Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Universitas Mercu Buana (UMB) senantiasa melakukan perbaikan baik ke dalam maupun ke luar organisasi. Usaha itu dilakukan dengan meningkatkan kualitas dan citra perguruan tinggi, seperti peningkatan jumlah lulusan yang berkualitas, jumlah mahasiswa dan peningkatan prestasi mahasiswa. Semua itu perlu dukungan SDM yang handal dan modal, antara lain alokasi dana serta sarana dan prasarana yang menunjang keberhasilan proses belajar mengajar.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh SDM, alokasi dana dan infrastruktur terhadap kinerja UMB antara lain jumlah lulusan dan jumlah mahasiswa Universitas Mercu Buana. Penelitian dimulai dengan pengumpulan data time series dari tahun 1985 sampai tahun 2000, dengan menggunakan metode exploratif dan survei. Analisis data dilakukan dengan analisis statistik dengan bantuan SPSS (Statistical Package for Social Science).Berdasarkan hasil analisis korelasi diketahui bahwa variabel independen dana pembelajaran, kualitas dosen yang lulus program pascasarjana dan infrastruktur berhubungan sangat kuat dengan jumlah kelulusan mahasiswa. Sedangkan jumlah mahasiswa baru berkorelasi sangat kuat dengan variabel independen SDM, promosi dan infrastruktur.Hasil analisis regresi, menunjukkan bahwa variabel independen, scoring dosen tetap yang menyelesaikan pascasarjana dan jumlah dana anggaran LP2M respon terhadap variabel dependen jumlah lulusan. Sedangkan variabel independen lainnya tidak respon terhadap variabel dependen.Berdasarkan kesimpulan di atas, perlu disarankan sebagai berikut untuk meningkatkan jumlah kelulusan mahasiswa, dukungan biaya operasional perlu ditingkatkan. Untuk meningkatkan jumlah lulusan juga perlu meningkatkan jenjang pendidikan dosen ke tingkat pascasarjana di perguruan tinggi yang berkualitas. Sistem informasi perlu dibangun lebih baik lagi terhadap sasaran calon mahasiswa Universitas Mercu Buana agar jumlah mahasiswa baru dapat meningkat antara lain melalui promosi intensif dan penjaringan bibit unggul dari berbagai SMU."

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"ABSTRAKPerubahan perencanaan selama pelaksanan konstruksi berlangsung adalah suatu yang hampir tidak dapat dihindari. Perubahan pekerjaan selama pelaksanaan konstruksi berlangsung akan berdampak kepada hasil dari pelaksanaan pekerjaan atau kinerja proyek, Perubahan perencanaan dapat berupa revisi gambar desain, penambahan atau pengurangan volume pekerjaan, relokasi pekerjaan, perubahan program kerja atau rencana konstruksi yang semuanya itu akan mempengaruhi biaya anggaran yang telah ditentukan dan waktu penyelesaian proyek yang telah ditetapkan. Perubahan pada pelaksanaan konstruksi dapat berasal dari inisiatif oleh pemilik proyek, konsultan supervisi ataupun kontraktor. Selain disebabkan oleh pemilik, konsultan supervisi dan kontraktor, perubahan-perencanaan dapat disebabkan oleh faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan seperti misal : bencana alam dan keadaan darurat. Perubahan perencanaan yang berakibat kepada perubahan volume pekerjaan dan perubahan item pekerjaan pada masa pelaksanaan konstruksi selalu diikuti oleh berita acara pekerjaan tambah/kurang (Change Order) yang kemudian dituangkan kedalam Amandemen Kontrak. Dengan adanya amandemen kontrak tersebut dapat mempengaruhi biaya anggaran dan waktu penyelesaian pekerjaan dan berdampak kepada turunnya kinerja proyek. Agar tidak terjadi amandemen kontrak, maka perencanaan yang sudah ada harus dijaga dan harus dikelola dengan baik oleh pemilik proyek, konsultan supervisi dan kontraktor. Penelitian ini ditujukan untuk melihat adanya hubungan secara kuantitatif melalui analisis regresi berganda pengaruh kualitas perencanaan kepada kinerja biaya dan kinerja waktu akhir dari pelaksanaan proyek transmigrasi. Penelitian ini menggunakan sampel dari proyek pembukaan lahan transmigrasi termasuk pekerjaan pembangunan sarana prasarana, drainase dan gorong-gorong yang diselesaikan didaerah penempatan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang ditujukan kepada seluruh Kepala Kantor Wilayah Dep. Transmigrasi dan PPH didaerah penempatan dengan berdasarkan surat ijin penelitian oleh Direktur Jenderal Pemukiman atas nama Menteri Transmigrasi dan Pemukiman Perambah Hutan RI. Total sampel terkumpul sebanyak 26 sampel proyek yang kemudian terhadap data yang dikumpulkan dilakukan analisis statitistik untuk akhirnya mendapatkan model regresi berganda tentang hubungan antara variabel pengendalian perubahan lingkup kerja terhadap kinerja biaya maupun kinerja waktu pelaksanaan proyek. Hasil model regresi yang didapatkan menunjukkan bahwa ada korelasi yang positif antara variabel-variabel kualitas perencanaan pada kinerja biaya dan juga terhadap kinerja waktu pelaksanaan proyek transmigrasi diseluruh propinsi daerah penempatan di Indonesia."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh (1) Iklim kerja di industri yang kondusif atau non kondusif terhadap kinerja peserta pemagangan, (2) skala perusahaan menengah dan kecil terhadap kinerja peserta pemagangan, dan (3) interaksi antara iklim kerja dan skala perusahaan terhadap kinerja peserta pemagangan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bekerja sama dergan BLK Bandung dan Tangerang khusus kejuruan Logam pada tahun ketiga, tahun 1997/1998. Metode penelitian yang digunakan ex post faxto dengan rancangan Faktorial 2 x 2. Variabel bebas penelitian ini adalah (1) lklim-kerja di Industri-dan (2) skala perusahaan sedangkan varibel terikat adalah kinerja peserta pemagangan. Sampel penelitian ini adalah 3 perusahaan skala menengah dan 6 perusahaan skala kecil yang diambil secara acak dari populasi 26 perusahaan. Responden penelitian yang dilibatkan sebanyak 56 peserta pemagangan. Kinerja peserta pemagangan diukur dengan tes : Uji Keterampilan yang telah dibakukan oleh Depnaker, iklim kerja diukur dengan menggunakan angket. Temuan penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Ada perbedaan Kinerja peserta pemagangan yang magang pada perusahaan menengah dengan yang magang pada perusahaan skala kecil. Kinerja peserta pemagangan pada perusahaan skala menengah lebih tinggi dari pada kinerja peserta pemagangan pada perusahaan skala kecil ( Xsm = 71,21 < s K = 69,78: Fo = 7,738 > Ft (1xs2xo,os) = 4,02). (2) Ada perbedaan kinerja peserta pemagangan antara yang magang pada perusahaan yang memiliki iklim kerja yang kondusif dengan yang magang pada perusahaan yang non kondusif. Kinerja peserta pamagangan pada perusahaan yang memiliki iklim kerja yang kondusif lebih tinggi dari pada kinerja peserta pemagangan pada perusahaan yang iklim kerjanya non kondusif. ( x = 72 > x = 68,64: Fo = 52,310 > Ft (1)(52)(o,o5)= 4,02), dan (3) Tidak ada interaksi antara iklim kerja dengan skala perusahaan, yang memberikan pengaruh terhadap peserta pemagangan (1=o = 2,786 < Ft (1)(52X0,05) = 4,02). Temuan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan untuk meningkatkan kualitas pelatihan, khususnya dalam upaya untuk mencapai keefektifan program pemagangan dan meningkatkan mutu/kinerja peserta pemagangan."

"Untuk menyiapkan SDM yang handal di era teknologi dalam abad 21, maka BPP Teknologi harus jeli dalam mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, antara lain konsep pengembangan karir yang jelas, serta pendidikan dan pelatihan khususnya Diktat kepemimpinan yang dilaksanakan perlu direncanakan dengan baik, dan harus disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan pencapaian tujuan karir yang telah direncanakan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat struktural BPPT dan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, sedangkan metode penelitian menggunakan metode kausal komparatif (ex post facto) atau setelah kejadian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pejabat struktural eselon III dan eselon IV, sedangkan jumlah sampel sebanyak 106 pejabat eselon 111 dan 112 pejabat eselon IV. Untuk penilaian kinerja digunakan standar kompetensi jabatan struktural yang ditetapkan oleh Kepala BKN dengan memakai skala Likert, sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat, artinya Diklatpim, jenis kelamin, pangkatlgolongan, tingkat pendidikan, umur dan masa kerja tidak banyak memberikan dampak kepada kinerja pejabat struktural BPPT. Di samping itu Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, kecuali masa kerja yang berpengaruh negatif yang signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural eselon 111 BPPT.Berdasarkan hasil penelitian, berikut beberapa saran kebijakan yang mungkin dapat diambil berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia di BPPT; yakni perencanaan karir harus dikelola dengan baik dan harus jelas, di samping itu pengangkatan pejabat hendaknya mempertimbangkan atau memprioritaskan bagi yang sudah dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan. Dengan demikian maka Diklatpim dapat direncanakan dengan sebaik-baiknya, disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat, sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan Diklatpim betul-betul untuk pegawai yang telah direncanakan untuk menduduki jabatan struktural tertentu."

"Sistem Pemasyarakatan memiliki karakteristik di dalam penegakan hukum dibandingkan dengan sistem penegakan hukum lainnya, seperti penyidik (Kepolisian), penuntut umum (Kejaksaan), serta penyidangan (Pengadilan). Oleh karena itu sistem pemasyarakatan menyangkut misi pemulihan karakteristik dan kehidupan warga binaan pemasyarakatan yang kesemuanya terdapat dalam Undang-undang No. 12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan.Dan proses pemulihan atau mengembalikan terpidana ke dalam masyarakat kembali memerlukan suatu pengorganisasian yang memadai sehingga dari proses perlakuan terpidana memerlukan beberapa, komponen pembinaan antara, lain waktu yang sesuai, sarana pembinaan, biaya yang seimbang, adanya disiplin ilmu yang diberikan, kemampuan dari personil petugas sebagai pembina serta, yang dibina, Oleh karena itu untuk menuju kompetensi dari suatu kinerja Lembaga Pemasyarakatan secara keseluruhan diperlukan suatu manajemen dalam pengelolaan sumberdaya yang ada pada organisasi, agar tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai secara optimal.Arti penting Lembaga Pemasyarakatan tersebut, belum dapat diimbangi dengan kinerja Lembaga Pemasyarakatan secara optimal, hal itu terlihat dengan masih banyaknva kasus kerusuhan, pemilikan senjata tajam, transaksi dan penggunaan obat-obat terlarang, pelolosan diri Warga Binaan Pemasyarakatan. Sebagai sarana evaluasi dan solusi secara terpadu terhadap berbagai permasalahan Sistem Pemasyarakatan, sehingga dapat dicapai kinerja Lembaga Pemasyarakatan yang lebih baik, maka dalam penulisan ini penulis ingin memberikan gambaran tentang hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dengan Pembinaan Narapidana Terhadap Kinerja Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Semarang.Pendekatan penelitian ini dilakukan dengan mempergunakan metode survey eksploratif yakni berusaha menggambarkan serta mengetahui berbagai data yang menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia petugas dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja Lapas Kelas I Semarang dalam pembinaan narapidana.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai koefesien korelasi r = 0,269 antara kompetensi pegawai dengan kinerja Lapas Kelas I Semarang. Hal ini berarti bahwa dalam mencapai kinerja Lapas Kelas I Semarang diperlukan suatu kompetensi petugas yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi kedalam program pelaksanaan pembinaan bagi narapidana yang disesuaikan dengan kebutuhan dalam suatu organisasi.Ada hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai koefesien korelasi r = 0,295 antara pembinaan narapidana dengan kinerja Lapas Kelas I Semarang, Hal ini berarti bahwa pelaksanaan pembinaan yang telah diprogramkan pada Lapas Kelas I Semarang, harus dilaksanakan sesuai dengan bidang ketrampilan yang ada serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai.Ada hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan pembinaan narapidana terhadap kinerja Lapas Kelas I Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi petugas merupakan bagian yang diperlukan dalam pelaksanaan program pembinaan narapidana untuk mewujudkan kinerja Lapas Kelas I Semarang yang optimal. Demikian sebaliknya untuk melaksanakan program pembinaan narapidana diperlukan kompetensi petugas yang sesuai dengan bidang tugas pokok dan fungsinya, sehingga akan tercapai kinerja yang optimal pada Lapas Klas I Semarang.Daftar Pustaka : 44 Buku + 4 Dokumen + 1 Majalah + 3 Peraturan Perundang-undangan (Tahun 1951 s-d Tahun 2003)

---

A Context Between Human Resources's Competence and Developing Convicts to the Performance of First Grade Correctional Institution SemarangCorrectional system has a special characteristic of law enforcement instead the other system, such as the investigator (police department), public prosecutor (Prosecution counsel), and also the judicial (Judiciary). Therefore, correctional system is arranged from a characteristically and life recovery of the developed community in the correctional institution, mentioned on the Law act number 12 Year of 1995, its contents about correctional.

In a recovery process or reverting the convicts to the community, we need a qualified organizing. From this process, they need some mediated developing components, an appropriate time, developing tools, an equal cost, sciences, skill and ability of the officers as mediation of developing process. Therefore, in order to reach the competence and performance of a correctional institution as a whole, a management in managing the existing resources on an organization is needed, so that the purposes and aims of the organization can be materialized.

The important meaning of those correctional institutions has not been balanced yet by their performance. It is showed by the quantity of disturbance cases, weapon ownership, drugs transaction and utilizing, the running away prisoners from the institution. As evaluation system and solution of all the problems in the correctional system in order to reach a better performance, writer has a deep willing in giving an appropriate description about the relationship between human resources competence and the convicts developing to the performance of first grade correctional institution Semarang.

The approach of this research is done by using an explorative survey method, in which trying to describe and also detect various data?s connected to the problem of officer resources competence in contributing on process reaching the performance first grade correctional institution Semarang in developing the prisoners.

Based on the result, there is a positive and significant relationship with corelation coefficient r = 0,269, between officer's competence to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that in reaching a better performance of first grade correctional institution Semarang we need a high competence of officers appropriate with the basic task and function to the implementation program of developing process to the prisoners balanced to the necessity in an organization.

There is a positive and significant relationship with correlation coefficient r -- 0,295 between developing process of the prisoners to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that the implementation of the developing process programmed by the first grade correctional institution Semarang must be appropriate with each skill sectors and also must be supported by qualified medium, tool, and infrastructure.

There is also a positive and significant relationship between officer's competence and prisoner's developing process to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that officer's competence is an important part in implementing the developing program to bring an optimal performance of first grade correctional institution Semarang. In contrary, to implement the developing program we need an appropriate officer's competence balanced to the basic task and function, so that an optimal performance will be reached in the first grade correctional institution Semarang.

Literatures : 44 Books + 4 Documents + 3 Magazines + 3 Legislation Regulation (1951 until 2003)"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan diantara variabel - variabel penelitian serta mengukur seberapa besar pengaruh atau kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai independent variabel terhadap kinerja penyusunan anggaran.Penelitian ini melibatkan 40 responden yang dipilih dari Bagian Anggaran pada Biro Keuangan dan Perlengkapan DEPERINDAG. Persepsi ke-40 responden tentang pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja penyusunan anggaran merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan teknik pengumpulan data via kuesioner sebanyak 10 pertanyaan/pernyataan yang telah dikembangkan dengan skala pengukuran sesuai skala Liken.Data primer diolah secara komputerisasi dengan menggunakan SPSS I0,0 for Windows, dengan teknik analisis korelasi untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan ( r) antara variabel independent dengan variabel dependent dan antar variabel independent. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui dan menguji seberapa besar kontribusi determinasi ( r : ) atau pengaruh variabel independent (kepemimpinan dan iklim organisasi ) terhadap variabel dependent (kinerja penyusunan anggaran).Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Hal ini ditunjukan dengan angka koefisien korelasi ( r hit ) > signifikasi ( r) tabel dengan p = 0,005 dan n = 40. . Sedangkan besarnya tingkat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent ditunjukan dengan besarnya perolehan koefisien determinasi ( r 2) x 100% . Secara bersama-sama variabel kepemimpinan dan iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 34,4%.Kesimpulan, melalui analisis regresi sederhana maupun ganda, dapat disimpulkan bahwa setiap adanya peningkatan atau penurunan variabel kepemimpinan (X1) dan iklim organisasi (X2) maka akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran (Y). Hal ini dapat diartikan bahwa setiap adanya upaya peningkatan kualitas kepemimpinan dan peningkatan kualitas iklim organisasi haruslah disupport karena pada gilirannya akan diikuti dengan peningkatan kinerja secara signifikan."

"ABSTRAKBertolak belakang dengan peranannya sebagai ujung tombak pada pelaksanaan konstruksi yang menggunakan sistem mandor, mandor tidak memperoleh cukup perhatian dalam berbagai pembahasan akademis tentang manajemen konstruksi. Mandor adalah partisipan aktifitas konstruksi yang khas di Indonesia. Padanan yang paling dekat dengan profesi ini diluar negeri dikenal dengan nama foremen, namun demikian dengan karakteristiknya yang khas dalam mensub-kontrak tenaga pelaksana pekerjaan konstruksi, mandor tidak identik dengan foremen. Berangkat dari acuan yang minim, pada penelitian ini dicoba untuk mengidentifikasi kompetensi mandor dari berbagai aspek kecakapan terkait dengan lingkup pekerjaan mandor dalam pelaksanaan, yang diduga merupakan elemen pembentuk kompetensi mandor secara utuh. Aspek kecakapan yang diidentifikasi dalam penelitian ini meliputi; kualifikasi pendidikan dan pelatihan formal, serta kecakapan teknis dan manajerial dari seorang mandor. Kinerja pelaksanaan pada tahap pekerjaan struktur dalam penelitian ini, diukur dari parameter-parameter yang lazim digunakan meliputi; waktu, biaya, mutu, penerjaan ulang (reworks) dan kecelakaan kerja. Tahap pekerjaan struktur dipilih karena karakteristik tahap ini yang bersifat standar dan terukur, sehingga lebih memungkinkan untuk diteliti (researchable). Hasil penelitian menunjukkan bahwa, dijumpai pola hubungan yang khas antara variabel kompetensi mandor yang terwakili oleh kemampuan mengorganisasi tenaga dan kemampuan perencanaan bahan, dengan variabel kinerja pelaksanaan konstruksi yang terwakili oleh kinerja waktu pelaksanaan. Atau dengan kata lain : kompetensi mandor berpengaruh terhadap kinerja pelaksanaan konstruksi. Dari analisis deskriptif teridentifikasi bahwa mandor memerlukan bukti formal yang dapat membuktikan kemampuan mereka pada saat proses rekruitmen/seleksi, sewaktu akan memasuki organisasi proyek. Bukti paling sederhana yang penulis sarankan adalah sertifikat tunggal yang dikeluarkan oleh lembaga tertentu yang relevan dan kompeten . Dalam rangka sertifikasi tersebut perlu dilakukan pelatihan terhadap elemen pembentuk kompetensi mandor, yang sebagaimana teridentifikasi dan penelitian ini, memiliki korelasi kuat terhadap kinerja waktu pelaksanaan, yaitu; 1. Kecakapan manajerial : a. memotivasi tenaga kerja b. mengorganisasi tenaga kerja c. komunikasi horisontal2. Kecakapan teknis : a. memotivasi tenaga kerja b. mengorganisasi tenaga kerja c. metoda pelaksanaan d. komunikasi horisontal Format penelitian menggunakan data diskrit yang diambil pada fragmen tertentu dari rangkaian kegiatan konstruksi secara keseluruhan, jadi bukan merupakan data yang bersifat time series. Dengan demikian untuk generalisasi hasil penelitian diperlukan inferensi bahwa kinerja pelaksanaan konstruksi secara total pada proyek tertentu merupakan integrasi dari seluruh fragmen yang membentuk rangkaian kegiatan konstruksi secara keseluruhan .

---

"

"Organisasi Dinas Kesehatan Kota Pontianak dimasa depan dituntut untuk lebih profesional bukan saja karena desakan dan tuntutan dari masyarakat pengguna, akan tetapi juga karena adanya perubahan -kewenangan pemerintahan daerah. Untuk menghadapi tuntutan tersebut perlu diantisipasi dengan baik agar Dinas Kesehatan Kota Pontianak mampu secara cepat dan tepat mengakomodir tuntutan tersebut.Keadaan yang dihadapi saat ini, dalam rangka mengantisipasi otonomi daerah tersebut adalah rendahnya kinerja organisasi. Untuk memperbaiki kinerja tersebut maka dilakukan suatu kegiatan intervensi budaya mutu dengan model kalakarya, berupa pembinaan dan pembimbingan Total Quality Management terhadap kinerja organisasi Dinas Kesehatan Kota Pontianak.Masalah kinerja yang diteliti disini, dibatasi dalam lingkup Kinerja Sistem Pencatatan dan Pelaporan Terpadu Puskesmas (SP2TP) yang dalam pelaksanaannya dikoordinasikan oleh Kepala Seksi Pemulihan Kesehatan selaku Koordinator Organisasi Tim SP2TP Dinas Kesehatan Kota Pontianak.Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi yang mendalam tentang pengaruh intervensi budaya mutu terhadap kinerja SP2TP serta diketahuinya komponen-komponen yang penting sebagai karakteristik budaya organisasi yang berorientasi Total Quality Management untuk peningkatan kinerja SP2TP.Kegiatan intervensi ini merupakan action reseach, dengan jenis penelitian Quasi Experiment Design dan bentuk desain penelitiannya Non Randomized Pretest Posttest (Self} Control Group Design, yang dilakukan oleh Tim dari FKM-UI bekerja sama dengan Kanwil Depkes Propinsi Kalimantan Barat. Peneliti membatasi diri pada penelitian kualitatif untuk menganalisa pengaruh intervensi tersebut terhadap Kinerja SP2TP Dinas Kesehatan Kota Pontianak, dengan analisis thematic approach. Pengumpulan data dilakukan dengan metode pengamatan dan wawancara mendalam. Jumlah sampel untuk wawancara mendalam sebanyak 10 informan.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa adanya perubahan peningkatan kinerja SP2TP secara bertahap, namun hasilnya belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini disebabkan karena: Pertama; penghayatan visi dan misi serta tugas pokok dan fungsi, baru sampai pada tahap "awareness" untuk revitalisasi visi dan misi organisasi Dinas Kesehatan Kota Pontianak. Kedua; koreksi hasil entri data laporan SP2TP serta pengolahan dan analisanya tidak dilakukan oleh para pengelola program selaku anggota tim SP2TP karena koordinator SP2TP tidak melaksanakan koordinasi dalam proses manajerial SP2TP Dinas Kesehatan Kota Pontianak.Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah Kinerja SP2TP Dinas Kesehatan Kota Pontianak masih rendah. Rendahnya Kinerja SP2TP ini mengakibatkan keputusan yang diambil oleh jenjang administrasi kesehatan yang lebih tinggi berdasarkan informasi yang bersumber dari data Laporan Triwulanan SP2TP yang kualitas datanya kurang terjamin/datanya tidak valid. Hal ini disebabkan karena tidak diberdayakannya para pengelola program selaku anggota tim SP2TP dalam proses manajerial SP2TP melalui koordinasi lintas program serta kurangnya penghayatan visi dan misi serta tugas pokok dan fungsi para pelaksana dan pengelola program yang merupakan komponen penting dalam peningkatan kinerja disamping komponen kepemimpinan dan ketrampilan manajerial dari Koordinator Tim SP2TP Dinas Kesehatan Kota Pontianak yang kurang mendukung.Untuk meningkatkan kinerja SP2TP Dinas Kesehatan, disarankan untuk menghayati tugas pokok dan fungsi Organisasi Tim SP2TP dan menggerakan pelaksanaan koordinasi lintas program untuk memberdayakan Anggota Tim SP2TP yang dipimpin oleh Koordinator SP2TP, sehingga adanya keterpaduan pencatatan dan pelaporan antar program, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja SP2TP khususnya dan kinerja Dinas Kesehatan Kota Pontianak pada umumnya.Daftar bacaan : 32 (1987 - 2000)

---

The Health Department of Pontianak City is expected to become more professional in the near future. Such expectation arises from not only the people but the change of local government administration. To be able to meet the expectation immediately and appropriately, the Health Department of Pontianak City should have a sound anticipatory measure.The existing problem in anticipating local autonomy is inadequacy in the performance of the Health Department. To improve the performance, therefore, a quality culture intervention is conducted. The intervention takes a periodical workshop model in which training and coaching concerning Total Quality Management on the performance of the Health Department are provided.The problem of performance under this study was focused on Kinerja Sistem Pencatatan dan Pelaporan Terpadu Puskesmas (SP2TP) or Performance of Puskesmas Integrated Recording and Reporting System. The implementation of SP2TP was under the coordination of Chief of Health Recovery Section who acted as the coordinator of SP2TP team of the Health Department.This study was aimed at collecting in-depth information on the effect of the quality culture intervention on the performance of SP2TP as well as examining significant characteristics of the organization culture that are Total Quality Management oriented in the improvement of SP2TP performance.The intervention was conducted by means of action research. The research employed a Quasi Experiment Design and the research design was Non Randomized Pretest and Posttest (Self) Control Group Design conducted by a team of FKM-UI in cooperation with the Provincial Office of the Health Department of West Kalimantan. The researcher limited the study to a qualitative one attempting to analyze the effect of such intervention on the performance of SP2TP of the Health Department of Pontianak City. The analysis used a thematic approach. Data collection was conducted by means of observation and in-depth interview. The number of respondents involved in the interview was 10.The study result shows that there is a gradual improvement in the performance of SP2TP although the output has not met the set goal, yet. There are some reasons underlying such output. First, in terms of vision, mission, main tasks and functions, the organization has reached an "awareness" phase to revitalize its vision and mission. Second, correction, analysis and use of data entry results of SP2TP reports have not been carried out by the program operatives as members of SP2TP team. Such members' performance is caused by lack of coordination by the SP2TP coordinator in its managerial process.The study concludes that the performance of SP2TP of the Health Department of Pontianak City is still low. The low performance affects the quality of decisions made by higher health administration because the SP2TP three-monthly reports by which the decisions are made may be less reliable and valid. Such low performance is caused by less empowerment of the program operatives as members of SP2TP team in its managerial process through cross program coordination. Another reason is that the vision, mission, main tasks and functions of the program operatives. which are significant components in the performance improvement, are not fully comprehended. In addition, the low performance is due to inadequacy of leadership and managerial skills of the team coordinator.To improve the performance of SP2TP team, main tasks and functions of the SP2TP team have to be fully understood, the coordinator of SP2TP team should conduct cross program coordination and team member empowerment so that the recording and reporting among programs can be integrated and the performance of SP2TP in particular or the Health Department of Pontianak City in general is eventually improved.References: 32 (1987 - 2000)"

"Perubahan utama dalam otonomi daerah adalah peningkatan pelayanan masyarakat yang diaplikasikan di pengukuran kinerja pada setiap unit organisasi. Pengukuran kinerja organisasi menurut Kaplan dan Norton dapat dinilai dengan Balanced Scorecard yang meliputi 4 perspektif.Kinerja organisasi dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor pengendalian manajemen yang memberi pedoman dan bertujuan untuk mengarahkan kepada para pimpinanlstaf untuk pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor pengendalian manajemen tersebut menurut Mulyadi (2001:8) adalah jaringan informasi dan sistem penghargaan. Sehingga timbul permasalahan bagaimanakah pengaruh jaringan informasi dan sistem penghargaan terhadap kinerja Biro Keuangan Propinsi DKI Jakarta.Untuk mendapatkan jawaban permasalah tersebut, digunakan data primer dan sekunder dengan penyebaran kuesioner kepada para pemegang kas serta karyawan yang berhubungan secara langsung/tidak langsung dengan pelayanan yang dikemudian diolah dengan SPSS versi 10.0.Jaringan informasi: koefesien korelasinya = 0,277 signifikasi 0,00 (2 tailed) 0,05 & sistem penghargaan = 0,435 signifikasi 0,00 (2-tailed) < 0,05 berarti kedua variabel tersebut secara signifikan mempunyai hubungan dengan kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta. Sistem penghargaan mempunyai pengaruh paling signifikan diantara kedua variabel tersebut dengan koefesien [ = 10,958 dibandingkan koefesien jaringan informasi = 2,024 jika dianalisis serempak jaringan informasi dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta hal ini ditunjukkan signifikasi F 0,000 < 0,05 sehingga didapat persamaan Y = 95,376 + 2,024 Xi + 10,958 X2 + e, jika dianalisis secara partial, hanya variabel sistem penghargaan yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap 'kinerja Biro Keuangan hal ini ditunjukkan dengan signifikasi t = 0,000 < 0,05 dan jaringan informasi menunjukkan signifikasi t nya = 0,325 > 0,05. Dengan demikian maka dianalisis kembali didapat persamaan regresi yang baru : Y = 99,337 + 12,074 X2 + e. Koefesien determinasi sebesar 19,40% maka kontribusi kedua faktor-faktor pengendalian manajemen tersebut yang meliputi jaringan informasi dan sistem penghargaan terhadap Kinerja Biro Keuangan DKI Jakarta adalah sebesar 19,40% sedangkan sisanya dipengaruhi ofeh faktor-faktor pengendalian manajemen lainnya."