Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisa terhadap proses penempatan serta melihat bagaimana kinerja personel yang menempati jabatan Kaurkeu dengan status pemangku sementara (PS). Rujukan teori yang digunakan dalam penelitiam ini adalah teori penempatan yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2010) serta teori kinerja akan merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2017). Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Penelitian ini menggunakan wawancara dan teknik dokumentasi dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menunjukkan penempatan pada jabatan Kaurkeu pada satker Polda Kaltara belum memperhatikan secara penuh matching process (proses pencocokan) antara faktor individu dan karakteristik pekerjaan yang disebabkan kurangnya pilihan personel yang ditempatkan pada jabatan tersebut. Penempatan yang dilaksanakan hanya berdasar rekomendasi dari Kasatker yang diberikan dengan melihat konsep/nilai diri dan sifat dari personel yang diperoleh dari pengamatan atas perilaku kerja sehari-hari. Sedangkan terkait dengan kinerja diketahui jika kinerja individu para personel tersebut tidak terpengaruh oleh ketidaksesuaian persyaratan kepangkatan sebagaimana yang ditetapkan aturan. Dukungan sosial dalam bentuk bimbingan teknis menjadi faktor penting yang menunjang kinerja yang positif dari personel tersebut. Kinerja individu tersebut akhirnya juga mempengaruhi kinerja organisasi khususnya yang terkait dengan akuntabilitas dan transparansi dalam pengelolaan keuangan.

---

This study aims to analyze the placement process and see how the performance of personnel who occupy the Kaurkeu position with temporary stakeholder status (PS). The theoretical reference used in this research is the placement theory proposed by Mathis and Jackson (2010) while performance will refer to the theory put forward by Robbins and Judge (2017). This study uses interviews and documentation techniques in data collection. The results showed that the placement in the Kaurkeu position at the Polda Kaltara did not fully pay attention to the matching process between individual factors and job characteristics due to the lack of choice of personnel assigned to the position. The placement is carried out only based on the recommendation from the Kasatker given by looking at the self-concept ​​and traits of the personnel obtained from observations of daily work behavior. Meanwhile, related to performance, it is known that the individual performance of the personnel is not affected by the discrepancy with the rank requirements. Social support in the form of technical guidance is an important factor that supports the positive performance of these personnel. The individual's performance ultimately also affects the performance of the organization, especially those related to accountability and transparency in financial management."

"Adanya penataan jenjang karir yang baik pada karyawan menjadi aspek penting dalam konteks pengembangan perusahaan. Tanpa ada perencanaan karir yang baik, perusahaan dapat kehilangan SDM yang merupakan asset organisasi dan dapat terhambat mencapai sasaran perusahaan. Hal ini berlaku pula pada PT. JP yang lebih mengambil jalan untuk melakukan rekrut karyawan baru daripada mengembangkan karyawan sudah ada.Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada PT. JP untuk membuat program pengembangan karir berdasarkan kompetensi sebagai upaya untuk melakukan proses promosi, rotasi, dan mutasi dapat dilakukan lebih tepat. Program pengembangan karir ini menggunakan pendekatan kompetensi, agar didapatkan persyaratan yang menggambarkan karakteristik personal tertentu dari individu untuk dapat dijadikan dasar dalam menetukan layak tidaknya seseorang menduduki satu jabatan tertentu.Sebagai tahap awal, rancangan program pengembangan karir berdasarkan kompetensi yang diajukan oleh penulis dilakukan terhadap pekerjaan operasional pada karyawan yang berada di level officer. Dasar penggunaan golongan karyawan ini adalah karena banyak ditemukan fakta dimana seorang karyawan dapat menduduki satu jabatan untuk jangka waktu sampai puluhan tahun. Selain itu pada level officer inilah terletak tanggung jawab mereka untuk membelikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa hotel yang ada di PT. JP. Model kompetensi yang diusulkan adalah model kompetensi klasik Spencer & Spencer (1993) dan melalui proses analisa jabatan.Penggunaan kedua metode ini didasarkan pada keterbatasan jumlah beberapa jabatan yang kurang memenuhi syarat untuk menggunakan model klasik dari Spencer & Spencer. Selain itu faktor biaya yang dikeluarkan juga menjadi bahan pertimbangan yang patut untuk dipertimbangkan."

"Adanya penataan jenjang karir yang baik pada karyawan menjadi aspek penting dalam konteks pengembangan perusahaan. Tanpa ada perencanaan karir yang baik, perusahaan dapat kehilangan SDM yang merupakan asset organisasi dan dapat terhambat mencapai sasaran perusahaan. Hal ini berlaku pula pada Pt. JP yang lebih mengambil jalan untuk melakukan rekrut karyawan baru daripada mengembangkan karyawan sudah ada. Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada PT. JP untuk membuat program pengembangan karir berdasarkan kompetensi sebagai upaya untuk melakukan proses promosi, rotasi, dan mutasi dapat dilakukan lebih tepat. Program pengembangan karir ini menggunakan pendekatan kompetensi, agar didapatkan persyaratan yang menggambarkan karakteristik personal tertentu dari individu untuk dapat dijadikan dasar dalam menetukan layak tidaknya seseorang menduduki satu jabatan tertentu. Sebagai tahap awal, rancangan program pengembangan karir berdasarkan kompetensiyang diajukan oleh penulis dilakukan terhadap pekeijaan operasional pada karyawan yang berada di level officer. Dasar penggunaan golongan karyawan ini adalah karena banyak ditemukan fakta dimana seorang karyawan dapat menduduki satu jabatan untukjangka waktu sampai puluhan tahun. Selain itu pada level officer inilah terletak tanggung jawab mereka untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa hotel yang ada di PT. JP. Model kompetensi yang diusulkan adalah model kompetensi klasik Spencer & Spencer (1993) dan melalui proses analisa jabatan. Penggunaan kedua metode ini didasarkan pada keterbatasan jumlah beberapa jabatanyang kurang memenuhi syarat untuk menggunakan model klasik dari Spencer & Spencer. Selain itu faktor biaya yang dikeluarkan juga menjadi bahan pertimbangan yang patut untuk dipertimbangkan."

"Penelitian ini membahas pengembangan karir dan kinerja karyawan pada PT. XYZ. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh antara pengembangan karir dan kinerja karyawan. Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori dari Luis Gomez-Mejia dan Faustino Cardoso Gomes. Desain penelitian kuantitatif digunakan karena dapat mengukur signifikansi hubungan antara pengembangan karir sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat utama untuk teknik pengumpulan data, responden terdiri dari sampel 58 orang. Kuesioner dibagikan kepada responden yang bekerja pada PT. XYZ. Korelasi Pearson digunakan untuk mengukur validitas dan reliabilitas variabel dari studi ini dan untuk mengukur Alpha Cronbach di SPSS. Penelitian ini bersifat eksplanatif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yang signifikan atau tidak. Variabel pengembangan karir terdiri dari 9 pernyataan dan dibagi menjadi tiga dimensi yaitu, fase perencanaan, fase pengarahan dan fase pengembangan. Sedangkan variabel kinerja karyawan terdiri dari 17 pernyataan dan terbagi menjadi 8 dimensi yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kerjasama, dapat diandalkan, inisiatif, kualitas karyawan dan disiplin. Hasil penelitian pada PT. XYZ menunjukkan terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yang signifikan. Pengaruh yang ada bersifat positif dan memiliki kekuatan hubungan yang sedang meskipun terdapat beberapa faktor lain selain pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja.

---

This study discusses career development and employee performance at PT. XYZ. The purpose of this research is to analyze the influence between career development and employee performance. The theory used in this study is the theory of Luis Gomez-Mejia and Faustino Cardoso Gomes. The quantitative research design is used because it can measure the significant of the relationship between career development as independent variables and employee performance as the dependent variable. This study used a questionnaire as a primary tool for data collection technique, respondents consisted of a sample of 58 people. Questionnaires were distributed to the actual respondents who works for XYZ Company. Pearson correlation was used to measure the variables validity of this initial study and to measure the reliability as well as Cronbach alpha in SPSS. This research used an explanatory, because the purpose of this study was to describe the influence of career development on employee performance is significant or not. The career development variable consists of 9 statements and is divided into three dimensions which contain, planning phase, directing phase and developing phase. While employee performance variables consisted of 17 statements and divided into 8 dimensions which contain, quantity of work, quality of work, creativity, cooperation, reliable, initiative, quality employees and discipline. The results of the research at PT. XYZ shows that there is a significant influence on career development on employee performance. The influence is positive and has moderate strength of relationship eventhough there are several other factors besides career development that affect performance."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"Penelitian ini bermula dari suatu pemikiran bahwa kualitas lulusan perguruan tinggi di masyarakat ada kaitannya dengan prestasi studi yang diperoleh mahasiswa selama di perguruan tinggi. Mahasiswa yang memiliki prestasi yang memuaskan akan memungkinkan untuk berprestasi di masyarakat.Prestasi belajar mahasiswa yang diperoleh selama studi di perguruan tinggi berhubungan dengan kemampuan mahasiswa dal.am menyerap ilmu pengetahuan yang disampaikan oleh setiap dosen pada waktu perkuliahan. Untuk menyerap ilmu pengetahuan yang disajikan dosen ada faktor-faktor yang menentukannya yaitu faktor dari dalam individu seperti motivasi, kreativitas, inteligensi, kepribadian, minat, lingkungan rumah, lingkungan kampus. Salah satu faktor dari dalam individu (internal) yang berhubungan dengan prestasi bela jar mahasiswa adalah motivasi berprestasi. Menurut Mc Clelland (1953) pada umumnya seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan menyelesaikan tugas-tugas belajarnya.Faktor internal lainnya yang berhubungan dengah prestasi belajar mahasiswa adalah kreativitas. Silverman (1978) mengemukakan bahwa orang-orang kreatif biasanya menggunakan kesempatan dengan baik, mereka adalah sumber ide-ide baru, bukan hanya mampu menyelesaikan masalah rnelainkan juga menemukan masalah-masalah baru.Ada faktor lain pula yang berkaitan dengan prestasi belajar mahasiswa yaitu iklim kelas. Menurut Reilly dan Lewis (1983) iklim kelas merupakan kondisi psikologis yang tercermin dari suatu lingkungan kelas. kondisi psikologis tersebut terbentuk karena adanya faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kelas itu seperti faktor administratif, disiplin, formalitas, sosial, dimana kesemuanya tidak terpisahkan, berinteraksi sehingga mempengaruhi emosi.Melalui kajian teoritis tentang iklim kelas, kreativitas, motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa diajukan empat hipotesis untuk diuji kebenarannya. Penelitian dengan sampel 120 mahasiswa di Akademi Perhotelan dan Pariwisata Sahid, mengungkap hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut hipotesis ditolak.Dengan demikian terungkap hasil penelitian sebagai Berikut:1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim kelas dangan prestasi belajar mahasiswa.2. Tidak ada hubungan yang Signifikan antara kreativitas dengan prestasi belajar mahasiswa.3. Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa.4. Tidak ada hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara prestasi kelas, kreativitas, motivasi berprestasi dengan prestasi belajar mahasiswa.Untuk penelitian lanjut dalam bidang ini penulis menyarankan antara lain iklim kelas perlu diciptakan sedemikian rupa, diberikan kesempatan untuk bersikap kreatif, dan perlunya ditingkatkan rnotivasi berprestasi. Selain itu perlu ditingkatkan mutu kepengajaran dosen antara lain program peningkatan pengajaran melalui training, lokakarya meningkatkan kesejahteraan dosen."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jenjang karir dan penilaian kinerja. Sistem Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang selaras dengun target bisnis perusahaan yang didistribusikan ke dalam pencapaian target individu. Hasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter penilaian kinerja setiap karyawan PT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rekomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendasi sistem penilaian kinerja ini dapat mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target. Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisis data, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi. Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalah tahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh organisasi pembelajar terhadapat kinerja karyawan pada PT Bank BRI Kantor Cabang Pekayon. Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan campuran dengan metode survey yang menggunakan teknik pengambilan total sampling terhadap seluruh karyawan yang berjumlah 42 responden untuk penelitian kuantitatif dan wawancara kepada dua partisipan untuk penelitian kualitatif. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Sementara hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi pembelajar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank BRI Kantor Cabang Pekayon.

---

ABSTRACTThis research aims to analyse the influence of learning organization to employee performance of PT Bank BRI Pekayon area. The method used is mix method with survey method using total sampling technique to all employee which total respondent is 42 for quantitative research and interview with two participants for qualitative research. Data analysis technique used in this study is a simple linier regression. The result showed that learning organization have positive effect and significant to employees performance in PT Bank BRI Pekayon area."

"Dalam berbagai industri, terdapat kecenderungan yang berlangsung sejak dahulu di mana keterwakilan perempuan sangat kurang pada posisi manajemen senior. Disparitas ini tetap berlanjut meskipun perempuan menunjukkan kepemilikan pengetahuan, keterampilan, kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang diperlukan untuk berhasil dalam industri konstruksi. Namun, perkembangan perempuan terkendala oleh hambatan yang terus-menerus menghalangi kemajuan karier perempuan. Studi ini mengkaji hambatan-hambatan yang membuat perempuan di perusahaan milik negara Indonesia di sektor infrastruktur (BUMN Infrastruktur) sulit untuk mengembangkan karier. Sampel penelitian ini mencakup 280 pekerja di tingkat manajerial di BUMN Infrastruktur. Studi ini menggunakan 38 item dari "TOP WOMAN," terdiri dari tujuh dimensi yang diidentifikasi sebagai hambatan-hambatan bagi akses perempuan ke posisi manajemen. Kami menemukan bahwa budaya organisasi merupakan faktor pendukung yang memiliki korelasi positif dan signifikan terhadap peluang karier perempuan, sedangkan stereotip gender, akses ke jaringan berpengaruh, keseimbangan pekerjaan dan keluarga, dan preferensi pengembangan karier memiliki faktor penghambat yang memiliki korelasi signifikan dengan peluang karier perempuan menurut persepsi karyawan BUMN Infrastruktur. Selain itu, laki-laki dan perempuan menunjukkan perbedaan signifikan dalam persepsi mereka terhadap hambatan-hambatan terhadap peluang karier, yaitu preferensi dan pengembangan karier, stereotip gender, penilaian kinerja yang berbeda, praktik sumber daya manusia yang tidak adil, dan budaya organisasi. Penelitian ini merangkum hambatan-hambatan utama yang dialami oleh perempuan dalam mengembangkan karier mereka untuk memberikan rekomendasi bagi pengembangan diri individu dan saran-saran untuk perbaikan organisasi kepada manajer SDM. Upaya penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan berharga dalam mencapai tujuan yang dinyatakan oleh Menteri Badan Usaha Milik Negara mengenai peningkatan perwakilan perempuan dalam peran manajemen senior.

---

Throughout various industries, there exists a longstanding trend of women facing significant under-representation in senior management roles. This disparity persists despite the undeniable presence of women possessing the requisite knowledge, skills, competencies, training, and experiences necessary to excel in the construction industry. However, their progress is impeded by persistent barriers to entry and hindered career advancement opportunities. This study investigates the obstacles that prevent women from advancing in the infrastructure sector of state-owned enterprises in Indonesia (Infrastructure SOE). This study's sample consisted of 280 managerial-level infrastructure SOE employees. It utilized 38 items from the "Top Woman" Scale, which consisted of seven dimensions designated as obstacles to women's access to management positions. According to the perceptions of BUMN Infrastructure employees, organizational culture is a supportive factor that has a positive and significant correlation with women's career opportunities, whereas gender stereotypes, access to influential networks, work-family balance, and career development preferences have an inhibitor factor that is significantly correlated with female career opportunities. In addition, men and women's perceptions of barriers to career opportunities, such as career preferences and development, gender stereotypes, distinct performance evaluations, unfair human resource practices, and organizational culture, differed significantly. This research summarizes the primary obstacles women experience in advancing their careers in order to provide recommendations for individual self-development and suggestions for organizational improvement to HR managers. This research endeavor aims to contribute valuable insights towards the realization of the goals articulated by the Minister of State-Owned Enterprises pertaining to the augmentation of women's representation within senior management roles."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."