Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Selama beberapa tahun terakhir, Generasi Milenial atau Generasi Y selalu menjadi topik hangat untuk diteliti dan diperbincangkan karena karakteristiknya yang berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya. Salah satunya adalah kebiasaan generasi milenial dalam berpindah-pindah perusahaan yang menciptakan munculnya fenomena job-hopping yang kerap bertentangan dengan konsep loyalitas karyawan yang dipegang teguh oleh generasi-generasi sebelumnya. Fenomena job-hopping yang sering dilakukan oleh karyawan milenial ini menimbulkan persepsi buruk seperti kaum pekerja milenial yang melakukan job-hopping tidak setia atau tidak berkomitmen pada tempat bekerja mereka, hanya karena persepsi yang ada menegenai tujuan mereka melakukan job-hopping yaitu untuk mendapatkan gaji yang lebih besar atau alasan yang berkaitan dengan finansial mereka. Namun kenyataannya banyak generasi milenial yang menentang akan stereotip ini. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara langsung perspektif milenial akan fenomena job-hopping dan sejauh mana konsep loyalitas yang mereka terapkan saat bekerja. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan tematik analisis. Data penelitian dikumpul dari 14 narasumber dengan pengumpulan data menggunakan in-depth interview. Hasil temuan yang didapat pada penelitian ini menentang persepsi umum mengenai makna kaum milenial melakukan job-hopping, bukan hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih besar tetapi mereka lebih menginginkan personal development saat bekerja, lingkungan kerja yang nyaman dan career path yang jelas. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa stereotip “disloyal” terhadap generasi milenial masih terjadi di lingkungan kerja maupun keluarga dan bahkan sudah dianggap lumrah bagi milenial sendiri. Konsep loyalitas yang sebelumnya terus diterapkan oleh generasi yang lebih tua, kini sudah tidak diterapkan lagi karena milenial melihat loyalitas sebagai komitmen dan tanggung jawab pada pekerjaan bukan pada perusahaan.

---

Over the past few years, Millennial Generation or Generation Y has always been a hot topic to be researched and discussed because of its different characteristics from previous generations. One of them is the habit of the millennial generation in moving companies which creates the emergence of the job-hopping phenomenon and often contradicts to the concept of employee loyalty that was firmly held by previous generations. The job-hopping phenomenon itself is often carried out by millennial employees and most of the times creates a bad perception, such as millennial workers being disloyal or not committed to their workplace, only because of the perception that their goal of doing job-hopping is to get a higher salary or other reasons related to their finances. But the reality is that many millennials are against this stereotype. The purpose of this study is to directly explore the millennial perspective on the job-hopping phenomenon and the extent to which the concept of loyalty is applied at work. This research uses qualitative research methods with thematic analysis. Research data were collected from 14 sources using in-depth interviews. The findings in this study challenged the general perception of what it means for millennials to do job-hopping, not only to get a bigger salary but they prefer personal development at work, a comfortable work environment and a clear career path. In addition, the results of the study also show that the stereotype of "disloyal" to the millennial generation still occurs in the work and family environment and is even considered normal for millennials themselves. The concept of loyalty, which previously continued to be applied by the older generations, is no longer applied to millennials because they see loyalty as a commitment and responsibility to work, not to the company."

"Internet dan teknologi telah membuat disrupsi besar arus informasi dan sifat transaksi ekonomi. Studi ini fokus pada bagaimana kejutan mempengaruhi dan membuat perubahan dalam pencarian pekerjaan. Baru-baru ini biaya pencarian pekerjaan telah berkurang dan sekarang lebih mudah bagi pekerja (bahkan pekerja yang menganggur) untuk mencari pekerjaan baru. Kemudahan ini telah membuat pencarian pekerjaan lebih mudah dari sebelumnya dan mudah untuk menemukan lowongan pekerjaan. Dalam studi ini, OLS pooled dan cross-sectional telah digunakan untuk memperkirakan jumlah pemindahan pekerjaan yang dilakukan oleh generasi milenial dan X untuk mendeteksi apakah perbedaan dari hopping pekerjaan signifikan antar generasi. Studi ini menemukan bahwa generasi milenial tidak berpengaruh signifikan terhadap pendahulunya. Namun, generasi milenial memiliki potensi dan kemampuan yang lebih tinggi untuk bergerak lebih dari generasi sebelumnya karena mereka memiliki tingkat pendidikan rata-rata yang lebih tinggi. Studi ini juga menemukan bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat memberikan kemampuan dan daya tawar yang lebih tinggi kepada pekerja untuk pindah ke pekerjaan lain, di mana kemampuan yang lebih tinggi yang diperoleh dari tingkat pendidikan dimulai dari sarjana.

---

The internet and technology has made large shocks of information flows and the nature of economic transactions. This study focus on how the shock affects and made changes in the job search. Recently the searching cost of a job has been decreased and now it’s easier for workers (even unemployed labor) to seek for a new job. This easiness has made job seeking simpler than ever and it’s easy to find job vacancy. In this study, pooled and cross-sectional OLS has been used to estimate the number of job moves done by millennial and X generation to detect whether the difference of job-hopping is significant between generations. This study found that millennial generation does not significantly to their predecessors. Yet, millennial generation has higher potential and ability to move more than the previous generations since they have higher average of education level. This study also found that higher education level could give higher ability and bargaining power to the labor to move to another job, where higher ability gained from the education level starts from bachelor."

"ABSTRAKSumber daya manusia merupakan salah satu elemen terpenting dalam perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempunyai strategi terkait guna mempertahankan pekerja tersebut. Salah satunya dengan meningkatkan loyalitas dan kepuasan pekerja melalui fleksibilitas kerja dan work life balance. Strategi tersebut dipilih berdasarkan karakteristik unik dari mayoritas pekerja yang memasuki generasi millennial. Beberapa perusahaan sudah menerapkan strategi tersebut, termasuk perusahaan startup. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh fleksibilitas kerja terhadap loyalitas dan kepuasan pekerja melalui work life balance.Penelitian ini dilakukan menggunakan teknik convenience dan snowball sampling terhadap 121 responden dengan latar belakang generasi millennial yang bekerja di perusahaan startup di Indonesia. Data yang didapatkan dari responden kemudian diolah dan dianalisis menggunakan metode structural equation modelling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas dan kepuasan pekerja dengan latar belakang generasi millennial pada pekerja di perusahaan startup di Indonesia. Pada penelitian ini juga ditemukan bahwa work life balance memediasi secara parsial hubungan antara fleksibilitas kerja dan loyalitas. Selain itu, pada penelitian ini ditemukan juga bahwa work life balance tidak memediasi pengaruh antara fleksibilitas kerja dan kepuasan pekerja dengan latar belakang generasi millennial yang bekerja pada perusahaan startup di Indonesia.

---

ABSTRACTHuman resources is the one of the most important elements in the company. Therefore, the company must have related strategies to retain these workers. One of them is by increasing employee loyalty and satisfaction through flexibility of work and work life balance. The strategy chosen is based on the unique characteristics of the majority of workers who entered the millennial generation. Some companies are already implementing these strategies, including startup companies. This study aims to investigate the influence of the flexibility of working on loyalty and employee satisfaction with work life balance.This research was conducted using convenience and snowball sampling technique to the 121 respondents with a millennial generation background which is worked in startup companies in Indonesia. Data obtained from respondents were processed and analyzed using structural equation modeling. The results of this study indicate that flexibility of work has significant and positive influence to loyalty and employee satisfaction. However, flexibility of work has positive and significant impact on loyalty and employee satisfaction. This research prove that work life balance have partial mediating influence in relationship between flexibility of work and loyalty. In the other hands, work life balance have no mediating a relationship between flexibility of work and the satisfaction of employee with millennial background that is worked in startup company"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh penggunaan media sosial pada keterlibatan karyawan, pengaruh keterlibatan karyawan pada komitmen afektif, dan efek mediasi dari kepuasan kerja dalam komitmen afektif pada turnover intention pada generasi milenial di Indonesia. Penelitian ini menggunakan desain konklusif dan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai alat penelitian. Metode analisis untuk penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan aplikasi LISREL 5.21.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 206 responden, penelitian ini membuktikan bahwa penggunaan media sosial memiliki efek pada keterlibatan karyawan, baik pada keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. Hasil juga membuktikan bahwa baik keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi sebagai atribut keterlibatan karyawan memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif.Studi ini menunjukkan keterlibatan organisasi memiliki dampak yang lebih besar daripada keterlibatan kerja pada komitmen afektif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Terakhir, kepuasan kerja sebagian dapat memediasi efek negatif dari komitmen afektif pada niat turnover.

---

The purpose of this study was to examine the effect of the use of social media on employee engagement, the effect of employee involvement on affective commitment, and the mediating effect of job satisfaction on affective commitment on turnover intention on millennial generation in Indonesia. This study uses a conclusive design and quantitative approach with a questionnaire as a research tool. The analytical method for this research is Structural Equation Modeling (SEM) with the application of LISREL 5.21.

Based on the results of research conducted on 206 respondents, this study proves that the use of social media has an effect on employee engagement, both on work engagement and organizational involvement. The results also prove that both work engagement and organizational involvement as attributes of employee involvement have a positive influence on affective commitment.

This study shows organizational involvement has a greater impact than work engagement on affective commitment. The results also showed that affective commitment had a positive effect on job satisfaction and had a negative effect on turnover intention. Finally, job satisfaction can partly mediate the negative effects of affective commitment on turnover intentions."

"Keluarnya karyawan dari perusahaan adalah fenomena yang selalu terjadi. Saat ini tingkat keluarnya karyawan cenderung tinggi dan terus meningkat, baik karena alasan ekonomi maupun karena pengembangan karier, terutama pada Generasi Milenial. Hal tersebut dapat merugikan karyawan dan perusahaan. Keluarnya karyawan dapat dipengaruhi oleh niat keluar dan keterlibatan karyawan. Namun, saat ini tingkat niat keluar karyawan tinggi dan keterlibatan karyawan rendah, karena ketidakpuasan terhadap gaji/upah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui interaksi niat keluar, komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, dan kepuasan penghargaan. Penelitian dilakukan secara daring pada 176 karyawan Generasi Milenial. Hasil analisis menggunakan metode regresi dan PROCESS v4.2 menunjukkan: kepuasan penghargaan memengaruhi keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi secara positif, serta niat keluar secara negatif; keterlibatan karyawan memengaruhi komitmen organisasi secara positif dan niat keluar secara negatif; dan keterlibatan karyawan dapat memediasi pengaruh kepuasan penghargaan terhadap komitmen organisasi, tetapi tidak terhadap niat keluar. Selain itu, ditemukan bahwa karyawan Generasi Milenial memiliki niat keluar yang rendah, keterlibatan karyawan tinggi, serta komitmen organisasi dan kepuasan penghargaan sedang. Dengan demikian, perusahaan dapat meningkatkan penghargaan yang diberikan dan memberikan peran pekerjaan yang dapat melibatkan karyawan secara aktif agar karyawan memiliki komitmen yang lebih kuat dan tidak memiliki niat untuk keluar sehingga meminimalisasikeluarnya karyawan.

---

Employee turnover is a phenomenon that always occurs. Currently, employee turnover rates tend to be high and continue to increase, both for economic reasons and for career development, especially among the Millennial Generation. This can be detrimental to employees and companies. Employee turnover can be influenced by turnover intention and employee engagement. However, currently the level of employee turnover intention is high and employee engagement is low, due to dissatisfaction with salary/wages. This research aims to determine the interaction of turnover intention, organizational commitment, employee engagement, and reward satisfaction. Research was conducted online on 176 Millennial Generation employees. The results of the analysis using the regression and PROCESS v4.2 method show: reward satisfaction influences employee engagement and organizational commitment positively, and turnover intention negatively; employee engagement influences organizational commitment positively and turnover intention negatively; and employee engagement can mediate the effect of reward satisfaction on organizational commitment, but not on intention to leave. In addition, it was found that Millennial Generation employees have low turnover intention, high employee engagement, and moderate organizational commitment and reward satisfaction. In this way, companies can increase the rewards given and provide work roles that can actively engage employees so employees have stronger commitment and have no intention of leaving, thereby minimizing employee turnover."

"Job hopping merupakan kegiatan bekerja di tempat berbeda dengan tempat bekerja tahun sebelumnya. Fenomena ini memberikan dampak biaya baik dari segi materi dan waktu bagi perusahaaan dan pekerja khususnya milenial dimana pekerja milenial memiliki ekspektasi karier yang fleksibel. Dengan berbagai dampak tersebut, penelitian ini mencari alasan milenial melakukan job hop dengan menggunakan data dari Indonesian Family Life Survey (IFLS) tahun 2007 dan 2014 untuk menggambarkan milenial sepanjang kariernya. Data yang diolah merupakan data panel dengan metode efek acak. Hasil studi ini menemukan bahwa milenial yang melakukan job hop dengan frekuensi tinggi terjadi pada usia muda dan peningkatan usia mengurangi persentase job hop. Studi ini juga menemukan bahwa upah yang rendah seperti dalam teori upah efisiensi mendorong milenial untuk melakukan job hop. Hal ini terjadi karena terdapat pengaruh pencocokan pekerjaan (job matching) dan pencarian pekerjaan (job searching).

---

Job hopping is working in a different place from where they were on the previous year. This phenomenon needs costs both material and time for company and workers, especially millennial who have flexible career expectations. Therefore, this study investigates factors that determine millennial job hop using data from the 2007 and 2014 Indonesian Family Life Survey (IFLS) to collect millennial observations throughout their careers. The data processed is panel data using the random-effects method. The results of this study found that millennial with high-frequency job hop occurs at a young age, while older age reduce the percentage of job hop. This study also found that lower wages, as argued in efficiency wage theory, encourage millennial to job hop. It happens because of the impact of job matching and job searching.

"

"ABSTRAK

Turnover karyawan merupakan fenomena yang sering terjadi di industri jasa keuangan, khususnya sektor perbankan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat turnover karyawan adalah praktik manajemen SDM. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari praktik-praktik manajemen SDM terhadap retensi karyawan perbankan generasi milenial di Jabodetabek. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling SEM. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa praktik-praktik manajemen SDM remunerasi, pelatihan dan pengembangan, peluang pengembangan karir, dan work-life balance memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap retensi karyawan dan kesesuaian nilai antara karyawan dengan organisasi. Kesesuaian nilai antara karyawan dengan organisasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan sehingga peran mediasi yang terbentuk adalah partial mediation.

---

ABSTRACT

Employee turnover is a frequent phenomenon in the financial services industry, particularly in the banking sector. One of the factors that can affect employee turnover is HRM practices. Based on this background, this study was conducted to analyze the effect of HRM Practices remuneration, training and development, career development opportunities, and work life balance towards employee retention mediated by employee organization value fit on millennial generation banking employees in Jabodetabek. This research is quantitative research using structural equation modelling SEM method. The results of this study indicate that HRM practices remuneration, training and development, career development opportunities, and work life balance have a significant positive effect on employee retention and employee organization value fit. Employee organization value fit also has a significant positive effect on employee retention. Thus, the mediation role formed is partial mediation."

"Skripsi ini membahas mengenai bagaimana pelaksanaan program kepemilikan saham oleh karyawan pada perusahaan publik di Indonesia serta melakukan tinjauan terhadap pelaksanaan kebijakan MESA dan MESOP di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk dari peraturan perundang-undangan di bidang pasar modal, termasuk pelaksanaan keterbukaan informasinya. Penelitian dilakukan dengan metode yuridis-normatif dengan menelusuri data dan bahan hukum yang berkaitan dengan judul. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hingga saat ini belum ada peraturan khusus yang mengatur mengenai program kepemilikan saham oleh karyawan. Adapun kebijakan MESA dan MESOP dilaksanakan oleh PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk sesuai dengan peraturan-peraturan di bidang pasar modal.

---

Abstract This thesis is explaining about how employee stock ownership program is conducted by public companies in Indonesia and also analyzing MESA and MESOP policy of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk from capital market regulations, included its obligation of disclosure. The study was conducted through normative juridical method by tracing data and legal materials related to the title. The result of the study shows that until now there has not been any specified regulations yet regarding employee stock ownership program in Indonesia. For MESA and MESOP policy of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, they were conducted by complying capital market regulations."

"ABSTRAKKeberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya. Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer). Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural. "

"Employee Stock Ownership Plan (ESOP) atau Programkepemilikan saham oleh karyawan merupakan program yangtelah lama dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan dinegara-negara maju. Selain dapat memperkuat strukturpermodalan dalam sebuah perusahaan, program ini jugabertujuan untuk meningkatkan rasa kepemilikan karyawanterhadap perusahaan yang pada akhirnya diharapkan dapatmeningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan demikemajuan perusahaan. Pemberian saham kepada karyawan dapatdiberikan sebagai bonus, atau sebagai pembelian secarasukarela dari karyawan, atau sebagai pilihan bagi karyawanuntuk membeli saham perusahaan dalam jangka waktu tertentudengan harga yang ditetapkan pada saat pemberian, ataudapat juga diberikan sebagai dana pensiun yang dikelolaoleh pengelola dana yang akan melakukan investasi padasaham perusahaan untuk kepentingan karyawan. Ada duaperaturan pokok yang berkaitan dengan pelaksanaan ESOP diIndonesia:(1) Peraturan Bapepam No. IX.A.7 tentang TanggungJawab Manajer Penjatahan Dalam Rangka Pemesanan danPenjatahan Efek Dalam Penawaran Umum. Peraturan inimenjatahkan saham perusahaan sebanyak maksimal 10 % daripenawaran umum untuk dimiliki oleh karyawan; (2) PeraturanBapepam No. IX.D.4 tentang Penambahan Modal tanpa HakMemesan Efek Terlebih Dahulu (HMETD). Pelaksanaan programESOP pada PT Astra Internasional Tbk menggunakan peraturanyang kedua sebagai dasar pemberian saham pada karyawannya.Program ESOP pada PT Astra Internasional Tbk dilakukansebagai bagian dari langkah-langkah restrukturisasi utangPT tersebut. Program ESOP pada PT Astra Internasional jugabertujuan untuk meningkatkan rasa kepemilikan karyawanterhadap perusahaan yang akan meningkatkan kinerja karyawandan pada akhirnya berguna bagi kemajuan perusahaan. ProgramESOP terbilang masih baru dan belum memiliki pengaturansecara khusus di Indonesia. Padahal mulai banyak perusahaanyang menyadari kegunaan program ini dan mulaimelaksanakannya. Dengan segala keterbatasan pengaturanyang ada dalam pelaksanaan program ESOP, penulisan skripsi ini diharapkan dapat membawa manfaat bagi pembaca."