orientasi tim serta pemimpin selalu memperhatikan faktor situasi dalam menggunakan gaya kepemimpinannya karena antara satu gaya dengan dengan gaya lainnya tidak ada yang lebih mendominasi."

"Skripsi ini menganalisis hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dan keinginan mereka untuk berpindah. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanatif dengan 75 Sampel karyawan dengan tingkat Jr Clerk, Clerk, dan Senior Clerk yang diambil dengan menggunakan simple random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi rank Pearmen. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi merniliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, dan berhubungan negatif dengan Turnover Intention. Sedangkan Kepuasan Kerja merniliki hubungan yang negatif dengan Turnover Intention. Untuk dapat mempertahankan Karyawan, maka perlu diperhatikan segala aspek-aspek terkait dengan kepuasan kerja.

---

This Reaserch analyze the relationship between organization culture with employee work satisfaction and their willing to quit. this research is quantitative explanative research with 75 employee samples on jr clerk, clerk, and senior clerk level that taken by using simple random sampling. The analysis method that used was Spearman Rank Correlation.

The founding of this research ils Organization Culture has positive correlation with work satisfaction, and negative correlated with turnover intention, while Job Satijaction has negative correlation with turnover intention. The company have to concern about employee job satisfaction in order to retaint theier employee."

"Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI adalah sebuah unit khusus yang menangani administrasi kepegawaian. Luas cakupan kerja Biro Kepegawaian adalah seluruh pegawai Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia. Bidang pekerjaan yang ditangani oleh Biro Kepegawaian sangatlah kompleks dan menuntut tingkat ketepatan yang tinggi, cepat, dan dapat dipercaya. Keadaan ini mendorong Biro Kepegawaian harus senantiasa memiliki orang-orang yang dapat diandalkan. Pegawai yang dibutuhkan adalah pegawai yang sesuai dengan kriteria tugas dan fungsi yang diemban Biro Kepegawaian sebagai pelayan kebutuhan pelanggan.Pegawai Departemen Hukum dan HAM RI adalah pelanggan dari Biro Kepegawaian yang perlu mendapatkan produk kerja dan pelayanan yang berkualitas (Flemming, 2002:17). Dimana kepuasan pelanggan dan kualitas layanan merupakan kriteria dari efektivitas organisasi ( Berry, 1995). Konsekuensi dari hasil kerja yang tidak baik hanya akan mengecewakan pelanggan (Makover, 2003:38) karena tidak terpenuhinya harapan (Flemming, 2002:11). Kekecewaan tersebut tertuang dalam bentuk ketidakpuasan dan komplain. Identifikasi awal masalah yang muncul di Biro Kepegawaian menunjukkan bahwa masih terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan apa yang diminta oleh pelanggan, kesalahan dalam produk akhir. Tidak hanya itu raja, ditemukan pula masih adanya sikap menunggu pelanggan, tidak disiplin menggunakan waktu kerja. Spencer dan Spencer (1992) mengatakan hasil kerja yang superior berkaitan erat dengan kompetensi pegawai. Tidak cukup hanya kompetensi pengetahuan, tetapi jugs kompetensi perilaku. Selain itu, fokus terhadap pelanggan bisa terbentuk bila ada seperangkat nilai-nilai dan keyakinan bersama tentang pentingnya memenuhi kebutuhan pelanggan (Fey dan Denison, 2003). Nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan serta praktek¬praktek yang dimiliki bersama inilah yang membentuk budaya sebuah organisasi (Schein, 1992). Hasil identifikasi ini pada akhimya membawa penulis untuk melakukan penelitian terhadap efektivitas organisasi Biro Kepegawaian ditinjau dari kompetensi yang dimiliki pegawai dan budaya organisasi setempat.Permasalahan pokok penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi di Biro Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai di Biro Kepegawaian dan pegawai di tiga kantor wilayah. Jumlah keseluruhan sampel adalah 184.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis kuantitatif. Melalui metode ini akan dapat digambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, sekaligus cara mengumpulkan data, melakukan pengolahan dan melakukan analisis. Analisis statistik yang digunakan adalah non-parametrik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan efektivitas organisasi. Demikian pula ditemukan ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi. Koefisien korelasi Spearman Rank yang terbentuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan ketiga varibel yang diteliti masuk kategori rendah. Analisis lebih lanjut untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap efektivitas organisasi menunjukkan rendahnya tingkat kemampuan variabel independent dalam menjelaskan perubahan efektivitas organisasi.Berdasarkan temuan-temuan ini, penulis menyarankan dibuatya standar ukuran kompetensi pegawai, perlunya pelatihan dan on job training untuk meningkatkan kemampuan pegawai, perlu dipikirkan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kontribusi masing-masing pegawai terhadap kepuasan pelanggan.

---

Human Resources Bureau in the General Secretariat of Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia is a special unit which handles the administrative matters of the employee in the department. The scope of work of the bureau is all of the employees who work in the department. The field of work handled by the bureau is very complex and demands accuracy, fastness, and convincing. This situation pushes the bureau to have credible employee. Employee needed by the bureau must suitable with the criteria of function and obligation of the bureau itself.

The officer of Department of Law and Human Rights is the costumer of the Bureau of Human Resources who has to receive good service and outcome (Flemming, 2002:17). Satisfaction of costumer and quality of services are the criteria of the effective organization (Berry, 1995). -The -consequences of -poor- outcome- will dissatisfy the costumer (Makeover, 2003:38). It is exposed as unhappiness and complaint. Initial identification of problems in the bureau shows that there are behind schedule services, incorrectness of costumer's request, and incorrectness in the final product. Not only that, it is also found an attitude of waiting for costumer's complaint and inefficient time-consuming. Spencer and Spencer (1992) said that the superior outcome relates to - the officer's competence such as the competence of knowledge and behaviour. Beside that, the focus on costumer will be constructed if there are several values and collective believes on the important of fixing the need of customer (Frey and Denison, 2003). Values and believes and also collective practices will construct the culture of an organization (Schein, 1992)

The main problem of the research is how do the influence of the competence and the culture of organization to the effectiveness of the organization in the Bureau of Human Resources and also employee in the three district offices. The sample of the research is 184.

The method used in the research is quantitative descriptive analytics. Through the method it can be described the condition of the employee at the time of the research. Statistic analysis which is used is non-parametric.

The result shows that there is a positive and significant relation between employee's competences with the effectiveness of the organization. It is also found a positive and significant relation between the cultures of organization with the effectiveness of the organization. The coefficient correlation of the Spearman Rank shows the degree of relation between those three variables is categorized low. Further analysis shows the influence of the independent variables on the effectiveness of the organization to explain the changing of it is also low.

Base on those facts, it is suggested that the office should make a standard of employee's competences, on job training, and appreciation which is suitable with the contribution of the costumer's satisfaction."