Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Selama pandemi Covid-19, PT Pertamina RU III mengubah metode pelatihan pegawai yang tadinya dilaksanakan secara langsung menjadi pelatihan online (e-Training). Selain metode, turut terjadi tiga perubahan, yakni dalam hal sistem di mana e-Training dilaksanakan secara sentralistik oleh holding PT Pertamina, unifikasi karena pelaksanaannya digabung dengan subholding PT Pertamina lain, serta pendekatan yang menghilangkan unsur experiential learning karena adanya pembatasan sosial. Kondisi tersebut menjadi tantangan karena e-Training yang diadopsi di PT Pertamina RU III hanya bersifat mendadak dan temporal saja, yakni pada saat pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas penyelenggaraan e-Training pada PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 (November 2019 – Desember 2021) menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data adalah mixed method yakni menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif secara bersamaan melalui survey, wawancara, dan studi kepustakaan. Terdapat 303 responden yang diperoleh dalam penelitian ini dan merupakan pegawai dari PT Pertamina RU III yang mengikuti e-Training selama pandemi Covid-19. Berdasarkan hasil akumulasi dan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukan bahwa e-Training yang dilaksanakan di PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 adalah tidak efektif. Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah efektif dalam melaksanakan sistem asesmen kebutuhan (48 persen) namun tidak efektif dalam mengaplikasikan pengalaman pembelajaran yang positif (45 persen), memberikan kontrol kepada peserta (49 persen), serta menyediakan waktu dan ruang saat melaksanakan e-Training (54 persen). Penelitian ini menyarankan adanya prosedur e-Training kepegawaian khusus yang dirancang secara komprehensif dan turut melibatkan holding, subholding, serta pegawai sebagai langkah perbaikan.

---

During the Covid-19 pandemic, PT Pertamina RU III changes its employee training method from offline to online (e-Training). Aside from the method, there are other three changes: the system in which the e-Training is implemented, which is a centralistic system, by PT Pertamina holding, unifications with other PT Pertamina sub-holdings, and the approach that omits experimental learning due to the social restrictions. These conditions are challenging as the e-Training adopted in PT Pertamina RU III is abrupt and temporal, which is only during the Covid-19 pandemic. This research aims to analyze the effectiveness implementation of e-Training in PT Pertamina RU III throughout the Covid-19 pandemic (November 2019 – December 2021) using a quantitative method. This study uses the mixed-method technique, which utilizes quantitative and qualitative methods at the same time through surveys, interviews, and literature reviews. There are 303 respondents in this research, and they are the employees of PT Pertamina RU III who participate in the e-Training during the Covid-19 pandemic. According to the data accumulation, this study indicates that the e-Training implemented in PT Pertamina RU III during the Covid-19 pandemic is not effective. The majority of the respondents stated that the company has effectively executed the needs assessment system (48 percent), but they were not as effective in applying a positive learning experience (45 percent), giving control to the participants (49 percent), and providing time and place for the e-Training (54 percent). Therefore, a particular employee e-Training procedure is needed, which is designed comprehensively and involves holding, sub-holding, as well as employees as measures towards improvement."

"PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk merupakan perusahaan yang memiliki pegawai sebanyak 1.383 orang pada Januari 2020 berdasarkan hasil wawancara dengan divisi Human Capital Management (HCM). Pengelolaan pegawai di PT PGN Tbk dibawah Direktorat SDM dan Umum yaitu pada divisi HCM. Salah satu departemen di HCM yaitu Human Capital Business Partner (HCBP) yang mempunyai tugas untuk memutasi, rotasi dan promosi. Tingginya frekuensi mutasi dan rotasi pegawai sebanyak 1.323 orang pada tahun 2018 dan 933 orang pada tahun 2019, menyebabkan sulitnya mendapatkan kandidat yang sesuai. PT PGN Tbk mempunyai aplikasi untuk mengelola data pegawai yaitu aplikasi HRMS (Human Resources Management System). Penelitian memiliki tujuan untuk menentukan model prediksi kandidat pegawai untuk menempati kekosongan jabatan di PT PGN Tbk menggunakan data 2017-2020 yang bersumber dari aplikasi HRMS. Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method. Pengumpul data menggunakan wawancara dengan analyst career & succession planning di PT PGN Tbk dan observasi terhadap aplikasi HRMS PT PGN Tbk yang berbasiskan Oracle Versi-12. Data dianalisis dengan membandingkan metode K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes dan Random Forest untuk mencari model terbaik dalam prediksi pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap PT PGN Tbk mengenai model prediksi untuk dapat membantu mengurangi subjektifitas dalam pemilihan kandidat melalui analisis data pada Aplikasi HRMS PT PGN Tbk. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa metode Random Forest memiliki tingkat akurasi tertinggi yaitu sebesar 99% melalui uji validasi silang menggunakan 10-fold cross validation.

---

PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk is a company with 1,383 employees as of January 2020 based on interviews with the Human Capital Management (HCM) division. Employee management at PT PGN Tbk under the Directorate of Human Resources and General Affairs, namely in the HCM division. One of the departments in HCM is Human Capital Business Partner (HCBP) which has the task to mutate, rotation and promotion. The high frequency of mutations and rotation of employees as many as 1,323 people in 2018 and 933 people in 2019, causing difficulty in getting suitable candidates. PT PGN Tbk has an application to manage employee data, namely the HRMS (Human Resources Management System) application. The research aims to determine the predictive model of employee candidates to occupy the vacancy at PT PGN Tbk using 2017-2020 data sourced from the HRMS application. This research uses mixed method approach. Data collectors use interviews with analyst career & succession planning at PT PGN Tbk and observation of PT PGN Tbk HRMS application based on Oracle Version-12. The data were analyzed by comparing K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes and Random Forest methods to find the best model in employee prediction. The results of this research are expected to contribute to PT PGN Tbk regarding prediction model to be able to help reduce subjectivity in candidate selection through data analysis in PT PGN Tbk HRMS Application. The results in this research show that Random Forest method has the highest accuracy rate of 99% through cross validation test using 10-fold cross validation."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan employee well being dan job embeddedness sebagai variabel mediasi pada karyawan tetap The Jakarta Post. Penelitian ini mengambil studi pada perusahaan The Jakarta Post dengan karyawan tetapnya yang menjadi objek penelitian. Penelitian ini menggunakan teori human resource practices, employee performance, employee well being, dan job embeddedness untuk merumuskan dan mengkaji permasalahan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei kuesioner menggunakan total sampling terhadap karyawan tetap The Jakarta Post dengan jumlah responden sebanyak 130 responden. Penelitian ini menggunakan analisis Partial Least Square - Structural Equation Modelling (PLS - SEM) untuk menguj hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance, terdapat pengaruh human resource pratices terhadap employee performance dengan employee well being sebagai variabel mediasi, dan terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan job embeddedness sebagai variabel mediasi.

---

This study aims to analyze the effect of human resource practices on employee performance with employee well being and job embeddedness as mediating variables for permanent employees of The Jakarta Post. This study took a study at the company The Jakarta Post with its permanent employees as the object of research. This study uses the theory of human resource practice, employee performance, employee well being, and job embeddedness to formulate and examine problems. The data technique used in this research is quantitative research with a questionnaire survey method using total sampling of permanent employees of The Jakarta Post with a total of 130 respondents. This study uses Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS - SEM) analysis to test the hypothesis. The results showed that there was an influence of human resource practices on employee performance, there was an effect of human resource practices on employee performance with employee well being as a mediating variable, and there was an influence of human resource practices on employee performance with job embeddedness as a mediating variable."

"Tingginya risiko dan angka penularan COVID-19 pada tenaga kesehatan sejak awal pandemi merupakan masalah yang serius, tanpa jumlah tenaga kesehatan yang cukup memadai, pelayanan terhadap pasien tidak akan maksimal. Penelitian di berbagai negara di dunia menunjukkan tingginya penyebaran kasus COVID-19 diantara tenaga kesehatan diakibatkan tidak terdapatnya kebijakan yang pasti untuk melindungi karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian potong lintang pada karyawan di RS MMC pada masa pandemi COVID-19 pada periode Maret 2020 hingga Maret 2022. Pengambilan sampel dilakukan dari data subjek yang memenuhi kriteria inklusi diambil dari rekam medis. Hasilnya tidak terdapat hasil bermakna pada analisis statistik antara kebijakan SDM RS MMC dan efektivitas kebijakan yang dinilai dari lama cuti dan pencapaian target perbagian, namun 65,6% karyawan telah ternilai secara efektif berdasarkan kedua hal tersebut, dengan 73% angka cuti yang sesuai kebijakan dan 90,2% pencapaian target. Kesimpulannya kebijakan yang dibuat oleh SDM RS MMC dalam penanganan COVID-19 pada karyawan dapat memelihara efektivitas dan efektifsi kerja karyawan dan dapat membantu memberikan perlindungan karyawan pada masa pandemi COVID-19

---

The high risk and rate of transmission of COVID-19 to health workers since the beginning of the pandemic is a serious problem, without an adequate number of health workers, service to patients wont be optimal. Research in various countries around the world shows the high spread of COVID-19 cases among health workers due to absence of definite policies to protect employees. This study is a cross-sectional study on employees at MMC Hospital during the COVID-19 pandemic in the period March 2020 to March 2022. Sampling was carried out by data on subjects who met the inclusion criteria were taken from medical records. The result is there are no significant results in the statistical analysis between the HR policy of MMC Hospital and the effectiveness of the policy which is assessed from the length of leave and the achievement of the division target,but 65.6% of employees have been assessed effectively based on these two things,with 73% of leave rates in accordance with the policy and 90.2% of target achievement. In conclusion, policies made by HR MMC Hospital in handling COVID-19 for employees can maintain the effectiveness and effectiveness of employees work and can help provide employee protection during the COVID-19 pandemic."

"Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacumengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan primakepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisisfalctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu'sModel Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas KebersihanKotamadya Jakarta Pusat.Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang didugamempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya danketerkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin'Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominanmempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gayakepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai(shared value).Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii crostabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasilpenelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAKSudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal inimembcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitubelum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurangefektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnyaserta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepadapencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yangmasih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas danbersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnyakesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dariscgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dankomitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilaiyang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungandengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilusendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, darianalisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangatsigniflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnyauntuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirianorganisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahanpada kctujuh faktor tersebut."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang memengaruhi penggunaan Human Resources Information System (HRIS) pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta dengan menggunakan model turunan dari Technology Acceptance Model (TAM). Data dari penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada 208 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja pada instansi Kementerian di Jakarta yang telah menerapkan HRIS. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah menggunakan konsep Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta yaitu Perceived Usefulness dan User Satisfaction sedangkan Perceived Ease of Use, Social Influence dan Top Support Management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG. Namun demikian, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness dan Information Quality berpengaruh signifikan terhadap User Satisfaction. Selain itu, Social Influnce menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Perceived Usefulness dan Perceived Ease of Use.

---

The objective of this research is to study factors that influence the use of Human Resources Information System (HRIS) in several Ministry institution in Jakarta by using a derivative model of the Technology Acceptance Model (TAM). The research data were obtained by distributing questionnaires to 208 Public Servants (ASN) who worked at the Ministries in Jakarta which have implemented HRIS. The data collected was processed using the concept of Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 software. The results indicated that the factors that had a significant influence on the use of HRIS/SIMPEG in several Ministry institution in Jakarta are Perceived Usefulness and User Satisfaction while Perceived Ease of Use, Social Influence and Top Support Management do not have a significant effect on the use of HRIS/SIMPEG. However, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness and Information Quality significantly influence User Satisfaction. In addition, Social Influnce shows a significant effect on Perceived Usefulness and Perceived Ease of Use."

"ABSTRAKPersaingan dunia usaha menuntut agar setiap perusahaan harus bisa meningkatkan mutu sumber daya manusia, salah satu cara dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut adalah melalui penerapan TQM. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dari responden di PT Socfin Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ketepatan model yang digunakan, diuji dengan koefisien determinasi, pengujian Hipotesis secara parsial digunakan uji T dan pembuktian hipotesis secara bersama sama digunakan uji F. dari hasil penelitian ternyata peran pimpinan memiliki pengaruh paling besar terhadap kualitas SDM, dan aspek organisasi memiliki pengaruh palling kecil terhadap kualitas SDM."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mediasi modal psikologis pada fleksibilitas sumber daya dan perilaku kerja inovatif. Sampel diambil dari 150 karyawan di kantor pusat perusahaan asuransi. Untuk mengukur fleksibilitas sumber daya, kami menggunakan Skala Fleksibilitas Sumber Daya oleh Ketkar dan Sett 2009 dengan ?=0.979 , untuk mengukur modal psikologis, kami menggunakan Skala Modal Psikologis dari Sapyaprapa, dkk. 2013 dengan ?=0.985 . Selanjutnya untuk mengukur perilaku kerja inovatif, kami menggunakan Skala Perilaku Kerja Inovatif dari Etikariena dan Muluk 2014 dengan ?=0.974. Analisa korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara fleksibilitas sumber daya dan perilaku inovatif di tempat kerja r=0.714; p

---

This study aims to determine the mediation of psychological capital on resource flexibility and innovative work behavior. The study was conducted on 150 employees at head office of insurance company. To measure human human resource flexibility, we used Human Resource Flexibility Scale developed by Ketkar and Sett 2009 with 0.979 , to measure psychological capital, we used Psychological Capital Scale from Sapyaprapa, et al. 2013 with 0.985 . Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale from Etikariena and Muluk 2014 with 0.974. The results show that there is positive and significant correlation between human resource flexibility and innovative work behavior r 0.714, p"