Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Klausul syarat objektif menjadi ketentuan wajib dalam membuat perjanjian kerja yang dibuat pekerja dan pemberi pekerja. Tulisan ini mencakup segala analisis mengenai perjanjian kerja yang bertentangan dengan syarat objektif yaitu perundang-undangan terdapat memuat dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 732K/PDT.SUS-PHI/2021. Penulisan ini menggunakan metode penelitian doktrinal. Dalam putusan ini pemenuhan klausul syarat objektif merupakan hal penting yang tidak dapat ditinggalkan. Mengenai ketentuan perjanjian kerja yang salah satu klausul melanggar syarat objektif akan batal demi hukum dan tidak berlaku, maka pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 732K/PDT.SUS-PHI/2021 akan mengangkat seluruh prosedur perjanjian kerja dengan benar dan ketentuan prosedur dari tahap adanya pemutusan hubungan kerja sampai ke tahap penyelesaian perselisihan dalam hubungan kerja.

---

The objective condition clause is a mandatory provision in making a work agreement made by workers and employers. This paper covers all the analysis of employment agreements that are contrary to the objective requirements, namely the legislation contained in Supreme Court Decision Number 732K/PDT.SUS-PHI/2021. This writing uses doctrinal research methods. In this decision, the fulfillment of the objective requirement clause is an important thing that cannot be abandoned. Regarding the provisions of an employment agreement in which one of the clauses violates the objective conditions, it will be null and void, so the Supreme Court Decision Number 732K/PDT.SUS-PHI/2021 will appoint the entire employment agreement procedure correctly and the provisions of the procedure from the stage of termination of employment to the stage of resolving disputes in labor relations."

"Kecenderungan penggunaan tenaga kerja melalui perjanjian penyediaan jasa tenaga kerja oleh dan antara perusahaan penyedia tenaga kerja tempat pekerja bernaung/menjadi karyawan dengan perusahaan pemberi kerja atau yang dikenal juga dengan sebutan out sourcing banyak diminati oleh kalangan dunia usaha akhir-akhir ini, karena lebih efisien, efektif dan memberikan kemudahan bagi pengelolaan kepegawaiannya. Namun demikian, penggunaan tenaga kerja dengan cara out sourcing ini, mengandung persoalan yuridis dalam hal hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan perusahaan pemberi kerja bila ditinjau dari hukum perjanjian kerja. Dalam konteks ini pekerja hanya dijadikan obyek perjanjian dari perjanjian penyediaan tenaga kerja. Dengan demikian tidak ada kesamaan dalam kedudukan hukum antara pekerja dan perusahaan pemberi kerja. Hal tersebut tercermin dari suatu contoh kasus dari model penggunaan tenaga kerja dengan cara out sourcing dalam tulisan ini. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan telah mengakomodir kecenderungan model penggunaan tenaga kerja tersebut, namun demikian persoalan yuridis dari hubungan kerja sebagaimana tersebut di atas, tetap saja tidak teratasi oleh undang-undang tersebut. Dengan demikian kehadiran undang-undang tersebut tidak cukup dapat memberikan perlindungan hukum bagi pekerja dalam hubungan hukumnya dengan perusahaan pemberi kerja."

"Hubungan ketenagakerjaan atau hubungan industrial, tujuannya adalah untuk menjembatani hubungan antara Pengusaha dan Pekerja. Namun dalam prakteknya, masih ada permasalahan yang timbul, karena tidak adanya titik temu terhadap permasalahan yang dirundingkan untuk mendapatkan penyelesaian. Kegagalan dalam penyelesaian suatu perbedaan pendapat secara musyawarah untuk mufakat, membuat masing masih pihak akan mengambil tindakan-tindakan yang dianggap sebagai haknya. Tindakan dari pekerja dapat berupa mogok kerja (strike), dan tindakan pengusaha berupa penutupan perusahaan (lock out). Terhadap lock out jarang sekali terjadi, tetapi mogok kerja dan unjuk rasa dapat dikatakan sering terjadi. Bagi pekerja, mogok kerja adalah hak yang keberadaannya diakui oleh perundang-undangan dan didukung dengan adanya konvensi-konvensi nasional (Hukum Tata Negara) dan internasional (ILO). Akan tetapi, dalam pelaksanaannya, meskipun terdapat jaminan kepastian hukum dalam perundang-undangan, konvensi-konvensi nasional serta internasional, masih berbenturan dengan berbagai kepentingan, misalnya kepentingan perekonomian, ketertiban dan keamanan. Sehingga mogok kerja dan unjuk rasa, wajib dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku, karena apabila tidak dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, maka dapat berakibat terjadinya pemutusan hubungan kerja. Terhadap pelaksanaan mogok kerja dan unjuk rasa yang tidak memenuhi ketentuan peraturan-perundangan, ketertiban dan keamanan, dapat menimbulkan merugikan para pihaknya. Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) No. 627/2052/415-9/IX/PHK/4-2002 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di PT. Nagamas Busanatama, adalah salah satu contoh konkrit dari akibat pelaksanaan mogok kerja, yang dijadikan analisis kasus."