Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. NO: M.01-PR_07.01 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., Badan Pembinaan Hukum Nasional mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengembangan hukum nasional.Pada penelitian ini penulis melakukan suatu studi tentang analisis tingkat kompetensi karyawan dan Learning Organization,suatu studi kasus di Badan Pembinaan Hukum Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kompetensi karyawan dan tingkat penerapan Learning Organization pada Badan Pembinaan Hukum Nasional.Instrumen yang digunakan dalarn melakukan penelitian adalah Learning Organization Profile dari Marquardt untuk mengetahui perkembangan proses pembelajaran tingkat Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Staf. Sedangkan untuk Kompetensi diangkat dari teori Spencer. Instrumen pengukur yang digunakan dengan memakai Skala Likert sebagai alat ukur.Dari hasil penelitian, diketahui tingkat Learning Organization di BPHN masih di bawah standard rata-rata dunia yang diuji oleh Marquardt, yaitu Dinamika Pembelajaran dengan score 16,92, Transformasi Organisasi dengan score 17,51, Pemberdayaan Individu dengan score 17,47, Pengelolaan Pengetahuan dengan score 17,79, dan Penerapan Teknologi dengan score 18,06. Sedangkan untuk tingkat kompetensi seluruh karyawan, yaitu Kompetensi Intelektual dengan score 3,33, yaitu sering melaksanakan, Kompetensi Emosional dengan score 3,49, yaitu sering melaksanakan ,dan Kompetensi Sosial dengan score 3,20, yaitu sexing melaksanakan. Selain itu juga diukur tingkat kompetensi tiap-tiap kelompok, yaitu kelompok Pejabat Struktural memiliki score untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,5, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,16, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,33. Pada kelompok Pejabat Fungsional diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,69, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,65, dan untuk Kompetensi Sosiai sebesar 3,43. Pada kelompok Staf diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,31, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,12, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,14.Secara keseluruhan tingkat Learning Organization di BPHN masih berada di bawah standard rata-rata dunia, dan tingkat kompetensi karyawan masih perlu ditingkatkan, dengan salah satu cara adalah meningkatkan tingkat pembelajaran di segala lapisan di dalam organisasi."

"Dinamika organisasi senantiasa mengalami pasang surut dalam membawa aspirasi dan tuntutan baru dari komunitasnya seiring dengan pemenuhan kebutuhan untuk mewujudkan kualitas kehidupan yang lebih baik sesuai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang tangguh, berkualitas atau sesuai kompetensi yang dibutuhkan. Bentuk dan wujud sumber daya manusia yang ingin dicapai organisasi bisa tergambar dalam misi pengembangan sumber daya manusia suatu organisasi. Guna mewujudkan pengembangan kompetensi SDM dibuatlah penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Pencanaan Karir dan Pelatihan Pada Peningkatan Kompetensi SDM Organisasi.Penelitian ini ditujukan pertama untuk mengetahui pengaruh pelatihan pada peningkatan kompetensi SDM Organisasi. Kedua mengetahui pengaruh peningkatan kompetensi SDM organisasi pada perencanaan karir dan yang ketiga mengetahui bentuk pengembangan Individu yang dominan dalam menunjang peningkatan kompetensi SDM organisasi.Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (penelitian eksplanatori). Penelitian ini dilaksanakan pada kantor Meneg PPN/Bappenas dengan populasi dan sampel karyawan Bappenas dengan pendekatan purposive sampling. Teknik pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS dan analisa data ada dua analisis yaitu analisis korelasi Spearmen's rho dan analisis conjoint.Hasil penelitian didapatkan pengembangan peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh kantor Meneg PPN/Bappenas didapatkan melalui analisa korelasi Spearmen's rho memperlihatkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap peningkatan kompetensi dengan tingkat hubungan yang kuat. Sedangkan hasil uji yang didapatkan melalui analisa korelasi peningkatan kompetensi pada perencanaan karir mempunyai hubungan dan pengaruh sangat nyata atau signifikan positif terhadap dengan tingkat hubungan yang sedang. Para karyawan Kantor Meneg PPN/Bappenas berpandangan bahwa variabel perilaku menjadi perhatian penting untuk menciptakan kultur terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi.Dari hasil penelitian tersebut dihasilkan beberapa rekomendasi yang pertama adalah pengembangan perencanaan karir harus memperhatikan pilihan proses karir yang diharap dapat meningkatkan rasa tanggungjawab pada pengembangan kompetensi SDM guna memacu kinerja organisasi. Kedua pelaksaaan pelatihan dilanjutkan dengan evaluasi hasil pelatihan yang sungguh-sungguh secara berkesinambungan dan yang ketiga adalah perhatian dalam perencanaan karir dan pelatihan diharapkan memprioritaskan variabel perilaku. Hal ini disebabkan masalah perilaku sangat membantu menyelasaikan tugas pada organisasi birokrasi yang menuntut menjaga sifat, keteraturan, tanggung jawab pelayanan kepada masyarakat.

---

Organizational dynamics ever experience of ebb in bringing new demand and aspiration from its community along with accomplishment of requirement to realize the quality of better life according to target of organization. To reach the target of organization needed by some Taft human resource, with quality or according to required competence. Human resource form, which is to be reached by organization, can be drawn from human resource development vision in organization. Utilize to realize human resource competence development, so we made research with title serial Analysis Influence From Training At Increasing Competence Of Organizational Continued To Planning Career.

This research aim first one is to know training influence at increasing competence. Second knowing influence of increasing competence at career planning and the third knowing dominant Individual development form in supporting increasing competence in human resource.

This research type taken was research of clarification (explanatory research). This research is executed at the office Minister of National Planning Development/Board of National Planning Development (Bappenas). Bappenas employees as population and sampel with approach of purposive sampling. Data processing technique done by SPSS and in data analysis there is two analyses that are Spearmen's rho correlation analysis and conjoint analysis.

Result of this research are increasing competence development office Minister of National Planning Development/Bappenas processed by Spearmen's rho correlation analysis show that training have influence and relation very real or positive significant to increasing competence with strong relation. While result of the test form correlation analysis of increasing competence at Planning career have show influence and relation very real or positive significant. Office Minister of National Planning Development/Bappenas employees percept that behavioral variable become important attention to create working climate such creation culture which are good for ethos work and high productivity.

From the research result above there were some recommendation, the first in career planning development have to pay attention choice process that can be used to increase responsibility at human resource development. The second in training implementation must be carry on with evaluation result of training which seriously chronically and third once is in the planning career and training must be pay attention to behavioral variable as priority. This matter can be helpful to help finishing task at bureaucratic organization that demand to take care personal activities, organize, responsibility to serve the society."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV.Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003).Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor.The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV.The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003).Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors.Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance.In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers."

"Penelitian ini merupakan evaluasi terhadap Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional Permasalahan yang diangkat dalam Tesis ini adalah : (1) Kinerja Kebijakan dalam Penyelenggaraan dan Pembinaan haji (2) Susunan Organisasi Penyelenggaraan Ibadah Haji (3) Menetapkan Biaya penyelenggaraan Ibadah Haji (BPIH) .(4) Hubungan Pembinaan calon Haji Terhadap ketahanan Nasional .Analisis Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional yang diangkat 4 (Empat) hal pokok, yakni : Penyelenggaraan dan Pembinaan Haji, Susunan organisasi, Biaya penyelenggaran Ibadah haji dan Hubungan Haji dan ketahanan nasional.Hasil Penelitian menemukan (1) Bisnis haji masih dilakukan secara terselebung berkaitan dengan latar belakang sosial budaya jemaah haji ,yakni sifatnya paternalistik berpendidikan rendah dan kencenderungan beragama secara formalistik .(2) Undang-Undang Nomor 17 Tahun 1999 secara Yuridis Formal menjadi landasan hukun penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia yang ditetapkan sebagai tugas nasional berdas.arkan asas keadilan pemerintah sebagai organisasi Birokrasi.(3) Ongkos naik -haji (ONH) selalu mengalami kenaikan tetapi tidak mengurangi minat masyarakat muslim untuk melaksanakan ibadah haji.(4) Haji mempunyai aspek dimensi religius dalam pelaksanaannya bersangkut paut dengan aspek-aspek non religius yang dapat menjamin ketmanan, keselamatan ,kelancaran dan terlalcsananya ibadah haji sesuai ketentuan Agama.

---

This research is an evaluation of performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management. The Problems of this Thesis are : (1) The Performance of Policies on The Pilgrimage Management and Establishment; (2) Organizational Structure of the Pilgrimage Service Management; (3) Determinations of the Pilgrimage Service Cost; (4) Relations of the Candidate Pilgrim Establishment with the National Stability.

Analysis of Performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management arises 4 (four) key subject matters, namely: Pilgrim Management and Establishment, Organizational Structure, Pilgrimage Service Cost, and Relations of the Pilgrims with the National Stability.

Research results find that (1) Pilgrimage is still Managed in "non-Transparent" manner related to socio-cultural characteristics of the pilgrimage members, that is, paternalistic, lower educational background and formalistic religious bias, (2) the Act ("Undang-Undang") No. 17 of 1999 formally and judicially forms a legal basis of the National Pilgrimage Service Management which is determined as the national duty according to the government principles of justice as a bureaucratic organizations, (3) Pilgrimage Fase is always increasing, on the one hand, but it does not reduce the interests of Muslim community to attend the pilgrimage service, on the other hand, (4) Pilgrim has an aspect of religious dimension which is, in its Management, related to any other non-religious aspects that may ensure security, safety, smooth operations of the pilgrimage service conforming to the religious comarnmandment.

Kinerja Departemen Agama dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional ( Studi Kasus Pada Direktorat Pelayanan Haji dan Umrah Departeman Agama Republik Indonesia )"

"Dalam situasi lingkungan yang senantiasa berubah, setiap organisasi dituntut untuk selalu melakukan berbagai upaya guna memperkokoh keberadaannya. Upaya ini akan mencapai sasaran jika didukung oleh SDM-SDM yang kompeten. Untuk itu, penempatan seseorang pada suatu jabatan tertentu haruslah didasari atas informasi progresif yang akurat, andal dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik SDM di setiap level, jabatan, dan posisi di seluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif hingga superior, tidak hanya di masa kini tetapi juga di masa mendatang. Sebagai sebuah organisasi yang penting fungsinya dalam menciptakan kondisi moneter yang stabil, perbankan yang sehat serta sistem pembayaran nasional yang aman dan lancar maka Bank Indonesia (BI) sangat menyadari pentingnya peran SDM termasuk peran pegawai golongan GM di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran (DASP) dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Namun, hingga saat ini BI belum memiliki informasi yang jelas mengenai spesifikasi kemampuan yang dibutuhkan serta peta kompetensi pegawai golongan G.III tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka melalui penelitian ini diharapkan dapat dicapai tujuan berupa terpetakannya kompetensi pegawai golongan G.III dan teridentifikasinya kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III tersebut.Istilah kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David Mc Cleland pada tahun 1973. Dalam teorinya dikatakan bahwa terdapat suatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksi kesuksesan kerja. Sesuatu itu lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat atau sebagai penentu (critical factor) untuk membedakan antara SDM yang star (high performer) dengan yang deadwood (low performer). Sesuatu inilah yang disebut Mc Cleland sebagai "Kompetensi". Lebih lanjut Prihadi (2004) menyatakan bahwa istilah competence(y) digunakan dalam dua hal, yaitu: merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten dan merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak di balik kinerja yang kompeten. Dari dua hal tersebut, pemetaan dan identifikasi kebutuhan kompetensi akan ditinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Untuk mencapai tujuan di atas maka digunakan pendekatan eksplanatif sehingga informasi yang dihasilkan lebih dalam, luas dan menyeluruh. Proses pengumpulan data dilakukan baik melalui wawancara maupun survey kepada pemegang jabatan maupun atasan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0.Hasil penelitian ini adalah bahwa secara umumnya atasan dari keempat jabatan di atas mengharapkan agar pemegang jabatan memiliki pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang lebih baik lagi dibandingkan dengan kondisi aktual yang saat ini dimiliki oleh para pemegang jabatan. Sementara itu para pemegang jabatan umumnya menilai kompetensi yang saat dimilikinya lebih baik dibandingkan penilaian yang diberikan oleh atasannya. Dari perbedaan persepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar atasan tidak puas dengan kompetensi aktual para pemegang jabatan sehingga perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut agar memenuhi tuntutan kebutuhan. Sedangkan, para pemegang jabatan cenderung memberikan penilaian yang tinggi atas kompetensi yang dimilikinya saat ini, yang menunjukkan sikap percaya diri atas apa yang telah dicapainya. Sementara itu, hasil identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai golongan G.III yang dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III di DASP dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok besar, yaitu Core Competencies, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai golongan G.III, yang terdiri dari 1) Pengetahuan Dasar-dasar Sistem Pembayaran, 2) Pengetahuan Dasar-dasar Akuntansi Bank Indonesia, 3) Keterampilan Operasional Komputer, 4) Keterampilan Bahasa Inggris (pasif). Sedangkan kelompok kedua disebut kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensi ini merupakan kompetensi yang relevan dan bersifat teknis serta dipisahkan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku dari jabatan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf.Setelah mengetahui hasil penelitian ini, disampaikan pula beberapa saran kepada Bank Indonesia, diantaranya adalah saran untuk menyempurnakan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMASDAM), kegiatan assessment sebaiknya dilakukan secara berkala misalnya setip 3 (tiga) bulan sekali, dan perlunya disiapkan legal basis agar daftar kompetensi tersebut dapat segera diimplementasikan untuk berbagai hal terkait dengan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Bank Indonesia.

---

In ever changing environmental condition, every organization is demanded to always carryout various efforts in order to strengthen is existence. This effort will achieve its targets when supported by competent HR. For that reason, placing someone in certain position must be based on accurate, reliable, and comprehensive progressive information concerning the specification on the abilities and characteristics of HR in every level, title, and position throughout the organization to produce superior and effective performance level not only today but also in the future. As an organization with important function in creating stable monetary condition, healthy banking and secure and smooth national term of payment system therefore Bank Indonesia (BI) very much realize the importance of HR role including the role of G.III category employees in Accounting Directorate and Payment System (DASP/Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran) in creating competitive superiority. Even so, up until now BI has not have clear information concerning the said GIII. Related to that matter thus through this research it is expected that the goal of mapping the employees capability of G.III category can be achieved in the form of mapping the employees competency of G.III category and identification of competencies needed by the said G.III category.

The term "competency" was first introduced by David Mc Cleland in 1973. In his theory it is said that there is a basic characteristic more important in predicting work success. That something is more valuable than academic intelligence and that something can be determined accurately or a critical factor to differentiate between star HR (high performer) from deadwood (low performer). It is that something referred to by Mc Cleland as "Competency." Further on Prihadi (2004) states that the term competency is used in two things those are: referring to working or role areas capable to be done by someone with competency and referring to the behavioral dimensions located behind competent performances. Of those two things, mapping and identification on the need of competencies will be evaluated from the aspect of knowledge, skill, and behavior. In order to achieve the above mentioned goal then explanative approach is used in order for the information produced is more in-depth, wide, and comprehensive. The data collecting process is done both through interviews and surveys to the title holder or the superior of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor of Term of Payment and Staffs. The data collected then was processed by using Statistical Package for Social Science (SPSS) software for Windows v 11.0.

The results of this research is that generally the superiors of the above mentioned titles expect that title holders to be knowledgeable, having better skill and behavior compared with the actual condition today possessed by title holders. Meanwhile the title holders generally considered that the competencies they currently have are better compared with the evaluation given by their superiors. From the difference on that perceptions it can be concluded that mot superiors are not satisfied with the actual competencies of title holders thus further development must be done in order to meet the demanded needs. As for title holders they tend to give higher appreciation on the competency currently possessed, showing confidence on what they have. Meanwhile, the results on the identification on the need of competency of category G.III employees done by considering several factors conclude that the needed competency by G.III category employees consisting of 1) Basic Knowledge on the Term of Payment, 2) Basic Knowledge on the Accountancy of Bank Indonesia, 3) Skill in Computer Operational, 4) Skill in English (passively). This competency is relevant competency and technical in its characteristic and separated between knowledge, skill, ad behavior on the title of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor on Term of Payment and Staffs.

After knowing the results of this research, several suggestions were giver to Bank Indonesia, among other things is the suggestion to perfect the Information System on the Management of Human Resource (SIMASDAM/Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia), assessment activities should be done periodically for example once in every 3 (three) months, and the necessity of preparing legal basis therefore the said competency list can be immediately implemented for various matters related with policies on Human Resource Management (MSDM/Manajemen Sumber Daya Manusia) in Bank Indonesia."

"Perubahan yang selalu terjadi membawa konsekuensi pada perlunya kebutuhan untuk lebih strategis. Penyebab perubahan ini bervariasi dan bagi perusahaan hal ini tentunya mengakibatkan suatu pergeseran penekanan ke tingkatan manajemen strategis. Sebagai pelaku ekonomi, BUMD harus dapat menempatkan perannya pada posisi strategis, dengan demikian keunggulan bersaing dibandingkan dengan perusahaan lain menjadi suatu keharusan. Di lain pihak, banyak muncul sorotan terhadap peranan BUMD dalam skala daerah, baik dari kalangan ekonomi maupun masyarakat. Hal tersebut dikarenakan adanya harapan yang belum memuaskan terhadap BUMD yang secara normatif seyogyanya menjalankan misi sebagai sumber pendapatan daerah (profit making) dan sebagai penyedia pelayanan umum (public services). Dengan demikian diperlukan upaya-upaya peningkatan peran BUMD yang antara lain melalui peningkatan efisiensi, produktivitas dan keuntungan, sehingga badan ini dapat berperan sebagai salah satu sumber keuangan yang penting bagi daerah. Terjadinya krisis ekonomi yang berkepanjangan dan memperburuk kondisi perekonomian sekarang ini, memaksa BUMD DKI Jakarta untuk mencari strategi perusahaan yang tepat melalui perbaikan kinerja. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis, dengan metode studi kasus. Melalui metode ini akan dilakukan deskripsi suatu variabel secara mendalam terhadap sejumlah kasus yang dipilih yang selanjutnya diarahkan untuk menjawab rumusan masalah tentang : Bagaimana Kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya dianalisis dengan Pendekatan Balance Scorecard? Partanyaan-pertanyaan yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah bagaimanakah kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya. Dengan menggunakan Pendekatan Balance Scorecard, hal ini akan dianalisis dengan melihat berbagai aspek seperti keuangan, pelanggan, kinerja proses bisnis internal, serta kinerja dari aspek pertumbuhan dan pembelajaran. Populasi adalah seluruh karyawan PD Pembangunan Sarana Jaya untuk melihat kinerja Learning and Growth, sedangkan untuk populasi pelanggan adalah seluruh pelanggan PD Pembangunan Sarana Jaya. Untuk melihat kinerja Learning and Growth dipilih responden yang terdiri dari sebagian kelompok manajer, lower manager dan staf biasa yang dipilih secara stratified random sampling. Responden untuk kelompok pelanggan dilakukan dengan cara survey kepada sebagian pelanggan Sarana Jaya khususnya untuk pelanggan Unit Persewaaan Pertokoan dan Wisma (UPPW) dan pelanggan Unit Rumah Sewa Bertingkat (URSB) melalui pengisian kuesioner. Survey pelanggan dipilih pada kelompok diatas dengan pertimbangan pelanggan-pelanggan untuk unit pelaksana tersebut yang mengetahui secara langsung kinerja Sarana Jaya. Hasil pengumpulan, pengolahan dan analisis data menggambarkan tingkat kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya dalam kondisi cukup baik berdasarkan hasil perhitungan skor keseluruhan yaitu 57(lima puluh tujuh). Secara lebih rinci untuk aspek pertumbuhan dan pembelajaran, hasil kinerja adalah kurang baik dengan total skor yang diperoleh yaitu 23 (dua puluh tiga). Skor minimal untuk aspek ini 9 dan skor maksimalnya adalah 45 (empat puluh lima). Untuk aspek keuangan, kinerja saat ini berada dalam kondisi cukup sehat. Kondisi ini dibuktikan dari total skor yang diperoleh 16 (enam belas). Skor minimal untuk kinerja ini adalah 6 dan skor maksimalnya adalah 30. Untuk aspek proses bisnis internal, kondisi saat ini berada dalam kondisi cukup sehat. Kondisi ini dibuktikan dari skor yang diperoleh 10 (sepuluh). Skor minimal untuk kinerja ini adalah 3 dan skor maksimal 15. Selanjutnya kinerja dari aspek pelanggan berada dalam kondisi cukup sehat, yang ditunjukkan dari skor yang diperoleh yaitu 8 (delapan). Skor minimal untuk aspek ini 3 dan skor maksimalnya adalah 15 (lima belas). Untuk mendapatkan kinerja yang optimal, saran yang dapat disampaikan adalah perlunya diterapkan pengelolaan strategi jangka panjang dan sistem manajemen strategis. Penjelasan dan penterjemahan visi dan strategi perusahaan, perencanaan dan penetapan target/sasaran, hubungan kerjasama, peningkatan umpan balik dari pimpinan dan pembelajaran perlu mendapat perhatian. Pada kinerja pertumbuhan dan pembelajaran perlu ditingkatkan pemberian motivasi dan pemberdayaan pegawai, kemampuan sistem informasi, serta kepuasan pegawai. Dukungan dan umpan balik yang jelas dari pimpinan sangat dibutuhkan begitu pula perwujudan visi bersama guna menumbuhkan inisiatif yang strategis. Pekerjaan sebagai jaminan masa depan mengharuskan organisasi untuk menghubungkan penghargaan dengan ukuran kinerja yang lebih baik dan adil. Peningkatan kemampuan sistem informasi perlu ditingkatkan karena dalam ketepatan dan kecepatan memperoleh informasi masih dirasakan belum bagus.Untuk aspek keuangan perlu dibuat perencanaan dan penetapan target secara matang melalui penetapan skala prioritas. Dalam kaitan ini alokasi sumber daya dan dana harus berdasarkan penghitungan dan perencanaan yang matang, begitupula untuk pengeluaran-pengeluaran yang tidak terkait langsung dengan proses bisnis internal perlu dibatasi/dihalangkan. Kepuasan pelanggan perlu mendapat perhatian, untuk itu perbaikan mutu pelayanan khususnya pada pelayanan operator telepon perlu perbaikan. Perbaikan fasilitas yang diberikan kepada penyewa seperti : listrik, kebersihan dan keamanan perlu dilakukan, serta peralatan kerja perlu disesuaikan dengan kebutuhan saat ini. Untuk perbaikan pada proses bisnis internal, peningkatan service management melalui perencanaan dan penentuan kebutuhan melalui survey sangat perlu mendapat perhatian. Pemberian manfaat tambahan untuk pemeliharaan dan perbaikan produk-produk yang rusak dan penanganan keluhan perlu terus diperhatikan. Dokumen-dokumen tentang keluhan, waktu pelayanan, penanganan keluhan, perlu dibuat direkam dengan baik sebagai input/umpan balik bagi organisasi. Agar tercapai peningkatan kinerja PD Pembangunan Sarana Jaya, maka perbaikan pada aspek-aspek secara menyeluruh perlu dilakukan. Dengan demikian kontribusi yang diharapkan oleh BUMD sebagai sumber pendapatan daerah dapat terwujud. "

"Penelitian mengkaji kinerja organisasi Direktorat Jenderal Pajak (Ditjen Pajak) antara 1998-2013. Penerimaan pajak cenderung naik tetapi tax ratio Indonesia relatif rendah dibandingkan sejumlah negara Asia. Penelitian bertujuan untuk menganalisis unsur-unsur yang berfungsi meningkatkan kinerja, menganalisis struktur hubungan antar unsur, menganalisis unsur paling efektif sebagai leverage kinerja, dan menemukan strategi terbaik optimalisasi penerimaan pajak.Analisis penelitian bersifat evaluasi masa lampau dan ke depan dengan mengevaluasi unsur dan struktur yang mempengaruhi pola dan kecenderungan kinerja. Metode analisis menggunakan pendekatan system dynamics. Analisis unsur dan struktur meliputi: replikasi model teoritik untuk memetakan unsur dan struktur hubungan pembentuk sistem kinerja dengan model modifikasi Balanced Scorecard (BSC), validasi model dengan uji statistik, analisis leverage menggunakan uji sensitivitas, dan analisis strategi menggunakan teknik simulasi skenario untuk optimalisasi penerimaan pajak. Penelitian menghasilkan empat kesimpulan. Pertama, unsur-unsur internal yang dikategorikan dalam model generik BSC Kaplan dan Norton dan lulus uji validitas model adalah: penerimaan pajak, kepuasan wajib pajak, kesadaran pajak, penyuluhan, dan kepuasan kerja. Adapun unsur-unsur internal di luar aspek generik yang dikategorikan ke dalam aspek Hubungan Antar Departemen adalah: penegakan hukum, pengumpulan data, penyidikan, dan penetapan Undang-undang. Sedangkan unsur-unsur eksternal dihasilkan dari identifikasi kondisi khas lingkungan organisasi publik adalah APBN dan penyimpangan hukum.Kedua, pola pertumbuhan kinerja Ditjen Pajak, khususnya penerimaan pajak, menunjukkan pola pertumbuhan tanpa batas, yaitu pola menaik dari 1998 sampai 2003. Ini disebabkan dominasi struktur hubungan sebab akibat yang saling memperbesar nilai unsur-unsurnya, atau reinforcing loop. Hubungan tersebut dipicu dari target pajak, yang meningkatkan intensitas kegiatan organisasi, seperti: penyuluhan, pelatihan karyawan, penambahan karyawan, pengadaan teknologi informasi, pengumpulan data, dan penetapan Undang-undang. Intensitas ini akhimya memacu kinerja organisasi, seperti penerimaan pajak, dan peningkatan target pajak periode tahun berikutnya. Struktur hubungan balancing, yaitu menuju keseimbangan berasal dari unsur kepuasan kerja. Artinya, bagaimanapun dominan pengaruh reinforcing loop membentuk pola pertumbuhan tanpa batas, pertumbuhan akan berhenti karena kinerja unsur balancing cenderung terus menurun.Ketiga, leverage atau lead perspective dari BSC adalah aspek Pembelajaran dan Pertumbuhan. Sedangkan leverage dari faktor eksternal organisasi yang juga berpengaruh terhadap kinerja Ditjen Pajak, di antaranya: APBN, kemampuan bayar, kerja sama antar instansi terkait, dan penyimpangan hukum.Keempat, intervensi fungsional dalam skenario pesimis dan skenario moderat, yaitu masing-masing meningkatkan 10% dan 20% terhadap unsur-unsur ber-leverage di atas rasio sampai 2%, tidak menunjukkan hasil penerimaan pajak optimal. Sedangkan optimasi penerimaan pajak, sesuai skenario optimis, pada 2013 mencapai hingga Rp 2.865 trilyun, dengan cara: (i) melakukan peningkatan kegiatan sebesar 20% terhadap leverage; dan (ii) melakukan intervensi struktural melalui rewards system. Efektifitas rewards terjadi karena menghasilkan hubungan sebab akibat baru yang membentuk reinforcing loop terhadap kepuasan karyawan dan produktivitas staf, dan membentuk balancing loop terhadap penghindaran pembayaran pajak.

---

This research analyses the performance done by the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak) between 1998 and 2013. The tax revenues tend to increase. However, the tax ratio in Indonesia is relatively low compared to some other Asian countries. This research aims to analyze the factors that function to improve the performance, analyze the inter-relation structure of various factors and to analyze the most effective factor to leverage the performance, and to find the best strategy to optimize the tax revenues.The research evaluates the past and the future by evaluating the factors and structures that would influence the performance patterns and tendency of the institution. The analytical method uses the system dynamic approach. The factors and structural analyses cover: the theoretical model replication to map out the factors and the structures that forms the performance system by using the modified Balanced Scorecard (BSC) model, the model validation by using statistical test, the leverage analysis by using sensitivity test, and the strategic analysis to optimize the tax revenues by using scenario simulation technique.This research brought about four conclusions. First, the internal factors which were categorized into Kaplan and Norton BSC generic model and have passed the validity model are: the tax revenues, the tax payer satisfaction, the tax awareness, the public tax information, and the work satisfaction. There are also some internal factors, apart from the generic aspects, that can be included in the Inter Department Relation aspects: law enforcement, data collecting, investigation, and law enactment. Whereas the external factors resulted from the condition identification typically done in public organization are the APBN and law deviation.Second, the performance growth pattern of the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak), especially on the tax revenues, is unlimited, where the pattern keeps increasing since 1998 until 2003. This is due to the reinforcing loop or the domination of the cause and effect relation that increases the value of its factors. The relation itself triggered by the tax targets, which increases the intensity of the organization activities, such as: providing information, staff training, adding more staffs, acquisition of information technology, data collecting, and law enactment. This intensity will finally increases the performance of the organization, such as in tax revenues, and the tax target number in the next year period. The balancing relation structure comes from the work satisfaction factor. It means that though the dominant influence of the reinforcing loop keeps showing an unlimited growth pattern, the growth will eventually stop since the performance of the balancing factor tends to keep declining.Third, the leverage or lead perspective from the BSC is the Learning and developing aspect. In the meantime, the leverage from the organization?s external factors also influence the performance done by the Directorate General of Taxation (Ditjen Pajak), among others: the APBN, payment ability, inter-department cooperation, and law deviation.Fourth, the functional intervention in pessimistic and moderate scenarios, which is to increase each by 10% and 20% of the leverage factors that are 2% above the ratio, will not show any optimal tax revenues. On the other hand, the optimization of the tax revenues, according to the optimistic scenario, can be increased to Rp. 2.865 billion by the year 2013. This can be done by (i) increasing 20% of the leverage activities, and (ii) performing structural intervention through rewards system. The effective rewards is the result of the new cause-effect relation that forms the reinforcing loop towards the employee satisfaction and the staff productivity, and the forming of balancing loop towards avoiding tax payment."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Dalam kondisi krisis ekonomi saat ini, usaha jasa konstruksi merupakan suatu bidang usaha yang paling terkena imbasnya, sehingga kurang lebih 50 % pengusaha jasa konstruksi menutup sementara usahanya demikian juga jutaan buruh yang selama ini menggantungkan hidupnya pada sektor ini praktis menganggur. Kondisi tersebut disebabkan para pengusaha menghadapi depresiasi nilai rupiah terhadap dolar, harga material naik, bunga bank melambung dan kebijakan pemerintah untuk menunda pelaksanaan proyek.PT SAEKA UTAMA PERKASA adalah perusahan jasa konstruksi yang bergerak dalam bidang pelaksana konstruksi. PT SAEKA UTAMA PERKASA merupakan perusahaan yang sehat dan masih dapat bertahan dalam kondisi saat ini, meskipun mengalami penurunan jumlah penjualan. Masalah yang dihadapi PT SAEKA UTAMA PERKASA adalah bagaimana perusahaan ini mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal dalam hal ini dampak krisis ekonomi serta dapat berkompetisi dengan pesaingnya.Untuk menjawab permasalah tersebut diperlukan suatu strategi pengembangan dengan model core competence. Masalah ini meliputi mengidentifi kasi kompetensi inti dengan melihat sumberdaya, kemampuan ketrampilan dan pengetahuan serta koordinasi internal dalam PT Saeka Utama Perkasa, dan selanjumya menetapkan strategi pengembangan berdasarkan kompetensi inti yang dimiliki dan peluang eksternal yang ada.Dari hasil analisis, kompetensi inti PT Saeka Utama Perkasa pada sumberdaya manusia yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, proses produksi, perencanaan kerja, sehingga dapat menciptakan produk jasa kontruksi yang berkualitas dan dapat diandalkan.Untuk menetapkan strategi pengembangan yang berdasarkan core competence dalam penelitian ini menggunakan analisis skema routing. Dari hasil analisis tersebut direkomendasikan perusahaan dapat membuka usaha jasa konsultan teknik yang dapat dilakukan, jika kondisi perekonomian sudah stabil. Untuk jangka panjang, perusahaan dapat menetapkan membuka usaha baru dalam bidang jasa pendidikan teknik. Sedangkan usaha rancang bangun sarana agribisnis dalam jangka pendek dapat dikembangkan demikian juga untuk mengantisipasi kekosongan kegiatan usaha maka perusahaan dapat membuka usaha agribisnis dengan strategi aliansi."

"Perubahan lingkungan eksternal dan internal dengan cepat memerlukan respon penyelarasan dari dalam organisasi. Tingkat respon sejalan tingkat kinerja organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah manajemen pengetahuan. Berdasarkan permasalahan tersebut tujuan penelitian adalah menentukan dan menjelaskan faktor dominan variabel manajemen pengetahuan dan kinerja serta menjelaskan tingkat hubungan yang terjadi di antara keduanya. Hasil penelitian untuk menentukan tangkah rekayasa strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk mencapai kinerja yang maksimal.Kerangka teori yang digunakan untuk manajemen pengetahuan adalah teori manajemen pengetahuannya Nonaka dan Takeuchi. Sedangkan variabel kinerja menggunakan variabel kinerjanya Rummler dan Balanced Scorecardnya Kaplan.Metoda penelitian adalah studi kasus. Instrumen penelitian menggunakan Skala liken. Sampel yang digunakan adalah para staf dan pejabat dengan teknik stratified random sampling. Data persepsi staf dan pejabat atas kedua variabel tersebut diambil melalui kuesioner. Analisis atas model yang dihipotesiskan menggunakan metoda Maximum Likelihood dan Confirmatory Modelling Strategy dalam Structural Equation Modelling (SEM}. Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation (LISREL) 850.Kesimpulan penelitian ini adalah sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi sebagai faktor dominan pada sub variabel transformasi pengetahuan. Field budding, dialogue, linking dan learning by doing sebagai faktor dominan pada sub variabel spiral pengetahuan. Originating ba, dialoging ba, systemizing ba dan exercising ba sebagai faktor dominan pada sub variabel laten ba. Faktor dominan telah dilaksanakan pada dimensi epistemologi dan ontologi. Faktor dominan tersebut telah dilaksanakan dan berperan terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Tingkat pencapaian manajemen pengetahuan sedang.Faktor dominan kinerja adalah pertama, tujuan kinerja tingkat organisasi, rancangan kinerja tingkat organisasi dan manajemen kinerja tingkat organisasi sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat organisasi. Kedua, tujuan kinerja tingkat proses, rancangan kinerja tingkat proses dan manajemen kinerja tingkat proses sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat proses. Ketiga tujuan kinerja tingkat tugas, rancangan kinerja tingkat tugas dan manajemen kinerja lingkat tugas sebagai faktor dominan kinerja tingkat tugas. Faktor dominan kinerja berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerja. Tingkat pencapaian kinerja tinggi. Sebagian besar faktor manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja.Strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk pencapaian kinerja adalah pertama, melanjutkan dan mengembangkan manajemen pengetahuan. Kedua, mengembangkan proses dan mengarahkan pelaksanaan ba sehingga dapat dengan nyata menunjang transformasi dan spiral pengetahuan secara positif. Ketiga, membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat, manajemen pengetahuan sebagai modal peningkatan kinerja.Rekomendasi penelitian adalah model dapat diterapkan untuk peningkatan kinerja. Kedua, penerapan ba perlu diarahkan dan diintensifkan sehingga berpengaruh positif terhadap transformasi dan spiral pengetahuan. Ketiga, perlu dilakukan penelitian berkaitan dengan lingkat hubungan negatif antara ba dengan transformasi dengan spiral pengetahuan. Keempat, perlu tujuan, ukuran dan penilaian kinerja pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Karma, transformasi dan spiral pengetahuan perlu dijaga kualitas penerapannya dan dapat ditingkatkan dengan mudah. Keenam, transformasi pada level interorganisasi perlu ditingkatkan.

---

The fast change of external and internal environment need the internal organization's adaptation. The level of response related to the level of organization's performance. One of factors that have been influenced the performance is knowledge management. Based on that problems, this research goals are determine and explain the dominant factor of knowledge management and performance and explain the level of relation between the both of variables. The result of this research is to determine strategical engineering action about knowledge management application. This action is to reach the maximal performance.

This research framework is using the Nonaka and Takeuchi's knowledge management theory . The performance's variabel is using the Rummler and Kaplan's theory.

This research method is case study. Likert Scale is using in research instrument. The sampel of this reseach are staff and official. Sampel was taking by stratified random sampling. Persepsion from staff and official about two variabel was taken by questionaire. Analisis of the model that have been statement as hyphotesis was using the Maximum Likelihood Method and Confirmatory Modelling Strategy in the Structural Equation Modelling (SEM). Model analisis using the Linear Structural Relation (LISREL) 850.

Research's conclusions are the dominant factor of the knowledge transformation sub variable are socialization, externalization, combination and internalization. Dominant factor of the knowledge spiral sub variable are field building, dialogue, linking and learning by doing as. Dominant factor of the ba sub variable are originating ba, dialoging ba, systemizing ba and exercising ba as. The dominant factor have been implemented on epistemological and ontological dimension. That dominant factor have been implemented and have a role for knowledge managament application. Knowledge management have been implemented in the moderate level.

The dominant factor of performance are the first, performance goals in organization level, performance design in organization level, performance management in organization level as the factor of performance on organization level sub variable. Factor of performance on process level sub variable are performance goals in process level, performance design in process level, performance management in process level. Factor of performance on job level sub variable are performance goals in job level, performance design in job level, performance management in job level. That dominant factor have a role for performance. The level of performance reaching is high. Almost the factor of knowledge management have been positive influenced to performance.

Knowledge management strategy that must be implemented are the first, to continued and development knowledge management. Second, process development and driving for the ba to positive supporting for knowledge transformation and spiral. Third, goals, measurement and performance evaluate development that must be integrated and in hierarchy composing at organization, process and job level. Fourth, knowledge management as the source of performance improvement.

These research's recommendation are the first, model can be implemented to performance improvement. Second, ba needs directed and intensified for positive influencing for knowledge transformation and spiral. Third, it is need research about negative relation between ba with knowledge transformation and spiral. Fourth, it's need performance goals, measurement and evaluation at organization, process and job level. Fifth, knowledge transformation and spiral need quality and application maintained and increasing easily. Sixth, knowledge transformation at interorganization level needs to improvement."