Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan diantara variabel - variabel penelitian serta mengukur seberapa besar pengaruh atau kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai independent variabel terhadap kinerja penyusunan anggaran.Penelitian ini melibatkan 40 responden yang dipilih dari Bagian Anggaran pada Biro Keuangan dan Perlengkapan DEPERINDAG. Persepsi ke-40 responden tentang pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja penyusunan anggaran merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan teknik pengumpulan data via kuesioner sebanyak 10 pertanyaan/pernyataan yang telah dikembangkan dengan skala pengukuran sesuai skala Liken.Data primer diolah secara komputerisasi dengan menggunakan SPSS I0,0 for Windows, dengan teknik analisis korelasi untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan ( r) antara variabel independent dengan variabel dependent dan antar variabel independent. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui dan menguji seberapa besar kontribusi determinasi ( r : ) atau pengaruh variabel independent (kepemimpinan dan iklim organisasi ) terhadap variabel dependent (kinerja penyusunan anggaran).Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Hal ini ditunjukan dengan angka koefisien korelasi ( r hit ) > signifikasi ( r) tabel dengan p = 0,005 dan n = 40. . Sedangkan besarnya tingkat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent ditunjukan dengan besarnya perolehan koefisien determinasi ( r 2) x 100% . Secara bersama-sama variabel kepemimpinan dan iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 34,4%.Kesimpulan, melalui analisis regresi sederhana maupun ganda, dapat disimpulkan bahwa setiap adanya peningkatan atau penurunan variabel kepemimpinan (X1) dan iklim organisasi (X2) maka akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran (Y). Hal ini dapat diartikan bahwa setiap adanya upaya peningkatan kualitas kepemimpinan dan peningkatan kualitas iklim organisasi haruslah disupport karena pada gilirannya akan diikuti dengan peningkatan kinerja secara signifikan."

"Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai faktor penggerak dalam organisasi itu sendiri. Belum optimalnya kinerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi seperti halnya yang terjadi di bagian Verifikasi dan Akuntansi Biro Keuangan dan Perlengkapan Departemen Perindustrian dan Perdagangan berkaitan erat dengan beberapa faktor yang mempengaruhinya. Dalam kaitannya dengan fungsi verifikasi sebagai tertib administrasi pelaksanaan pengelolaan keuangan negara, maka diperlukan kinerja yang optimal dari para pelaksana di bagian verifikasi tersebut. Hal inilah yang melatar belakangi penulis untuk melakukan penelitian dengan melihat dari faktor motivasi dan kemampuan kerja pegawainya serta mengangkat permasalahan tersebut sebagai judul dalam tesis: "Analisis Hubungan Antara Faktor Motivasi dan Kemampuan Kerja Deegan Kinerja Pegawai di bagian Verifikasi dan Akuntansi Biro Keuangan dan Perlengkapan Departemen Perindustrian dan Perdagangan".Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kinerja pegawai di bagian Verifikasi dan Akuntansi Biro Keuangan dan Perlengkapan Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Di samping itu, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja dengan kinerja pegawai.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan mengukur data yang diperoleh dari persepsi responden yang telah disusun berdasarkan skala Likert. Populasi dalam penelitian ini sekaligus merupakan sampel penelitian, meliputi pegawai di bagian Verifikasi dan Akuntansi Biro Keuangan dan Perdagangan yang berjumlah 36 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan kuesioner dan diolah dengan menggunakan teknik analisis deskriptif korelasional dengan dibantu penggunaan SPSS (Statistical Package for Social Science versi 12.0).Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai di bagian verifikasi ada pada kategori rendah, kemampuan kerja pegawai pada kategori sedang, demikian juga kinerja pegawai menunjukkan kategori sedang. Selanjutnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai hubungan yang signifikan, positif dan kuat terhadap variabel kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0.651. Adapun variabel kemampuan kerja mempunyai hubungan yang signifikan, positif namun lemah terhadap variabel kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0.437.

---

The success of an organization in achieving its objectives is very dependent on human resource as the driver of the organization it self. The performance of human resource in the Verification and Accounting section of the Finance and Procurement Bureau of the Indonesia Ministry Industry and Trade has not been optimum, because of some affecting factors. Considering the importance of verification function as administration governance in the state financial management implementation and in relation to the performance condition in the section. This research was conducted, exploring motivation and employee working ability aspect. These aspects are used as its background with the title of the thesis is Analysis Of Correlation between Motivation and Employee Working Ability and Employee Performance in Verification and Accounting Section, Finance and Procurement Bureau, Ministry of Industry and Trade. The research is intended to obtain the comprehensive view in accordance with motivation, capability and performance of the employees at the Verification and Accounting section of the Finance and Procurement Bureau, Ministry of Industry and Trade.The purpose of the research is also seeking the correlation between motivation and performance. Furthermore, its also wants to identify correlation between ability and performance of the employees. The research used a quantitative approach as the main guidance based on respondent perception and was analyzing by Likert scale.The research used descriptive and co-relational analytical method and involved population of 36 respondents of the employees at Verification and Accounting section, Finance and Procurement Bureau, Ministry of Industry and Trade. Data collecting method used questionnaire, and the data is analyzed by using SPSS (Statistical Package for Social Science).The result of the research has shown that motivation of the employees indicate at low level, the ability of the employees tend to medium level, nevertheless the performance of the employees indicate at medium level as well as ability. The correlation between motivation and performance indicate at 0,651 of correlation coefficients, it means that there is significant correlation between motivation and performance. Meanwhile, the correlation between ability and performance indicate at 0,437 of correlation coefficients, it means that there is not significant even though the correlation shows positive direction in a weak level."

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"Perubahan utama dalam otonomi daerah adalah peningkatan pelayanan masyarakat yang diaplikasikan di pengukuran kinerja pada setiap unit organisasi. Pengukuran kinerja organisasi menurut Kaplan dan Norton dapat dinilai dengan Balanced Scorecard yang meliputi 4 perspektif.Kinerja organisasi dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor pengendalian manajemen yang memberi pedoman dan bertujuan untuk mengarahkan kepada para pimpinanlstaf untuk pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor pengendalian manajemen tersebut menurut Mulyadi (2001:8) adalah jaringan informasi dan sistem penghargaan. Sehingga timbul permasalahan bagaimanakah pengaruh jaringan informasi dan sistem penghargaan terhadap kinerja Biro Keuangan Propinsi DKI Jakarta.Untuk mendapatkan jawaban permasalah tersebut, digunakan data primer dan sekunder dengan penyebaran kuesioner kepada para pemegang kas serta karyawan yang berhubungan secara langsung/tidak langsung dengan pelayanan yang dikemudian diolah dengan SPSS versi 10.0.Jaringan informasi: koefesien korelasinya = 0,277 signifikasi 0,00 (2 tailed) 0,05 & sistem penghargaan = 0,435 signifikasi 0,00 (2-tailed) < 0,05 berarti kedua variabel tersebut secara signifikan mempunyai hubungan dengan kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta. Sistem penghargaan mempunyai pengaruh paling signifikan diantara kedua variabel tersebut dengan koefesien [ = 10,958 dibandingkan koefesien jaringan informasi = 2,024 jika dianalisis serempak jaringan informasi dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta hal ini ditunjukkan signifikasi F 0,000 < 0,05 sehingga didapat persamaan Y = 95,376 + 2,024 Xi + 10,958 X2 + e, jika dianalisis secara partial, hanya variabel sistem penghargaan yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap 'kinerja Biro Keuangan hal ini ditunjukkan dengan signifikasi t = 0,000 < 0,05 dan jaringan informasi menunjukkan signifikasi t nya = 0,325 > 0,05. Dengan demikian maka dianalisis kembali didapat persamaan regresi yang baru : Y = 99,337 + 12,074 X2 + e. Koefesien determinasi sebesar 19,40% maka kontribusi kedua faktor-faktor pengendalian manajemen tersebut yang meliputi jaringan informasi dan sistem penghargaan terhadap Kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta adalah sebesar 19,40% sedangkan sisanya dipengaruhi ofeh faktor-faktor pengendalian manajemen lainnya."

"Tak dapat dipungkiri bahwa keberadaan suatu organisasi adalah dalam rangka mewujudkan suatu tujuan. Tujuan organisasi akan dapat cepat diwujudkan apabila semua komponen dan sumber daya yang dimiliki dapat dipergunakan dengan efektif dan efisien.Kinerja sebagai salah satu output dari sumber daya manusia yang berada dalam organisasi merupakan hal terpenting yang selalu harus diupayakan untuk ditingkatkan guna mencapai kinerja organisasi. Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Di antaranya adalah kepemimpinan dan motivasi.Pemimpin dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam memimpin, mengarahkan, membimbing, dan memberi teladan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga mereka dapat melaksanakannya dengan optimal sesuai harapan pimpinan khususnya dan organisasi umumnya. Motivasi yang merupakan kekuatan yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan baik, karena di balik dorongan tersebut terdapat hal-hal yang dianggap dapat memenuhi harapan dan kebutuhan pegawai.Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja pegawai di lingkungan Setjen DPR RI khususnya pada Biro Persidangan. Metode Penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif.Untuk mengukur kepemimpinan, Motivasi dan kinerja digunakan pendapat dari Bernad Bass, dkk , Frederick Herzberg dan Thomas S. Bateman. Kinerja pegawai dinilai melalui persepsi atasan langsung terhadap hasil kerja mereka dengan kriteria-kriteria yang dianggap relevan dengan kondisi dan lingkungan kerja. Kepemimpinan seorang atasan dinilai melalui persepsi bawahan mereka. Sedangkan motivasi pegawai dinilai melalui persepsi mereka terhadap pemenuhan hal-hal yang menjadi kebutuhan mereka di lingkungan pekerjaannya.Populasi penelitian ini adalah pegawai Setjen DPR RI yang ditempatkan di lingkungan biro persidangan sebanyak 149 orang, dengan pengambilan data dilakukan atas dasar sampel 50 orang dengan teknik berstrata, proporsional dan random.Data diambil dengan instrumen penelitian berupa daftar pertanyaan dengan didukung wawancara langsung dengan responden. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas data dengan korelasi split half method dan rumusSpearman Brown kemudian dilakukan analisis dengan teknik analisis korelasi product moment Pearson, korelasi berganda dan tabel Anova dari analisa regresi linear dengan last square method.Dari kuestioner yang disebarkan kepada 65 responden, diambil 50 responden sesuai dengan jumlah pengambilan sampel yang ditetapkan yang mewakili populasi sejumlah 149 orang.Dari data penelitian yang telah valid dan reliabel dilakukan analisis dengan hasil, bahwa :1. Ada hubungan positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan dengan kinerja, dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar : 0.9502. Ada hubungan positif dan signifikan antara variabel motivasi dengan kinerja, dengan nilai koefisien korelasi (r ) sebesar : 0.8593. Ada hubungan positif dan signifikasi antara variabel kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja, dengan nilai koefisien korelasi ( R2 ) sebesar : 0.948Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel-variabel yang diteliti adalah sangat erat.Adapun saran-saran yang disampaikan berhubungan dengan hasil penelitian yang diperoleh, antara lain :(1) menekankan pentingnya faktor kepemimpinan dalam upaya peningkatan kapasitas sumber daya manusia pada sebuah instansi pemerintah, seperti Sekretariat Jenderal DPR RI. (2) dalam usaha peningkatan kinerja pegawai pada Sekretariat Jenderal DPR RI, maka perlu pula dipertimbangkan dan diperhatikan faktor-faktor yang akan membangkitkan motivasi kerja pegawai, seperti : (a) diadakannya sistim reward and punishment (b) kesempatan bagi para pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan, ketrampilan maupun pengetahuannya (c) sistim pengembangan karir yang berpedoman pada sistim penilaian kinerja yang efektif pada intern organisasi (d) penciptaan linkungan kerja yang kondusif dan sehat dengan membina rasa saling percaya dan transparansi (e) dilakukannya pengawasan langsung yang bersifat membina dan mengarahkan bukan menghakimi.xvii + 126 halaman + 16 tabel + 3 gambar + 33 lampiranDaftar pustaka : 34 + 1 artikel+ 6 Peraturan Perundang-undangan (Tahun 1979-2OO2).

---

the Bureau of Meeting) It is clear that an organization exists to achieve a goal. The objectives of an organization could be accomplished quickly on the condition that all components and the possessed resources are utilized effectively and efficiently.

Performance as an output of the resources possessed by an organization constitutes a significant aspect that should be upgrade aiming at achieving the performance of organization. Amount of factors may affect the works performed by the employees in carrying out their jobs. They are, among others, leadership and motivation.

A leader in executing his function of leadership plays a very important role necessarily to take the lead, to give directions, to guide and to pioneer the staffs in going through with their works, so that they can optimally their performance in conformity with the wishes of the leader, particularly, and ones of the organization, generally. Motivation constitutes a strength which motivates the staffs to have good performance, because there, behind the motivation, it exists many things believed to be able to realize the wishes and to fulfill the needs of the staffs.

The research intends to achieve a goal aiming at comprehending the correlation between leadership and motivation with performance achieved by the staffs of the House of Representatives particularly ones who are at the Bureau of meeting. The research method utilized by the research is quantitative descriptive research.

In measuring leadership, motivation and performance, the research applied the theories and opinions of DR Bernard Bass and his colleagues, Frederick Hersberg and Thomas S. Bateman and his colleagues. The performance achieved by a staff is appraised by the means of perception expressed by his direct supervisor to his achievement in accordance with the criteria?s relevant to the situation and the working environment. Leadership of a supervisor is appraised by the means of perception expressed by his staffs. While motivation of the employees was appraised by the means of their perceptions to the fulfillment of what they need in the working site.

Population of the research was 149 House's staffs employed at the Bureau of session, and compiling the data was done by taking sample of 50 respondents and by applying the methods of random, proportional and layered technique.

The data was handled with care by using a research instrument of questionnaire Which was supported by direct interviews to the respondents. After having examined the validity and reliability of the data by application the split half method correlation and the formula of Spearman Brown, an analyze to the data was accomplished by using the correlation analysis technique of product moment Pearson, multiple correlation and Anova table derived from analyze of linear regression and last square method.

Based on the questionnaires disseminated to 65 respondents, 50 were taken in accordance with the due sampling representing the population of 149 staffs.

From the reliable and valid data, an analyze was carried out, and the results were as follows:

1. There was a significant and positive correlation between leadership with performance, with correlation coefficient value (r) : 0.950

2. There was a significant and positive correlation between motivation with performance, with correlation coefficient value (r) : 0.859

3. There was a significant and positive correlation between leadership and motivation with performance, with correlation coefficient value (R2) : 0.948

It is assumed that there are tight correlations between the variables analyzed in the research.

Some suggestions are proposed relating to the results reflected in the research, among others:

(1) to emphasize on the leadership as a significant factor in enhancing the capacity of the human resources possessed by governmental institutions, such as Secretariat General of the House. (2) in order to enhance the works performed by the House's employees, consideration and attention should be paid to several factors which can generate the motivation of staffs, such as below: (a) reward and punishment system should be implemented (b) any possible chance to improve their capacity, skills and knowledge should be provided (c) career development should be based on the appraisal to the effectiveness of performance at the intern of organization (d) a healthy and conducive working environment should be created by the means of transparency and confidence building (e) direct supervision should be applied aiming at to give guidance and direction, not to judge.

xvii + 126 pages + 16 tables + 3 pictures + 33 annexes

Bibliography: 34 + 1 article + 6 laws and regulations of 1979 - 2002"

"Pengukuran kinerja koperasi saat ini hanyalah diukur berdasarkan aspek keuangan saja. Penilaian kinerja secara formal dilakukan oleh akuntan publik umum atau akuntan yang bergabung dalam Koperasi Jasa Audit Nasional (K3AN).Dalam upaya memperkenalkan dan memberikan dasar pengukuran kinerja yang memadai, penulis menggunakan pendekatan Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja Koperasi Pegawai Departemen Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah (KPDKP) pendekatan ini mengukur koperasi tidak hanya dari aspek keuangan saja, melainkan dari aspek non keuangan. Aspek non keuangan ini terdiri dari 3 (tiga) aspek yakni : aspek pertumbuhan dan pembelajaran, aspek proses bisnis internal dan aspek pelanggan.Penelitian mengenai pengukuran kinerja KPDKP dilakukan secara diskriptif analistis untuk mendiskripsikan bagaimana mengukur kinerja perusahaan dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard serta menganalisis faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan KPDKP untuk memperbaiki kinerjanya dimasa yang akan datang.Dari hasil penelitian diketahui bahwa tingkat kesehatan KPDKP berada dalam kondisi hampir baik dengan total skor 67, dengan perincian : kinerja pertumbuhan dan pembelajaran KPDKP saat ini dalam kondisi hampir baik dengan total 35, kinerja proses bisnis internal dalam kondisi hampir baik dengan total skor 10, kinerja pelanggan juga berada dalam kondisi hampir baik dengan total skor 10, sedangkan kinerja keuangan KPDKP berada dalam kondisi baik dengan total skor 12.Agar KPDKP mampu meningkatkan kinerjanya, dimasa yang akan datang harus bekerja keras khususnya aspek tingkat kepuasan pegawai, peningkatan sistem informasi KPDKP pembelajaran dalam KPDKP, pelayanan purna jual, dan kualitas layanan KPDKP khususnya waktu proses pengerjaan order dan secara rutin melakukan evaluasi untuk mengukur kinerjanya pada setiap aspek."

"Salah satu upaya peningkatan kinerja pegawai yang dapat dilakukan melalui peningkatan kompetensi dapat ditingkatkan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan baik teknis maupun manajerial serta peningkatan motivasi, yang pada akhirnya secara keseluruhan diharapkan akan mampu memberikan perubahan sikap ke arah positif, yang merupakan permasalahan pokok dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.Penelitian ini dilatar belakangi oleh kecenderungan belum optimalnya kinerja Aparatur pada Direktorat Kerjasama Regional, Departemen Perdagangan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Penyebabnya antara lain: latar belakang pendidikan, disiplin dan tanggung jawab pegawai yang relatif masih rendah.Tujuan penelitian ini untuk 1.) Melihat hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja dan 2.) Melihat hubungan antara faktor kepemimpinan dengan kinerja. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan deskriptif analitik, di mana teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner, untuk selanjutnya dianalisis dengan teknik korelasi Spearman dengan menggunakan program statistik (SPSS 12.0 for windows).Populasi pada penelitian ini berada di lingkungan Direktorat Kerjasama Regional, Departemen Perdagangan, berjumlah 36 orang pegawai. OIeh karena jumlah populasinya kecil maka semua populasi dijadikan sampel (metode sensus). Jadi, sampel pengukuran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat Kerjasarna Regional. Departemen Perdagangan yang berjumlah 36 orang pegawai.Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja memiliki korelasi yang positif dan signifikan dengan kinerja (r=0,734), dan untuk hubungan faktor kepemimpinan dengan kinerja memiliki korelasi positif dan signifikan dengan kinerja (r= 0,635).Kompetensi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dan kuat terhadap kinerja, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan semakin kuat arahan serta pembinaan pemimpin pada pegawai, maka semakin tinggi kinerja. Sebaliknya, semakin menurun kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan semakin kurang arahan dan pembinaan pimpinan, maka semakin rendah kinerjanya. Hal ini berarti bahwa kompetensi dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja.

---

One of the efforts to improve the work performance of the employee which can be carried out through the competency improvement can be implemented through the improvement of knowledge and skill both technically and managerially as well as the improvement of motivation, which those are eventually supposed to be able to give the change into the positive behavior as whole, that becomes the main problem in the effort to improve the work performance of the employee.This research has the background of the apparatus work performance that tends to be not optimal yet at the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce, in carrying out its main duty and function. The causal factors among others are the educational background, the discipline and responsibility of the employee which is relatively still low.Objectives of this research are to 1) Find the relationship between the competency factor and work performance and 2) Find the relationship between the leadership factor and work performance. This research utilizes the quantitative research method with the analytic descriptive, which the data collecting method is carried out by distributing the questionnaire to be analyzed with the Spearman correlation technique by utilizing the statistic program (SPSS 12.0 for windows).Population in this research is in the scope of the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce, which consist of 36 employees. Since the population is small, then all population become the sample (census method). So, the measurement sample in this research is all employees of the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce with 36 persons.Results of the research show that the relationship between the competency factor and work performance has a positive and significant correlation with the work performance (r= 0,734), and the relationship between the leadership factor and work performance has a positive and significant correlation with the work performance (r= 0,635).Competency and leadership has the positive and strong relationship toward the work performance, the higher competency the employee has, the stronger leaders direction and guidance the employee has, the higher work performance he/she shows. On the contrary, the lower competency the employee has and the weaker leader's direction and guidance the employee has the lower work performance she/he shows. It means that the competency and leadership can affect the work performance."

"ABSTRAKBank merupakan usaha jasa keuangan disamping bergantung pada kepercayaan masyarakat atau nasabah juga tergantung pada kemampuan dari manajemen dalam mengelola bisnisnya. Keduanya saling mempengaruhi terhadap perkembangan usaha perbankan.Manajemen Bank harus mampu mengambil kebijaksanaan yang tepat dalam upaya pengembangan bisnis dan sekaligus menjaga kepercayaan dari nasabah. Bank yang dikelola oleh manajemen yang profesional akan lebih meningkatkan kepercayaan para nasabahnya.Terlebih pada era globalisasi dewasa ini, nasabah akan menuntut para manajemen bank untuk dapat mengambil dan melaksanakan kebijaksanaan yang tepat dan cepat namun penuh dengan kehati-hatian (prudent).Dalam mengambil kebijakan, manajemen bank harus mempertimbangkan banyak aspek, sehingga kebijakan yang diterapkan dapat menghasilkan seperti apa yang diharapkan. Untuk itu diperlukan informasi yang cepat dan tepat serta akurat khususnya mengenai kondisi keuangan bank yang dikelolanya, agar manajemen dapat mengetahui kelebihan dan kelemahan perusahaan untuk dipakai sebagai dasar dalam penetapan kebijakan untuk pengembangan dan memperbaiki kinerja bank.Informasi yang diperlukan mengenai kondisi keuangan bank akan tercermin pada laporan keuangan yang pada umumnya disajikan secara konsolidasi. Laporan konsolidasi tersebut diperlukan baik oleh manajemen, nasabah bank (balk nasabah deposan maupun nasabah pemberi pinjaman) maupun pihak institusi. Namun untuk keperluan manajemen bank, informasi dari laporan keuangan konsolidasi saja tidak cukup karena tidak terinci menurut pelaku pasar yang ada, sehingga tidak dapat teridentifikasi secara jelas kegiatan masing-masing segmen pasar. Sementara itu setiap segmen pasar mempunyai karakteristik yang berbeda dan diperlukan kebijakan yang berbeda pula. Agar manajemen dapat memperoleh gambaran secara jelas mengenai kinerja masing-masing segmen maka disamping laporan keuangan konsolidasi, juga diperlukan laporan keuangan yang terpisah menurut unit bisnis, sehingga informasi yang diperoleh lebih rinci dan tepat.Dengan disusunnya laporan keuangan menurut unit bisnis, manajemen dapat melakukan analisis yang lebih mendalam dengan berbagai rasio keuangan yang ada, sehingga dapat mengambil kebijakan yang tepat dalam pengendalian likuiditas, pengendalian biaya bunga, biaya overhead dan sebagainya. Dengan kebijakan yang tepat, bank dapat meningkatkan daya saingnya dalam menghadapi persaingan pasar global yang semakin tajam."

"Tekanan perubahan lingkungan strategik, meningkatnya harapan masyarakat terhadap kinerja Polri serta krisis multidimensional yang dialami bangsa Indonesia merupakan tantangan yang mengharuskan poin untuk melakukan reformasi kepolisian, dengan merubah paradigma brawn menjadi brain yang lebih intelektual, civilian, dan bermoral dengan pola pembenahan yang diarahkan pada struktural, instrumental dan kultural. Pembenahan kultural diharapkan akan bermuara pada perbaikan perilaku dan kinerja individu maupun organisasi, sehingga menimbulkan pertanyaan menarik, faktor apa saja yang mempengaruhi dan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja Polri ?. Dengan pertimbangan konsep, teori dan harapan publik, maka dipilihlah variabel moral, kemampuan, dan motivasi dari sudut pandang individu serta variabel iklim organisasi dan irisan organisasi sebagai variabel-variabel bebas"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh (1) Iklim kerja di industri yang kondusif atau non kondusif terhadap kinerja peserta pemagangan, (2) skala perusahaan menengah dan kecil terhadap kinerja peserta pemagangan, dan (3) interaksi antara iklim kerja dan skala perusahaan terhadap kinerja peserta pemagangan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bekerja sama dergan BLK Bandung dan Tangerang khusus kejuruan Logam pada tahun ketiga, tahun 1997/1998. Metode penelitian yang digunakan ex post faxto dengan rancangan Faktorial 2 x 2. Variabel bebas penelitian ini adalah (1) lklim-kerja di Industri-dan (2) skala perusahaan sedangkan varibel terikat adalah kinerja peserta pemagangan. Sampel penelitian ini adalah 3 perusahaan skala menengah dan 6 perusahaan skala kecil yang diambil secara acak dari populasi 26 perusahaan. Responden penelitian yang dilibatkan sebanyak 56 peserta pemagangan. Kinerja peserta pemagangan diukur dengan tes : Uji Keterampilan yang telah dibakukan oleh Depnaker, iklim kerja diukur dengan menggunakan angket. Temuan penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Ada perbedaan Kinerja peserta pemagangan yang magang pada perusahaan menengah dengan yang magang pada perusahaan skala kecil. Kinerja peserta pemagangan pada perusahaan skala menengah lebih tinggi dari pada kinerja peserta pemagangan pada perusahaan skala kecil ( Xsm = 71,21 < s K = 69,78: Fo = 7,738 > Ft (1xs2xo,os) = 4,02). (2) Ada perbedaan kinerja peserta pemagangan antara yang magang pada perusahaan yang memiliki iklim kerja yang kondusif dengan yang magang pada perusahaan yang non kondusif. Kinerja peserta pamagangan pada perusahaan yang memiliki iklim kerja yang kondusif lebih tinggi dari pada kinerja peserta pemagangan pada perusahaan yang iklim kerjanya non kondusif. ( x = 72 > x = 68,64: Fo = 52,310 > Ft (1)(52)(o,o5)= 4,02), dan (3) Tidak ada interaksi antara iklim kerja dengan skala perusahaan, yang memberikan pengaruh terhadap peserta pemagangan (1=o = 2,786 < Ft (1)(52X0,05) = 4,02). Temuan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan untuk meningkatkan kualitas pelatihan, khususnya dalam upaya untuk mencapai keefektifan program pemagangan dan meningkatkan mutu/kinerja peserta pemagangan."