Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pada kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan ketidakpastian saat ini. Setiap perusahaan dituntut untuk dapat melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar kinerja perusahaan dapat unggul dalam daya saing industri, baik di pasar domestik maupun di pasar global. Masalah produktivitas sebenarnya merupakan salah satu fokus utama permasalahan sumber daya manusia karena didalamnya sudah meliputi efisiensi, efektivitas, relevansi dan kualitas sesuai yang dihasilkan oleh manusia, namun semua ini dapat tercapai dengan memperhatikan kompensasi karyawan dan budaya perusahaan diterapkan dengan baik.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Bridgestone Tire Indonesia di pabrik Bekasi Jawa Barat. Populasi adalah karyawan pada perusahaan tersebut di Pabrik Bekasi yang berjumlah 396 responden untuk bagian produksi III. Teknik pengontrolan data menggunakan data primer melalui angket/kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS for Windows dan komputer Excell. Uji korelasi yang digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara variabel Y dan X. Dalam hal ini metode yang digunakan adalah Analisis Korelasi Bivariate, Koefisien Korelasi Pearson (r), Korelasi Ganda (R), Uji Signifikansi Hipotesis Penelitian.Secara umum hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang kuat, positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia, budaya perusahaan mempunyai hubungan yang sangat kuat, positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia, serta secara bersama-sama kompensasi dan budaya perusahaan mempunyai hubungan yang sangat kuat, positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia.Bagi pengambil kebijakan di PT.Bridgestone Tire Indonesia agar memperhatikan faktor kompensasi dan faktor nilai budaya perusahaan dalam kaitannya dengan faktor produktivitas kerja."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan motivasi dan training terhadap peningkatan produktivitas karyawan di Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura tenaga medis dan non medis yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, DIII, S1, S2, S3 yang berjumlah 85 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 70 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling sehingga semua strata terwakili.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian kedua adalah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi terdiri dari 25 pertanyaan. Bagian ketiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan training terdiri dari 25 pertanyaan dan bagian keempat adalah pertanyaan tentang produktivitas terdiri dari 25 pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan produktivitas kerja digunakan tabulasi silang (crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara motivasi dan training dengan produktivitas kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu produktivitas kerja digunakan regresi berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas kerja (Y) diperoleh nilai r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh motivasi pada produktivitas kerja sebesar 51,1 %. Untuk hubungan training (X2) dengan produktivitas (Y) diperoleh r = 0,756 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,572, maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh training terhadap produktivitas kerja sebesar 57,2 %. Untuk hubungan antara motivasi (X1) dan training (X2) dengan produktivitas (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk motivasi r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan untuk training r = 0,768 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,590 dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak.Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan produktivitas kerja antara tenaga medis dan non medis dengan uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara tenaga medis dan non medis tidak sama. Diperoleh hasil t hitung sebesar 0,531 dengan taraf signifikansi sebesar 0,597, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan produktivitas ditinjau dan aspek tenaga medis dan non medis. Hal ini juga didukung hasil tabulasi silang antara variabel sosio demografi lainnya yaitu lama bekerja, agama dan training, masing-masing dengan produktivitas kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap produktivitas kerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel pelatihan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja operator, baik itu hubungan secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama.Populasi pada penelitian ini adalah operator tenun yang mengoperasikan mesin Air Jet Loom merek Toyota type T.170, T.190, T.600, dan Tsudakoma, pada Weaving-I, perusahaan tekstil PT. X, Tangerang, yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai; sampel penelitian berjumlah 51 orang, yang diambil dengan menggunakan teknik proporsional random probability dari 84 orang populasi.Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data pelatihan dan motivasi kerja berupa kuesioner dengan menggunakan skala Likert, dirnana masing-masing variabel memuat 24 butir pernyataan. Produktivitas kerja diperoleh dari efisiensi penggunaan mesin oleh operator.Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan korelasi sederhana, parsial, dan ganda; regresi sederhana dan ganda, yang dilanjutkan dengan uji t dan F pada taraf signifikansi 5 %.Dari hasil analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja meskipun motivasi kerja telah dikontrol, dimana koefisien korelasinya (rYX1-x2) = 0,5214, dan persamaan regresinya Ŷ= 51,205 + 0,4968 X2; kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja sebesar 27,188 %. Kedua, ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja meskipun pelatihan telah dikontrol, koefisien korelasinya (ryx2-x1) = 0,6535, dan persamaan regresinya Ŷ = 37,445 + 0,6435 X2; kontribusi motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 42,705 %. Ketiga, secara bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja, dengan koefisien korelasinya (rYX1x2) = 0,68998 dan persamaan regresinya Ŷ = 25,7265 + 0,2445 X1 + 0,5157 X2. Secara bersamasama, kedua varians ini memberikan kontribusi sebesar 47,607 % terhadap produktivitas kerja sebesar 47,607 %.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, turut menentukan adanya variasi produktivitas kerja operator pada perusahaan tekstil PT. X. Tangerang."

"Latar belakang dari penelitan ini yaitu berawal dari sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang terpenting di dalam perusahaan yang harus dijaga dalam rangka meningkatkan produktivitas. Salah satu cara adalah dengan menerapkan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja bagi seluruh karyawannya, dengan tujuan dapat meminimalisasi bahaya yang ada di tempat kerja serta kerugian yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja. PT. LGEDI merupakan pabrik elektronika yang pada awal berdirinya pabrik, keeelakaan kerapkali terjadi dikarenakan kejar target untuk peningkatan produksi sehingga kecepatan dalam bekerja lebih diutamakan daripada faktor keselamatan. Sejak tahun 1998 PT. LGEDI telah menerapkan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja bagi seluruh karyawannya agar terciptanya rasa aman dan nyaman dalam bekerja. Berhasil tidaknya penerapan program ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap setiap karyawan mengenai K3. Untuk itulah yang menjadi pembahasan dalam penelitian ini adalah bagaimana Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan, ditinjau dari segi pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan mengenai K3 yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas. Penelitian ini merupakan penelitian survei deskriptif analitik, yang bertujuan untuk mengungkapkan serta menganalisa hubungan variable independen terhadap variable dependen. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dilengkapi dengan kuantitatif dengan metode peneltian survei. Dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa Program K3 memiliki pengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan, karena dengan diterapkannya program K3 kepada karyawan akan membentuk pengetahuan, keterampilan dan sikap yang baik terhadap K3 sehingga dapat mencegah atau mengurangi kerugian-kerugian yang ditimbulkan akibat terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja.

---

The Influence of Occupational Health and Safety Program on Emlopyees Productivity in VCR Factory PT. LG Electronics Display Devices IndonesiaThe background of this research is began from human resources as one of important asset for company that should be taking care in pursue to improve productivity. By implemented Occupational Health and Safety Program, accident and occupational disease can be avoided and minimize.

PT. LGEDI is an electronics industry , since it was established, working accident were always happen because of the effort in improving productivity, where rapidity of working is more important than safety works. Since 1998 PT. LGEDI has already implementing Occupational Health and Safety (OHS) Program for all their employees to build safety place or safety environment. The program depends on many factors, which are Knowledge, Skill and Attitude (KSA). Based on the situation above, this research treat about the influence KSA of on employees productivity (in perspective of employees KSA to OHS).

This research is an analytical descriptive survey, on purpose to explain and analyze the relationship between independent variable and dependent variable. By using quantitave research fit out qualitative and survey reseach methods.

The conclusion of this research proved that OHS Program does influence productivity. With implementation of OHS Program build a well employees KSA. Therefore, all the losses that causes from accidents and occupational diseases can be avoided and minimize in order to increasing productivity."

"Banyak usaha sudah dilakukan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, terutama produktivitas tenaga kerjanya, tetapi tidak semua berhasil untuk meningkatkan produktivitas secara nyata. Oleh sebab itu penelitian ini bertujuan untuk menganalisa persepsi karyawan di Kantor Pusat PT. ASTEK (Persero) Jakarta terhadap insentif dan produktivitas kerja. PT. ASTEK (Persero) Kantor Pusat Jakarta berfungsi antara lain : merencanakan dan mengendaliken pelaksanaan kebijaksanaan umum perusahaan serta merumuskan, merencanakan dan menetapkan strategi pengembangan Sumber Daya Manusia. Tugas pokok dari Badan Usaha Milik Negara ini adalah mengutamakan pelayanan kepada peserta dalam rangka peningkatan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survai dengan menitik beratkan pada analisis persepsi karyawan terhadap kebijaksanaan insentif dan produktivitas kerja. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner dan wawancara, sedangkan data sekunder diambil dari kepustakaan maupun melalui informasi lain yang ada kaitannya dengan penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan, bahwa persepsi karyawan terhadap kebijaksanaan insentif dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah positif. Pembinaan, pendidikan dan pelatihan, pendapatan dan penghargaan sebagai faktor utama insentif ditemukan pada penelitian cukup mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kepemimpinan, peraturan, pengawasan, sarana kerja dan kesetiaan sebagai faktor pendukung produktivitas menunjukkan turut mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dari wawancara yang dilakukan, ditemukan bahwa meningkatnya produktivitas kerja karyawan tergantung pada sikap perilaku individu khususnya kesadaran mereka sebagai karyawan disamping peranan kepemimpinan dan kesetiaan kepada perusahaan, keinginan untuk berprestasi, kesempatan dan kemampuan untuk meningkatkan prestasi."

"Pada tahun 1973 di Jepang mengalami krisis ekonomi yang diakibatkan karena krisis minyak. Dengan adanya beban pengurangan energi, tidak mungkin untuk meningkatkan produksi dengan tetap mempertahankan upah atau gaji karyawan yang tinggi. Banyak perusahaan Jepang merugi yang akhirnya tutup pada tahun-tahun itu. Akan tetapi dengan adanya krisis minyak ini, membangkitkan pula semangat perusahaan-perusahaan Jepang untuk keluar dari krisis ini, yang akhirnya krisis minyak menjadi berkat yang tersembunyi (blessing in disguise) bagi perusahaan-perusahaan khususnya dan ekonomi Jepang pada umumnya (BA_ Marbun, 1985: 240,241). Salah satu perusahaan yang mendapat berkat tersebut adalah Toyota Motor Corporation.Sistem Produksi Toyota dikembangkan dan dipromosikan oleh Toyota Motor Corporation dan telah dipakai oteh banyak perusahaan Jepang sebagai ekor dari krisis minyak di tahun 1973. Bahkan selama krisis terjadi, di mana perusahaan lain merugi, Toyota dapat meraih laba dengan sistem ini. Oleh karena itu Sistem Produksi Toyota banyak diadopsi perusahaan-perusahaan Jepang lain pada waktu krisis tersebut sehingga Jepang pada akhirnya dapat keluar dari krisis ekonomi yang terjadi pada tahun itu.Menurut Yasuhiro Monden, dalam Sistem Produksi Toyota ada dua konsep utama dalam sistem tersebut, yaitu : Just in time dan Autonomasi. Just in time pada dasarnya bermaksud menghasilkan unit yang diperlukan pada waktu diperlukan. Autonomasi (dalam bahasa Jepang, "Ninbenno-aru Jidoka" sering disingkat "Jidoka?) dapat diterjemahkan sebagai pengendalian cacat secara otonom. Proses ini mendukung just in time, dengan tidak memungkinkan unit cacat dari proses terdahulu untuk mengalir ke proses berikutnya dan mengacaukannya (Yasuhiro Mandan, 2000 : 5).Dengan adanya just in time dan autonomasi {Jidoka) ini, akan mengurangi biaya produksi juga meningkatkan kualitas produk. Hal senada mengenai Sistem Produksi Toyota menurut Koichi Shimizu adalah sistem dengan mengurangi biaya produksi dan aktivitas perbaikan kualitas produk. Metode ini disebut kaizen. Dalam Sistem Produksi Toyota menerangkan bahwa metode kaizen adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas produk. Jadi metode kaizen ini berada dalam Sistem Produksi Toyota (Koichi Shimizu, 1998: 3).Kaizen berasal dari kata Kai Zen yaitu filosofi Jepang yang berarti perbaikan berkesinambungan. ?Kai? diterjemahkan sebagai perubahan dan ?zen" diterjemahkan baik atau lebih baik. Ketika diaplikasikan di tempat kerja, kaizen berarti penyempurnaan kesinambungan yang melibatkan setiap orang manajer maupun karyawan. Filasafat Kaizen menganggap bahwa cara hidup kita, baik cara kerja, kehidupan sosial, maupun kehidupan rumah tangga perlu disempurnakan setiap saat (Masaaki Imai, 2001 : 4)"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Subjek penelitian ini adalah operator mesin Two For One (TFO) merk Muratex dibagian persiapan pada perusahaan tekstil PT. Alenatex , penelitian dilakukan dengan metode survai dengan jumlah sampel sebanyak 64 orang yang diambil dengan menggunakan teknik proporsi random sampling dari jumlah populasi 160 orang. Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data yaitu pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja berupa angket/kuesioner dengan menggunakan metode Skala Likert dimana untuk variabel pendidikan angket pertanyaan identitas responden , untuk variabel pelatihan dan motivasi kerja kuesioner sedangkan variabel produktivitas kerja diperoleh dari waktu rata-rata penyelesaian tugas melaksanakan pemasangan benang dan doffing oleh operator. Teknik analisis data yang digunakan korelasi dan regresi yang dilanjutkan dengan uji t dan F pada taraf signifikansi 0,05. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa : Terdapat hubungan yang positif antara ketiga variabel bebas dengan variabel terikatnya yaitu untuk variabel pendidikan dengan produktivitas kerja walaupun pelatihan dan motivasi kerja telah dikontrol dengan koefisien korelasi r(y.x1 ? x2x3 ) = 0,478 dan persamaan regresinya Y^ = 87,430 + 1,410 XI, kontribusi pendidikan terhadap produktivitas kerja sebesar 22,9 %. Untuk variabel pelatihan dengan produktivitas kerja meskipun variabel pendidikan dan motivasi kerja telah dikontrol , koefisien korelasinya r(yx2- xlx3 ) = 0,466 dan persamaan regresinya Y^= 47,602 + 0,595 X 2 , kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja sebesar 21,7%. Untuk variabel motivasi kerja dengan produktivitas kerja dengan variabel pendidikan dan pelatihan dikontrol , koefisien korelasinya r(yx3_ xix2 ) = 0,491 dan persamaan regresinya Y^= 26,797 + 0,775 X3 , kontribusi motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 24,1%. Secara bersama-sama ketiga variabel bebas mempunyai hubungan positif dengan variabel terikatnya ,koefisien korelasinya r y-x1 x2x3 = 0,681 dan persamaan regresinya Y^ = 2,283 + 0,874 X1 + 0,365 X 2 + 0,608 X3, secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 46,4 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja turut menentukan variasi produktivitas kerja operator pada PT Alenatex."

"Dalam lingkungan kerja di suatu perusahaan atau organisasi, seringkali kepuasan komunikasi karyawan mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan di perusahaan atau organisasi tersebut. Komunikasi dapat menjadi tolak ukur dalam menentukan produktivitas karyawan dalam organisasi atau perusahaan.Perusahaan tempat melakukan penelitian adalah PT Media Lintas Inti Nusantara (Kantor Berita Radio 68H). Dengan karyawan yang berjumlah 119 orang, Kantor Berita Radio 68H ini sedang dalam proses untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik dalam bidangnya. Pemilihan perusahaan ini lebih didasarkan kepada adanya pembedaan yang cukup besar dalam sikius komunikasi dan sistem internal KBR untuk masing-masing bagian di dalamnya. Oleh karena itu, pada penelitian ini penilaian kepuasan komunikasi dan produktivitas dibagi berdasarkan bagian yang ada yaitu bagian produksi (redaksi), Marketing, dan Keuangan, personalia & Umum.Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuisioner untuk mengetahui tingkat kepuasan komunikasi karyawan, kemudian kuesioner mengenai hubungan kepuasan komunikasi dengan produktivitas kerja mereka. Setelah itu dilaksanakan interview mengenai pengertian produktif di masing-masing bagian dan kemudian yang terakhir interview mengenai tingkat produktivitas karyawan.Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan komunikasi di Kantor Berita Radio 68H masih berada dalam tingkat sedikit di atas rata-rata. Padahal berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi mempunyai hubungan yang cukup signifikan dengan produktivitas kerja. Sehingga untuk hasil penelitian mengenai tingkat produktivitas, adalah sedikit di atas rata-rata pula. Sedangkan untuk pengertian produktivitas, pada dasarnya hampir semua bagian mempunyai pengertian yang sama, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja serta pencapaian target kerja. Namun perbedaan hanya lebih terarah kepada pengertian dari masing-masing bagian saja. Misalnya seperti adanya penilaian service untuk bagian non produksi. Sehingga berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa di Kantor Berita Radio 68H, kepuasan komunikasi mempunyai hubungan dengan produktivitas kerja."

"ABSTRAKTopik yang diteliti adalah keeratan hubungan (korelasi) antara pelatihan kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja serta perbedaan produktivitas kerja antara operator yang mempunyai latar belakang pendidikan kejuruan (SMK) dan non kejuruan (SMU). Penelitian ini dilaksanakan di perusahaan industri kabel PT. Voksel Electric, bertujuan untuk merumuskan jawaban mengenai: (1) hubungan pelatihan kerja dengan produktivitas kerja, (2) hubungan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja, (3) hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja, (4) hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja (5) pengaruh pelatihan kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dan (6) perbedaan produktivitas kerja operator yang berlatar belakang pendidikan kejuruan dan non kejuruan. Subyek penelitian ini sebanyak 80 orang operator, terdiri dari 45 orang operator yang berlatar belakang pendidikan kejuruan dan 35 orang operator yang berlatar belakang pendidikan non kejuruan. Teknik analisis data yang digunakan adalali: (1) analisis korelasi persial, (2) analisis regresi ganda, (3) analisis varians. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa: (1) terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pelatihan kerja (XI) dengan produktivitas kerjanya sebesar (r1Y - 234 = 0,338 dengan p = 0,003), (2) terdapat hubungan yang sangat kecil dan tidak signifikan antara pengalaman kerja (X2) dengan produktivitas kerja (r2Y - 134 0,184 dengan p = 0,109), (3) terdapat hubungan antara yang signifikan antara motivasi kerja (X3) dengan produktivitas kerja (r3Y ?? i 24 = 0,2603 dengan p = 0,022), (4) terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja (X4) dengan produktivitas kerja (r4Y- 123 = 0,4474 dengan p = 0,000), (5) dari analisis korelasi ganda diperoleh harga R = 0,76187 dan R2 = 0,58044. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang berarti antara pelatihan kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dan 58,04 % produktivitas kerja dapat dipredik oleh keempat variabel tersebut dan (6) hasil analisis varians menunjukkan bahwa terdapat perbedaan produktivitas antara operator yang berlatar belakang pendidikan kejuruan dengan non kejuruan. Akhirnya penelitian ini menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan perlu semakin meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan."

"Pada kondisi saat ini, sejak di berlakukannya Otonomi Daerah, hampir di semua sektor mengalami perubahan yang signifikan. Tidak terkecuali di Kantor Penghubung Pemerintah Propinsi Riau, peranannya semakip strategis dan komplek. Peningkatan sumber daya manusia, sarana & prasarana, efisiensi dan efektivitas organisasi telah dilakukan. Sehingga budaya kerja yang ada dapat menentukan optimalisasi pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai produktivitas pegawai yang tinggi. Budaya kerja yang kondusif antara lain ditunjukkan oleh sikap pegawai yang mampu beradaptasi terhadap perubahan-perubahan baik eksternal maupun internal dan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman, sehingga produktivitas pegawainya juga tinggi.Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana suasana budaya kerja dan produktivitas pegawai, tinggi atau lemah, dan untuk mengetahui lebih jauh hubungan budaya kerja dengan produktivitas pegawai di lingkungan Kantor Penghubung Pemerintah Propinsi Riau di Jakarta.Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, jumlah sampel sebesar 60 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan sampling jenuh atau semua populasi yang ada menjadi sampel penelitian. Analisis data yang terkumpul dari kuesioner dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif, karena datanya ordinal menggunakan analisis median dan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan budaya kerja dengan produktivitas pegawai menggunakan analisis non parametrik yaitu uji korelasi Spearman Rank (Rho).Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian peneliti menguji validitas dan reliabilitas dari instrumen budaya kerja dan instrumen produktivitas pegawai sebelum dan sesudah pengambilan data dengan menggunakan Pearson's Product Moment dan rumus Alpha dengan bantuan program SPSS 11,00.Peneliti menggunakan variabel budaya kerja menurut De Bettignie dalam Ndraha, 1997, terdiri dari beberapa aspek, yaitu: (1) conformity (kebatuhan), (2) reactance (reaksi atau respon), (3) responsibility (tanggung jawab), (4) risk taking (pengambilan risiko), (5) standards (standar atau baku), (6) rewards (ganjaran), (7) clarity (kejelasan), (8) team spirit (semangat tim), dan (9) warmth (kehangatan). Adapun variabel produktivitas pegawai yang diambil dari Encyclopedia of Professional Management dan diuraikan lebih lanjut oleh peneliti, terdiri dari : (1) kemampuan merumuskan kebijakan, (2) pembinaan sarana dan prasarana, (3) kelancaran urusan tata usaha, (4) pembinaan pegawai, (5) kualitas dan tersedianya bahan, (6) skala pelaksanaan pekerjaan, (7) sikap kerja, (8) motivasi dan (9) efektivitas.Pengukuran budaya kerja menurut Waworuntu, 2002:49, dalam Purnama, Nur Ratih, 2002:41, bahwa budaya tinggi dengan median ≥ 4; budaya lemah dengan median ≥ 3 dan ≤ 4; dan budaya diambang. pintu (sudah menjadi nilai tetapi masih lemah) dengan median ≤ 3. Pengukuran terhadap produktivitas pegawai juga menggunakan pengukuran yang sama, yaitu produktivitas tinggi dengan median≥ 4; produktivitas lemah dengan median ≥3 dan ≤ 4; dan produktivitas diambang pintu (sudah menjadi nilai tetapi masih lemah) dengan median ≤ 3.Hasil penelitian, berdasarkan analisis median diketahui persepsi dari 60 responden terhadap suasana/kondisi budaya kerja pada Kantor Penghubung Riau, 90,0% menyatakan budaya kerjanya tinggi dan 10,0% menyatakan budaya kerjanya lemah, serta nilai median sebesar 4,2857. Adapun persepsi dari 60 responder terhadap tingkat produktivitas pegawai pada Kantor Penghubung Riau di Jakarta, 90,0% menyatakan produktivitas pegawainya tinggi dan 10,0% menyatakan produktivitas pegawainya lemah, serta nilai median sebesar 4,2857.Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan uji korelasi Spearman Rank (Rho), diketahui bahwa terdapat korelasi yang significant antara budaya kerja dengan tingkat produktivitas pegawai yaitu sebesar r = 0,977** dan p = 0,000; berarti ada hubungan yang sangat kuat antara budaya kerja dengan tingkat produktivitas pegawai. Apabila budaya kerjanya tinggi maka produktivitas pegawainya juga tinggi.Secara keseluruhan baik budaya kerja maupun produktivitas pegawai hasilnya adalah tinggi, namun ada beberapa saran yang dapat peneliti sumbangkan yaitu :1. Segenap jajaran pimpinan dan staf di Kantor Penghubung Pemerintah Propinsi Riau agar dapat meningkatkan kemampuannya dalam beradaptasi dengan berbagai perubahan;2. Perlu dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kekuatan dari budaya kerja yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas;3. Agar tetap memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat, yang disesuaikan dengan kebutuhan dan perubahan strategi pelayanan Pemerintah Propinsi Riau.

---

Relationship Between Working Culture And Personnel Productivity In Contact Office Of Riau Province GovernmentAt present condition, since the enforcement of Local Autonomy, nearly all sectors undergo significant changes. That includes Contact Office of Riau Province Government, it holds more strategic and complex roles. Improvement of human resources, facilities & infrastructures, organizational efficiency and effectiveness have been implemented. Therefore, the available working culture can determine the optimum job implementation in achieving high personnel productivity. A conducive working culture among others is projected by the personnel attitudes that can adapt towards both external and internal changes and can create a comfortable working environment, so that the personnel productivity is also high.Based on that grounds, this research is aimed at identifying as to whether the working culture condition and personnel productivity, high or low, and further identifying the relationship between working culture and personnel productivity in Contact Office Of Riau Province Government in Jakarta.Method of data collection uses questionnaires with a total of 60 samples and the technique to get the samples is through saturated samples or all respondents available become research samples. Data analysis collected from the questionnaires is done through the use of descriptive analysis, because the data is ordinal, analysis median is used and to find out the presence or the absence of relationship between working culture and personnel productivity using non-parametric analysis, that is, correlation test of Spearman Rank (Rho).To find out the validity and reliability of the research instruments the researcher verify the. validity and reliability of working culture instruments and personnel productivity instruments before and after data collection through the use of Pearson's Product Moment and Alpha formula with the assistant of SPSS 11,00 program.The researcher uses working culture variable, according to De Bettignies in Ndraha, 1997, consisting of several aspects, that is,: (1) conformity, (2) reactance, (3) responsibility, (4) risk taking, (5) standards, (6) rewards, (7) clarity, (8) team spirit, and (9) warmth. As for the personnel productivity variable extracted from Encyclopedia of Professional Management and further elaborated by the researcher, consist of: (1) ability to formulate policy, (2) facility and infrastructure building, (3) smoothness of administrative affairs, (4) personnel development, (5) quality and materials availability, (6) scale of jobs implementation, (7) working attitudes, (8) motivation and (9) effectiveness.Measurement of working culture according to Waworuntu, 2002:49, in Pumama, Nur Ratih, 2002:41, states that high culture with median ≥ 4; low culture with median ≥ 3 and ≤ 4; and in subsistence level culture (has become a point but still low) with median ≤ 3. The measurement towards personnel productivity also utilizes the same measurement, that is, high productivity with median ≥ 4; low productivity with median ≥ 3 and ≤ 4; and subsistence level productivity (has become a point but still low) with median ≤ 3.The results of the research, based on the median analysis have identified the perceptions from 60 respondents towards working culture condition in Riau Contact Office, 90,0% says high and 10,0% says low, and the median point: 4,2857. As for the perception from 60 respondents towards personnel productivity level in Riau Contact Office in Jakarta, 90,0% says high and 10,0% says low, and the median point: 4,2857.Based on the analysis using correlation test of Spearman Rank (Rho), it is identified that there is significant correlation between working culture and personnel productivity level, that is, r = 0,977** and p = 0,000; which means that there is very strong relationship between working culture and personnel productivity level. If the working culture is high, so is the personnel productivity.As a whole both working culture and personnel productivity level are high, however the following are the recommendations that can be contributed by the researcher. All levels of management and staff in Contact Office of Riau Province Government are to increase their capacity in adapting with various changes; It is necessary to make some efforts to increase the power of working culture which will determine the success of jobs implementation; It is necessary to maintain the provision of satisfying services to the society, which are adjusted with the needs and the changes of service strategy of Riau Province Government."