Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk menjawab dua pertanyaan penelitian. Pertama, bagaimana tingkat penerapan elemen-elemen learning organization (LQ) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta, berupa personal mastery, systems thinking, mental models, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team? Kedua, apakah terdapat hubungan yang signifikan antara elemen pembelajaran team dan elemen-elemen LO lainnya? Penelitian ini menggunakan paradigrna kuantitatif (hipotetiko-deduktif) dan pendekatan survei dengan instrumennya berupa kuesioner. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan dengan pendekatan uji-coba terpakai. Untuk meningkatkan validitas instrumen, beberapa pihak yang kompeten di bidang organisasi dan unsur pimpinan Divisi SDM Bank BNI Jakarta telah dimintai pendapatnya mengenai item-item kuesioner sebelum uji-coba terpakai atas masing-masing variabel penelitian. Jumlah populasi penelitian adalah 100 orang, yaitu seluruh karyawan dan pimpinan Divisi SDM Bank BM Jakarta. Pada tingkat kepercayaan 90%, secara teoretis dibutuhkan 51 responden. Kuesioner dibagikan kepada 56 orang responden yang dipilih secara acak dan 55 di antaranya lengkap untuk pengolahan data analisis. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen penelitian serta pengolahan data dilakukan dengan paket komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan, penerapan elemen-elemen learning organization (LO) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta rata-rata berkisar pada tingkat "sedang" mengarah pada tingkat "tinggi," berada pada tingkat yang relatif seimbang satu sama lain. Hal ini berarti bahwa pengembangan elemen-elemen LQ merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan terpadu, antara hard-side dan soft-side LO, antara elemen-elemen mikro maupun makro organisasi. Meskipun begitu, System Thinking telah diterapkan pada tingkat "tinggi," yakni mencapai mean 4.00 (dalam skala Likert 1 - 5). Sementara itu, sebagian karyawan masih menerapkan atau mengalami penerapan elemen-elemen pembelajaran team, kepemimpinan yang melayani, visi bersama, dan struktur yang mendukung pada tingkat yang "rendah" atau "sedang." Hasil penelitian menunjukkan juga adanya hubungan yang positif antara elemen pembelajaran team dengan setiap elemen LO lainnya, secara berturut-turut dengan budaya pembelajaran, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, systems thinking, mental models, dan personal mastery. Divisi SDM perlu mengembangkan kedelapan elemen LO lebih jauh secara integratif, holistik, dan seimbang menuju tingkat tertinggi sebagai suatu learning unit penting dalam memajukan kapabilitas transformatif Bank BNI secara keseluruhan. Secara khusus, penekanan perlu diberikan kepada elemen-elemen struktur organisasi, visi bersama, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team, yang merupakan ketrampilan kolektif organisasi, baik pada sisi lunak maupun pada sisi keras organisasi."

"Dimasukinya era globalisasi mengharuskan organisasi menghadapi tantangan persaingan yang bersifat global sehingga organisasi dituntut memiliki keunggulan bersaing. Salah satu unit yang memegang peran penting dalam memenangkan persaingan adalah Unit Sumber Daya Manusia (SDM), karena wajib mengelola SDM. Pengelolaan SDM penting dilakukan mengingat SDM merupakan aset yang dapat menjadi keunggulan bersaing apabila dikelola secara tepat. Untuk itu Unit SDM perlu diberi peran yang lebih besar dan strategis bukan lagi hanya mengurus kegiatan administratif serta harus dijadikan mitra organisasi dalam mengelola SDM. Unit SDM memegang peranan penting dan strategis, karena dituntut mempunyai pandangan dan orientasi ke depan serta mampu menjawab tantangan yang dihadapi organisasi. Unit SDM selayaknya diberi peran lebih besar dengan menunjukkan kemampuan untuk menciptakan nilai dan menghasilkan kontribusi yang membanggakan agar dapat menjadi rekan kerja manajemen, pemain yang tangguh, dan pendobrak bagi perubahan (Ulrich:1997:viii).Peraturan Pemerintah (PP) No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), menjadi landasan hukum yang kuat bagi Biro SDM dalam mengelola SDM. Biro SDM KPK diberi kewenangan mengelola SDM dengan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) KPK. Ditinjau dari konsep peran ganda Unit SDM (multiple role model), Biro SDM KPK diduga telah diberikan peran yang strategis dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal ini tampak dalam PP No. 63/2005, dimana persyaratan pengelolaan SDM KPK harus dapat mendukung visi dan pencapaian misi sasaran organisasi dengan berupaya memadukan antara strategi pengorganisasian dengan strategi MSDM, menumbuhkan komitmen Pimpinan dan seluruh Pejabat Struktural, memposisikan MSDM sebagai aspek strategis dan terpadu dengan visi, misi dan sasaran organisasi, serta mengikuti perkembangan yang terjadi-fleksibilitas SDM berbasis kompetensi dan kinerja. Apabila konsep Multiple Role Model (Model Peran Ganda)diterapkan dan dijalankan secara seimbang, akan lahir KPK yang mampu menjawab tantangan yang semakin berat dihadapi serta memenuhi harapan masyarakat yang semakin keras disuarakan.Pokok permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah mengenai bagaimana penerapan peran sebagai mitra strategis, peran sebagai ahli administrasi, peran sebagai pendorong semangat pegawai, peran sebagai agen perubahan, dan model peran ganda dijalankan Biro SDM KPK dari sudut pandang konsep Multiple Role Model (Model Peran Ganda). Hal lain yang ingin dianalisis adalah terdapat atau tidaknya persamaan persepsi antara pegawai Biro SDM KPK dan pegawai Non Biro SDM tentang peran yang dijalankan Biro SDM.Penelitian ini bertujuan menganalisis dan menjelaskan pokok permasalahan diatas. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dan merupakan penelitian deskriptif sekaligus penelitian survei dengan mempergunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara berstruktur melalui kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik penarikan sampel mempergunakan rumus Frank Lynch dan teknik probabilita. Jenis penarikan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Untuk pengolahan data dipergunakan program SPSS. Pengujian validitas mempergunakan rumus Spearman Rank dan pengujian reliabilitas mempergunakan rumus Cronbach Alpha. Teori yang dijadikan pedoman dalam menganalisis adalah Multiple Role Model (Model Peran Ganda) dari Dave Ulrich.Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap peran dan peran model peran ganda (multiple role model) telah dijalankan biro SDM KPK dengan cukup baik. Hasil penelitian juga menunjukkan terdapatnya persamaan persepsi antara pegawai Biro SDM dengan pegawai non Biro SDM untuk setiap dimensi peran dan model peran ganda (multiple role model).Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah Biro SDM sebaiknya meningkatkan penerapan setiap peran dan model peran ganda (multiple role model) dalam rangka pencapaian peran strategisnya. Terdapatnya persamaan persepsi antara pegawai Biro SDM dengan pegawai non Biro SDM, perlu dipertahankan dengan senantiasa mensosialisasikan program Biro SDM kepada seluruh pegawai karena persamaan persepsi dapat mengkomunikasikan nilai-nilai akan Biro SDM dan mampu memperbaiki pandangan, kredibilitas, dan diterimanya Biro SDM.

---

Globalization era has set the organization to face the global competition that makes it should have a competitive advantage. One unit that holds the important role in winning the competition is Human Resources (HR) Department, whose duty is handling HR matters. Managing HR is being an important thing to do since HR is an asset which can be a competitive advantage if it is handled carefully. That?s why the organization should give the HR Department more role and more strategic role, not only an administrative one, it also has to be an organization?s partner in handling HR. HR Department holds an important and strategic role since it must have a good and strategic point of view to the future and must be able to answer the challenge the organization faces. HR Department must be held to a higher standard than they have been up until Now. They must move their HR professionals beyond the roles of policy police and regulatory watchdog to become partners, players, and pioneers in delivering value. (Ulrich:1997:viii).The government regulation (PP) No. 63/2005 regarding HR management in Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) is a strong base for KPK HR Department in handling HR. HR Department is given a large authority in handling HR in the scope of KPK HR management. Viewed in multiple role model concept, it seems that KPK HR Department has been given a strategic role to support the achievement of the organization?s goal. PP No. 63/2005 states that the qualifications of handling HR must support the organization?s vision and achieve the organization?s mission by running the organization?s strategy with HR Department?s strategy in balance, to grow the commissioner?s commitment as well as the structural, positioning HR management as a strategic aspect and to balance organization?s vision and mission as well as organization?s target, to follow the development which happens?flexibility of system change, policy and regulation, and the implementation of HR handling concepts based on competence and performance. If the Multiple role model concept is being implemented and being run in balance, there will be an new KPK which can face the bigger challenge as well as the society demand.The point of view of the problems in this research is on how the four dimensions of roles, strategic partner role, administrative expert role, employee champions role, change agent role, and multiple role model have been carried out roles carried out by KPK HR Department from the Multiple Role Model concept. Another problem to be analyzed is if there is the same perception between HR Department employee and non HR Department employee regarding the HR Department role.The research goal is to analize and explain the above problems. The research uses the quantitative approach and also called a descriptive research as well as a survey research which uses questionnaire as a research instrument. Data collection technique uses structured interviewed in form of questionnaire and literature study. The sample decision method uses the Frank Lynch and probability technique as well as proportionate stratified random sampling. For data processing, it uses SPSS program. Validity test uses the Spearman Rank and reliability test uses the Cronbach Alpha. The Theory used as an analysis guidance is the Multiple Role Model of Dave Ulrich.In general, the research result shows that each role and multiple role model have been carried out good enough. It also shows that there is no difference perception between HR Department employee and non HR Department employee regarding each role and multiple role model of the HR Department.Based on the research result, there are some suggestions to be given, they are: The HR Department should raise implementing each role and multiple role model in achieving it?s strategic roles. As the effort to have the same perception between HR Department employee and non HR Department employee, the HR Department should keep socializing effectively it?s programs to the whole employee since it will communicate the values of HR Department as well as to improve the point of view and credibility of HR Department and HR Department will be welcome with open arms."

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."

"Riset yang berfokus pada kompetensi MSDM (human resource competency) ini,mempunyai dua tujuan, yaitu: problem solving interest dan research interest. Subjek penelitian, Bank BTN dianalisis dari sisi regulasi, struktur, tata kelola, serta dinamika internal human capital management menghadapi situasi kompleks problematis era ASEAN Economic Community 2015 dan ASEAN financial integration 2020. Metode penelitian yang digunakan adalah serba sistem lunak berbasis riset tindakan. Hasilnya, Bank BTN tidak melakukan tindakan sistemik dalam sistem kepemimpinan dan sistem kerja kinerja unggul. Kompetensi MSDM sebagai leverage dapat tercapai melalui efikasi individu dan efikasi organisasi. Sebagai riset akademik, refleksi teoritis memberikan kebaruan berupa disain ulang kompetensi MSDM. Disain alternatif tersebut dihasilkan melalui integrasi sistem pemosisi strategis dengan sistem kerja kinerja unggul melalui sistem proaktivis kredibel empat tingkat. Rekomendasi: organisasi bank perlu mengadopsi desain alternatif, Sistem Kompetensi Modal Manusia, sehingga menjadi center of excellence dalam bidangnya melalui dialog serta tindakan nyata sistemik yang inklusif, holistik dan strategis.

---

The Research, that focuses on human resource competency, has two objectives, namely: problem solving interest and research interest. Bank BTN, subject of the research, were analyzed in terms of regulation, structure, governance, and the internal dynamics of human capital management in facing a problematic situation in ASEAN Economic Community 2015 and ASEAN financial integration 2020.

Soft systems methodology based action research was used as the approach. As a result, Bank BTN has not performed systemic action in their leadership system and superior performance work systems yet. Human resource competencies, as leverage, can be achieved through personal efficacy and organizational efficacy.

As an academic research, theoretical reflections provide novelty in the form of human resource competency redesign. The alternative design was produced by an integration of strategic positioner system with high performance work systems through proactivists credible four-level systems.

Recommendation: a bank organization needs to adopt the concept of human capital competency systems to be a center of excellence in its field through systemically inclusive, holistic, and strategic dialogue and real action."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang memengaruhi penggunaan Human Resources Information System (HRIS) pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta dengan menggunakan model turunan dari Technology Acceptance Model (TAM). Data dari penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada 208 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja pada instansi Kementerian di Jakarta yang telah menerapkan HRIS. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah menggunakan konsep Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta yaitu Perceived Usefulness dan User Satisfaction sedangkan Perceived Ease of Use, Social Influence dan Top Support Management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG. Namun demikian, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness dan Information Quality berpengaruh signifikan terhadap User Satisfaction. Selain itu, Social Influnce menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Perceived Usefulness dan Perceived Ease of Use.

---

The objective of this research is to study factors that influence the use of Human Resources Information System (HRIS) in several Ministry institution in Jakarta by using a derivative model of the Technology Acceptance Model (TAM). The research data were obtained by distributing questionnaires to 208 Public Servants (ASN) who worked at the Ministries in Jakarta which have implemented HRIS. The data collected was processed using the concept of Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 software. The results indicated that the factors that had a significant influence on the use of HRIS/SIMPEG in several Ministry institution in Jakarta are Perceived Usefulness and User Satisfaction while Perceived Ease of Use, Social Influence and Top Support Management do not have a significant effect on the use of HRIS/SIMPEG. However, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness and Information Quality significantly influence User Satisfaction. In addition, Social Influnce shows a significant effect on Perceived Usefulness and Perceived Ease of Use."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mediasi modal psikologis pada fleksibilitas sumber daya dan perilaku kerja inovatif. Sampel diambil dari 150 karyawan di kantor pusat perusahaan asuransi. Untuk mengukur fleksibilitas sumber daya, kami menggunakan Skala Fleksibilitas Sumber Daya oleh Ketkar dan Sett 2009 dengan ?=0.979 , untuk mengukur modal psikologis, kami menggunakan Skala Modal Psikologis dari Sapyaprapa, dkk. 2013 dengan ?=0.985 . Selanjutnya untuk mengukur perilaku kerja inovatif, kami menggunakan Skala Perilaku Kerja Inovatif dari Etikariena dan Muluk 2014 dengan ?=0.974. Analisa korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara fleksibilitas sumber daya dan perilaku inovatif di tempat kerja r=0.714; p

---

This study aims to determine the mediation of psychological capital on resource flexibility and innovative work behavior. The study was conducted on 150 employees at head office of insurance company. To measure human human resource flexibility, we used Human Resource Flexibility Scale developed by Ketkar and Sett 2009 with 0.979 , to measure psychological capital, we used Psychological Capital Scale from Sapyaprapa, et al. 2013 with 0.985 . Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale from Etikariena and Muluk 2014 with 0.974. The results show that there is positive and significant correlation between human resource flexibility and innovative work behavior r 0.714, p"

"Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacumengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan primakepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisisfalctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu'sModel Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas KebersihanKotamadya Jakarta Pusat.Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang didugamempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya danketerkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin'Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominanmempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gayakepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai(shared value).Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii crostabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasilpenelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAKSudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal inimembcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitubelum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurangefektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnyaserta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepadapencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yangmasih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas danbersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnyakesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dariscgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dankomitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilaiyang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungandengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilusendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, darianalisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangatsigniflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnyauntuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirianorganisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahanpada kctujuh faktor tersebut."