Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Hal yang melatar belakangi dilakukannya penelitian ini adalah adanya kenyataan dalam dunia pendidikan di Indonesia, bahwa sampai saat ini tingkat sekolah dasar masih membutuhkan guru-guru SD dalam jumlah banyak. Sedangkan guru-guru SD dalam jumlah banyak tersebut sampai saat ini masih belum bisa terpenuhi, bila tidak dengan cara mengkaryakan guru-guru yang berstatus honorer. Namun pada kenyataannya, guru-guru yang berstatus honorer tersebut, seringkali mengungkapkan tuntutan untuk diangkat sehingga menjadi guru yang berstatus tetap. Isu permasalahan ini sebenarnya sudah sejak 4 tahun yang lalu, bahkan hingga saat ini. Harapan untuk menjadi guru tetap dengan status pegawai negeri sipil, cukup sulit bagi sebagian besar guru honorer. Menanggapi hal ini, penulis melakukan penelitian yang berusaha mengkaji dan memperbandingkan tingkat kepuasan kerja beserta aspek-aspeknya pada kelompok Guru SD yang berstatus Honorer maupun kelompok Guru SD yang berstatus Tetap. Diharapkan hasil penelitian tentang perbandingan tingkat kepuasan kerja beserta aspek-aspeknya antara dua kelompok status ini, dapat menjadi bahan pertimbangan serta masukan dalam pembuatan kebijakan bagi pengelolaan sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga pengajar Guru SD oleh pihak sekolah maupun Depdikbud. Penelitian ini didasari oleh teori kepuasan kerja Exchange Theory (Mulinge & Mueller, 1998, hal. 2182) yang merupakan pengembangan teori asli dari George Homans & Blau. Sedangkan Pengambilan sampel dilakukan dengan metode cluster random sampling, yang dilakukan selama hampir dua bulan, mulai tanggal 6 April 2000 sld 29 Mei 2000. Dalam pengumpul data tersebut, digunakan kuesioner yang diberikan kepada 129 subyek yang seluruhnya merupakan Guru SD yang ada di Kota Bogor yang memiliki status kepegawaian Tetap maupun status kepegawaian Honorer. Kemudian untuk melakukan perbandingan berbagai variabel kepuasan kerja antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer, maka dalam pengolahan data digunakan teknik statistik yang disebut uji Pest. Hasil penelitian ini ternyata menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer, seperti pada beberapa variabel Intrinsic Rewards, Organizational Extrinsic Rewards dan Convenience Extrinsic Costs. Sedangkan pada variabel Social Extrinsic Rewards secara umum tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan. Analisis lebih lanjut pada variabelvariabel tersebut, kemudian dilakukan untuk melihat sub-variabel apa saja yang sebenarnya mempengaruhi perbedaan tingkat kepuasan kerja antara kelompok Guru SD yang berstatus Tetap dan kelompok Guru SD yang berstatus Honorer tersebut."

"ABSTRAKPenelitian mengenai budaya perusahaan dan kepuasan kerja pegawai ini bertitik tolak dari pendapat Edwin B Flippo bahwa berbagai macam perilaku pegawai dalam mengejar kebutuhan kepuasan dapat dihambat oleh budaya perusahaan. Budaya perusahaan sebagai suatu sistem nilai bersama mengikat anggota organisasi untuk patuh pada sistem nilai bersama tersebut dan dalam konteks keterikatannya untuk berperilaku patuh pada sistem nilai bersama tersebut anggota organisasi dapat merasakan kepuasan atau ketidak puasan. Dikaitkan dengan teori 7's dari Mc Kinsey, budaya perusahaan tersebut terdapat didalam faktor culture dan merapakan salah satu faktor lingkungan internal penentu keberhasilan perusahaan yang berfungsi sebagai pengikat yang inheren di dalam faktor-faktor penentu lainnya yaitu strategy, structure, system, style ,staff dan skill sehingga secara kultural terbentuk pertalian yang logis (coherency) dan harmonis antara seluruh faktor tersebut. Penelitian kepuasan kerja pegawai Bank Rakyat Indonesia ini dilakukan dengan cara membandingkan kepuasan kerja antara kelompok pegawai Unit BRI dan pegawai Kantor Cabang BRI. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif untuk memperoleh gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap budaya perusahaan atau budaya organisasi yang inheren dalam Organization Strategy, Organization Structure, System , Leadership Style , Employee Staffing dan Skill Development . Penelitian dilaksanakan dengan melakukan survai yaitu penelitian dengan mengambil sampel dan satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Sampel penelitian diambil 400 responden terdiri dari 200 pegawai Unit BRI dan 200 pegawai Kantor Cabang BRI. Analisis kepuasan relatif antara kelompok pegawai dilakukan dengan cara membandingkan distribusi frekuensi tingkat kepuasan kerja antara dua kelompok pegawai BRI tersebut dan selanjutnya untuk mengukur signifikansi perbedaan kepuasan kerja tersebut dilakukan dengan metode statistik Tes Kai Kuadrat (Chi Square Test). Penelitian ini terutama telah berhasil menunjukkan bahwa baik pegawai Unit BRI maupun pegawai Kantor Cabang BRI rata-rata merasakan puas terhadap totalitas budaya organisasi masing-masing unit kerjanya dan kepuasan kerja pegawai tersebut diperkirakan merupakan salah satu faktor pendukung kinerja keuangan jangka panjang PT Bank Rakyat Indonesia (Persero). Temuan lainnya adalah bahwa totalitas kepuasan kerja pegawai Unit BRI terhadap budaya organisasi Unit BRI relatif lebih tinggi dibanding dengan totalitas kepuasan kerja pegawai Kantor Cabang BRI terhadap budaya organisasi Kantor Cabang BRI dan pebedaan tersebut ternyata signifikan. Dari kenyataan perbedaan kepuasan kerja tersebut maka untuk meningkatkan kinerja PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero), disarankan untuk diadakan perbaikan dan perubahan budaya organisasi Kantor Cabang BRI dengan cara melakukan internal benchmarking terhadap budaya organisasi Unit BRI."

"Tujuan utama dari tesis ini adalah untuk melihat pengaruh self-efficacy, kepuasan kerja, dan stres kerja guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Selanjutnya, masing-masing independen variabel juga dilihat pengaruhnya secara parsial terhadap dependen variabel. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 125 orang guru SD Negeri yang berstatus PNS di wilayah Kecamatan Jagakarsa, Jakarta Selatan. Proses pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner.Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara self-efficacy, kepuasan kerja, dan stres kerja guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Besarnya sumbangan ketiga independen variabel terhadap dependen variabel adalah 80,2%. Masing-masing independen variabel juga memiliki pengaruh parsial terhadap dependen variabel.

---

The main purpose of this research is to look at the effect of self-efficacy, job satisfaction, and job stress teachers together on teacher performance. Furthermore, each independent variable was also seen partial effect on the dependent variable. This study uses a quantitative approach with a total sample of 125 primary school teachers were civil servants in the District Jagakarsa, South Jakarta. The data collection process is done by using a questionnaire measuring instruments.Results of the study showed that a significant difference between self-efficacy, job satisfaction, and job stress teachers together on teacher performance. The contribution of the third independent variable dependent variable is 80.2%. Each independent variable also has a partial effect on the dependent variable."

"Penelitian ini adalah penelitian mengenai pengaruh kebudayaan suku bangsa terhadap hubungan perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) membuktikan perilaku pemimpin mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja; (2) membuktikan bahwa kebudayaan suku bangsa dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan; (3) membuktikan perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan juga dipengaruhi oleh kebudayaan suku bangsa.Penelitian ini dilakukan karena adanya keunikan bangsa Indonesia yang mempunyai 500 suku bangsa yang berbeda-beda satu sama lainnya. Sehingga perilaku pemimpin hares disesuaikan dengan kondisi unik dari masing-masing suku bangsa. Pemimpin diharapkan menampilkan perilaku yang sesuai dengan suku bangsa bawahannya. Perilaku yang sesuai tersebut akan dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja bawahannya.Perusahaan yang dijadikan sampel penelitian adalah perusahaan yang mempunyai kebijakan terpusat, sehingga faktor-faktor lingkungan yang diakibatkan karena perbedaan kebijakan dapat dikontrol. Perusahaan tersebut juga hams mempunyai cabang di wilayah Yogyakarta dan Bukittinggi sebagai tempat penelitian. Jumlah responden adalah sebanyak 89 responden yang terdiri dari 43 responden kelompok kebudayaan suku Jawa dan 46 responden kelompok kebudayaan suku Minang.Alat ukur yang digunakan adalah Leadership Behavior Description Questionnaire Stogdill (1963), Job Satisfaction Survey Spector (1997) dan Survey Tata Nilai Hofstede (1994). Analisis dilakukan dengan metode independent samples West dan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku pemimpin mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Selanjutnya kebudayaan suku bangsa juga dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja. Kebudayaan suku bangsa juga dapt mempengaruhi perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan. Hasil tambahan penelitian ini adalah sistem nilai pekerja pada kelompok kebudayaan suku Jawa dan Minang masih berbeda secara signifikan pada nilai Individualisme dan long term orientation.Saran utama yang bisa diberikan adalah dalam melihat hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja suku bangsa dari para bawahan menjadi mutlak untuk dipertimbangkan. Aplikasinya, pemimpin yang menampilkan perilaku demand reconciliation di kebudayaan suku Jawa akan dapat meningkatkan kepuasan kerja bawahannya. Namun jika pemimpin tersebut dipindahkan ke daerah kebudayaan suku Minang maka pemimpin tersebut harus menampakkan perilaku role assumption serta menghindari perilaku representation."

"ABSTRAKTesis ini membahas hasil penelitian mengenai Iklim Komunikasi Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja di P2G Madubaru PT, sebuah pabrik gula yang berlokasi di Yogyakarta. Penelitian ini mengacu pada aasumsi bahwa keberadaan iklim komunikasi dalam organisasi perusahaan mempunyai pengaruh dalam pencapaian tingkat kepuasan kerja karyawannya. Tipe penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif yang mencoba menjelaskan hubungan antar veriabel. Dengan menggunakan analisis korelasional dicoba dihubungkan antara variabel bebas iklim komunikasi yang meliputi daya dukungan, kepercayaan, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan keterbukaan dengan variabel terikat tingkat kepuasan kerja. Sedangkan yang dijadikan populasi adalah karyawan tetap P2G Madubaru PT yang jumlah keseluruhan ada 775 orang. Pemilihan objek penelitian ini didasarkan pertimbangan bahwa pada perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang dimiliki oleh Keraton Kasultanan Yogyakarta sehingga diharapkan dapat memberikan suatu wawasan baru dalam terminologi Budaya Jawa. Untuk pengambilan sampel penelitian digunakan tehnik Stratified Random Sampling supaya masing-masing bagian dari populasi dapat terwakili secara proporsional dan dapat memberi gambaran secara utuh. Dari permasalahan tersebut peneliti menarik suatu hipotesa bahwa "Apakah ada hubungan dan pengaruh antara iklim komunikasi dengan tingkat kepuasan kerja". Hasil penelitian melalui uji korelasi menunjukkan bahwa masing-masing variabel yang tercakup dalam iklim komunikasi mempunyai hubungan yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja. Faktor kepercayaan mempunyai nilai yang paling besar (0,7706) dalam mewujudkan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan partisipasi dalam pengambilan keputusan mempunyai nilai yang paling kecil yai.tu 0,6202. Hal ini menunjukkan bahwa aspek mempercayai bawahan ataupun tidak terlalu mendekti bawahan mempunyai sumbangsih yang besar dalam mewujudkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan keterlibatan dalam pengambilan keputusan tidak begitu dirisaukan oleh karyawan. Ini berarti bahwa situasi kerja dalam lingkup Budaya Jawa lebih menonjolkan aspek menghargai diri orang lain atau "nguwongke" bawahan. Disamping itu dilihat dari masa kerja, tingkat pendidikan dan faktor usia karyawan menunjukkan bahwa masa kerja paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor daya dukungan dan tujuan prestasi yang tinggi dengan tingkat kepuasan kerja. Tingkat pendidikan paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor kepercayaan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan tingkan kepuasan kerja. Sedangkan faktor usia paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor keterbukaan dengan tingkat kepuasan kerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."

"Penelitian ini membahas persepsi kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian dilakukan terhadap 21 karyawan tetap bagian operasional di Wisma Makara UI, Depok dengan menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dan metode deskriptif.Kesimpulan atas hasil penelitian didapatkan bahwa karyawan mempunyai persepsi kepuasan yang tinggi atas faktor karakteristik pekerjaan, kondisi kerja yang menyenangkan, dukungan rekan kerja, penyeliaan dan dimensi kesesuaian kepribadian-pekerjaan. Skor tertinggi untuk persepsi kepuasan yang tinggi ditunjukkan oleh faktor kesesuaian kepribadian-pekerjaan dengan nilai skor 83,67. Untuk faktor ganjaran yang diterima mendapatkan skor 49,143, sehingga menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi kepuasan yang rendah.Dari hasil penelitian ini kiranya dapat disarankan agar pengelola/pimpinan Wisma Makara lebih memberikan perhatian kepada karyawan sebagai wujud kepedulian atas kepuasan kerja karyawan, khususnya terhadap aspek kepantasan ganjaran yang diterima karyawan dengan memperhatikan unsur keadilan dan kesesuaian.

---

This study focused to analyze the satisfaction perception of employee toward the factors that influence job satisfaction. For this research, data were collected from 21 permanent employees in operational department of Wisma Makara UI by using quantitative approach with descriptive method.The result revealed that the employee have high satisfaction's perception toward the factor such as well-job characteristic, enjoyable working conditions, co-workers support, supervision and the job conformity. The highest score of high satisfaction's employee perception revealed by the job conformity with score 83,67. Perception of low satisfaction showed by the reward factor with score 49,143.As suggestion based on this study, the chairman of Wisma Makara should pay more attention to the factors that influence job satisfaction, especially in reward factor with consider equitability and conformity aspects."

"Pandemi Covid-19 menimbulkan berbagai perubahan yang terjadi pada aspek kehidupan, termasuk dampak terhadap perusahaan dan karyawan. Krisis kesehatan dan ekonomi yang terjadi membuat perusahaan menerapkan beberapa kebijakan sebagai upaya untuk tetap dapat menjalankan kegiatan operasionalnya. Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk melihat peran grit sebagai moderator pada hubungan antara ketidakamanan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain cross sectional study. Terdapat tiga alat ukur yang digunakan yaitu The Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) short-form, Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS), dan short grit scale (Grit-S). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang perusahaannya melakukan kebijakan sebagai dampak dari pandemi Covid-19. Analisis data secara statistik yang dilakukan yaitu uji asumsi, uji korelasi, dan uji moderasi menggunakan PROCESS Hayes Model 1. Berdasarkan hasil analisis statistik dari 748 partisipan ditemukan terdapat efek interaksi antara ketidakamanan kerja dan grit terhadap kepuasan kerja signifikan (b = -0,02, 95% CI [-0,04, -0,01], t=-3,09, p<0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa grit berperan sebagai moderator pada hubungan antara ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja. Analisis lanjutan yang dilakukan mendapatkan bahwa grit dapat melemahkan pengaruh negatif dari ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja ketika grit pada tingkat kategori sedang dan tinggi. Hasil penelitian menegaskan pentingnya perusahaan untuk melakukan usaha guna menurunkan ketidakamanan kerja dan meningkatkan kepuasan kerja.

---

Covid-19 brought changes in various aspects of life, including impact on companies and employees. The health and economic crisis that occurred made the company implements several policies as an effort to continue to be able to carry out its operational activities. This study aims to examine the role of grit as a moderator in the relationship between job insecurity and job satisfaction on employee. The approach of this research is quantitative with a cross sectional study design. There are three measuring tools used, namely The Minesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) short-form, Multidimensional Qualitative Job Insecurity Scale (MQJIS), and short grit scale (Grit-S). The population of this research is employees whose company implemented policy as result of the Covid-19. S Data analysis was carried out by assumption test, correlation test, and moderation test using PROCESS Hayes Model 1. Based on the statistical analysis from 748 participants, the results show significant interaction effect between job insecurity and grit on job satisfaction (b = -0.02, 95% CI [-0.04, -0.01], t=-3.09, p<0.05). With that, it can be concluded that grit acts as a moderator on the relationship between job insecurity and job satisfaction. Further analysis found that grit can attenuate the negative effect of job insecurity on job satisfaction when grit is in the medium and high category. The results of the study emphasize the importance of companies to make efforts to reduce job insecurity and increase job satisfaction."

"Komponen strategi sumberdaya manusia diperlukan untuk menguatkan sikap dan keterampilan yang mendasari pelayanan yang bermutu kepada pelanggan. Kepuasan pelanggan eksternal dimulai dengan kepuasan pelanggan internal organisasi. Kualitas pelayanan internal tercermin dalam lingkungan kerja yang kondusif dan penerapan total human reward.Penelitian ini dilakukan dalam ruang lingkup yang terbatas, yaitu mengkaji variabel individu (karakteristik individu, sumber kendali diri, penghargaan diri, upaya meraih keunggulan, komitmen organisasi) dan variabel organisasi (sifat pekerjaan, insentif, promosi karir, kondisi kerja, rekan kerja) dengan tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro Tahun 2004.Jenis penelitian kuantitatif yang digunakan pada penalitian ini adalah potonglintang analitik. Populasi dan sampel pada penelitian adalah seluruh pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro pada tahun 2004 yang memiliki nomor induk pegawai, kecuali kepala dinas kesehatan, berjumlah 67 orang. Pengukuran variabel tingkat kepuasan kerja karyawan menggunakan pendekatan angka nilai global tunggal (single global rating). Pengukuran terhadap variabel sumber kendali diri, penghargaan diri dan variabel upaya meraih keunggulan menggunakan instrumen sudah jadi yang peneliti modifikasi. Sedangkan variabel lainnya disusun berdasarkan dimensi variabel tersebut. Uji statistik yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara tingkat kepuasan kerja karyawan dalam bentuk rating dengan variabel usia dan lama bekerja adalah uji korelasi. Sedangkan untuk menguji hubungan antara tingkat kepuasan kerja karyawan yang telah dikategori dengan variabel penelitian menggunakan uji independensi kai kuadrat (X2).Analisis statistik yang digunakan untuk mengetahui variabel independen yang paling besar pengaruhnya terhadap variabel dependen dan model penentu kepuasan kerja adalah regresi Iogistik ganda metode forward stepwise.Median tingkat kepuasan kerja karyawan terletak pada point 3 yang berpadanan dengan jawaban cukup puas. Bila dibagi dua berdasarkan nilai median, lebih dari separuh karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan. Variabel umur, komitmen organisasi, upaya meraih keunggulan, sifat tantangan pekerjaan, promosi karier, kondisi kerja dan rekan kerja secara satu persatu mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan kerja karyawan. Variabel jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, pendidikan, sumber kendali diri, penghargaan diri, dan insentif secara secara satu persatu tidak ada hubungan yang bermakna dengan kepuasan. kerja karyawan. Variabel umur, komitmen organisasi, dan insentif secara simultan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Variabel yang paling dominan berhubungan dengan kepuasan kerja adalah variabel komitmen organisasi. Lebih dari separuh karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan. Oleh karena variabel yang paling dominan berhubungan dengan kepuasan kerja adalah variabel komitmen organisasi, maka komitmen organisasi dan kepuasan karyawan sebagai strategi tepat untuk menjadi organisasi kantor Dinas Kesehatan Kota Metro unggul dan berbeda dengan organisasi atau dinas-dinas lainnya di lingkungan Pemerintah Kota Metro.

---

Factors Related to Job Satisfaction of The Officers of Public Health Service in Metro Municipality in 2004Human resource strategy component is needed in order to strengthen the attitude and skill giving the base for qualified customer. External customer satisfaction roots from the internal customer satisfaction of organization. The internal Service quality is reflected within the conducive working environment and total human reward enforcement.

The research is conducted within limited field, that is to study individual variables (individual characteristics, locus of control, self esteem, achieving excellence, commitment to organization) and variables organization (work design, incentive, promotion/career, condition work, partnership) related to job satisfaction of the officers of Public Health Service in Metro Municipality in 2004.

This research applies quantitative method with cross sectional analytic. Population and samples in this research are entire officers at Public Health Service in Metro Municipality in 2004 who has officer register number, except for the Head of Health Office. The total is 67 peoples. The measurement of officers' job satisfaction uses single global rating approach. The measurement for locus of control, self-esteem, and achieving excellence uses standard instrument with a little modification. As for other variables, they are arranged through those variables dimension. Correlation test is used in order to know Officers' Job Satisfaction in the form of rating with the age and working duration variable. While independence test chi-square (X2) is used to study the correlation officers' satisfaction, which has been categorized with research variables.

Forward stepwise method of multiple regression logistics is used in order to know the most influential variables independent and satisfaction-determining model.

Median of Job Satisfaction of The Officers is situated at point 3, which is equivalent with answer enough satisfy. If divided into two based on median value, more than half of officers feel unsatisfied. Age, commitment to organization, achieving excellence, work design, promotion/career, condition work, and partnership variables have significant correlation if related one by one with officers' satisfaction. Genders, marriage status, working duration, education, locus of control, self-esteem, and incentive variable have no significant correlation if related one by one with officers' satisfaction. Age, commitment to organization, and incentive is related with officers' working satisfaction simultaneously. The most dominant variable related to officers' satisfaction is commitment to organization variable.

More than half of officers feel unsatisfied. Since the most dominant variable related to officers' satisfaction is commitment to organization variable, so commitment to organization and Job Satisfaction of The Officers on is accurate strategy to use for Public Health Service in Metro Municipality to become excellent and distinctive from other officers in Metro Municipality.

References: 40 (1984 - 2004)"