Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Daya saing dan kelangsungan hidup yang dimiliki oleh perusahaan bergantung pada bagaimana mereka mampu untuk mengelola inovasinya (Afsar & Umrani, 2019). Oleh karena itu, untuk dapat bersaing di era teknologi saat ini, setiap perusahaan membutuhkan inovasi untuk terus melahirkan ide-ide baru (Slatten et al, 2020). Salah satu cara untuk meningkatkan inovasi organisasi adalah dengan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran moderasi openness to experience dan harmonious passion terhadap hubungan antara leader-member exchange dengan innovative work Behaviour. Penelitian ini mengambil data dengan menggunakan survey secara online terhadap karyawan yang pernah/sedang menjalankan work from home/WFH dan telah bekerja minimal satu tahun di berbagai bidang pekerjaan di Indonesia. Melalui teknik non probability dengan snowball sampling, didapatkan jumlah sampel sebanyak 327 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisa data moderation model (PROCESS Hayes, 2013) dengan bantuan program SPSS. Bersasarkan hasil penelitian, kepribadian openness to experience dan harmonious passion berperan memoderasi hubungan antara leader-member exchange dengan innovative work behavior. Dengan demikian, untuk memunculkan perilaku kerja inovatif pada karyawan, kualitas hubungan dengan atasan, kepribadian, dan juga passion memiliki peran yang penting.

---

The competitiveness and survival of companies depend on how they are able to manage their innovations (Afsar & Umrani, 2019). Therefore, to be able to compete in the current technological era, every company needs innovation to continue to produce new ideas (Slatten et al, 2020). To increase organizational innovation is to utilize the ability of employees to innovate. This study aims to determine the moderating role of openness to experience and harmonious passion for the relationship between leader-member exchange and innovative work behavior. This study collects data using an online survey of employees who have worked from home/WFH and have worked for at least one year in various fields of work in Indonesia. Through non-probability techniques with snowball sampling, the number of samples obtained is 327 people. This study uses a moderation model data analysis technique (PROCESS Hayes, 2013) with the help of the SPSS program. Based on the research results, the personality of openness to experience and harmonious passion plays a role in moderating the relationship between leader-member exchange with innovative work behavior. Thus, to bring up innovative work behavior in employees, the quality of relationships with superiors, personality, and passion have an important role."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange (LMX) dan perilaku inovatif di tempat kerja. Responden penelitian ini adalah 103 karyawan dari PT.X. PT.X adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pertambangan batu bara yang juga menerapkan inovasi di tempat kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) dari Janssen (2000) dan Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) dari Liden dan Maslyn (1998). Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment correlation, Simple Regression, dan Multiple Regression. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa LMX memiliki hubungan positif secara signifikan dengan perilaku inovatif di tempat kerja pada PT.X (r = .324, p < .01). Penelitan ini juga menemukan bahwa LMX berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (R2 =.105, p < .01). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dari keempat dimensi LMX, hanya satu dimensi yang berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja yaitu contribution (β = .383, p < .01). Di sisi lain, dimensi affect, loyalty, dan professional respect tidak berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study was conducted to examine the relationship between leader-member exchange (LMX) and innovative work behavior. The respondents of this study were 103 employees of PT.X. PT X is a company that engaged in the coal mining industry and also implements innovation in the workplace. This research is a quantitative research that used Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) from Janssen (2000) and Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) from Liden and Maslyn (1998). This study used Pearson Product moment correlation, Simple Regression, and Multiple Regression as the analysis technique.

The result showed that LMX has significant relationship with the innovative work behavior in the workplace (r =.324, p < .01). This research also found that LMX contributed to innovative work behavior (R2 =.105, p < .01). In addition, this study showed that from the four dimensions of LMX, only one dimension that contributed to innovative work behavior significantly, namely contribution (β =.383, p < .01). On the other hand, affect, loyalty, and professional respect did not contribute significantly to innovative work behavior."

"ABSTRAK:Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran Leader-member Exchange sebagai mediator dalam hubungan antara taktik sosialisasi atasan dengan newcomer attitudes. Penelitian ini dilakukan pada Bank XYZ dengan jumlah responden sebesar 107 orang yang merupakan newcomer pada bank tersebut. Sampel diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik Structural Equation Model (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menemukan bahwa persepsi newcomer tentang LMX memediasi hubungan antara Taktik Sosialisasi Atasan ke dua newcomer attitudes yakni, Occupational Identification dan Person-organization Fit, namun tidak halnya ke Job Satisfaction.

---

ABSTRACT:The purpose of this research is to examine the role of leader-member exchange (LMX) as a mediator of supervisory socialization tactics and newcomer attitudes. By using purposive sampling technique, this research was conducted in Bank XYZ with 107 respondents who are newcomers. Data analysis used Structural Equation Model (SEM) technique with Partial Least Square (PLS) method. This research found that newcomer perception of LMX mediates the relationship between supervisory socialization tactics and two newcomer attitudes, which are Occupational Identification and Person-organization Fit. The mediating role does not apply to another newcomer attitude, Job Satisfaction. "

"Penelitian ini mencoba melihat peranan hubungan antara atasan dan bawahan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Dengan mengkombinasi temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Leader-Member Exchange (LMX) dan temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Motivasi Ekstrinsik, penelitian ini mengusulkan motivasi ekstrinsik sebagai mediator dari pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif. Menggunakan 131 data dari penilaian bawahan dan 19 data dari penilaian atasan pada LMX di PT. XYZ. Penelitian ini menemukan bahwa LMX berhubungan dengan perilaku kerja inovatif baik pada penilaian atasan maupun pada penilaian bawahan. Penelitian ini juga menemukan hubungan antara LMX berdasarkan penilaian bawahan dengan Motivasi Ekstrinsik serta hubungan antara Motivasi Ekstrinsik dengan perilaku kerja inovatif. Dalam dukungan hipotesis, model mengungkapkan mediasi sebagian LMX berdasarkan penilaian bawahan terhadap perilaku kerja inovasi melalui motivasi ekstrinsik. Terdapat beberapa implikasi penelitian dari teoretis maupun praktis yang didiskusikan terkait hasil penelitian ini.

---

This study investigates the role of relationship between leadership and employees determining innovative work behavior. By combining findings from the leader-member exchange (LMX) theory and from research and theory on motivation extrinsic, we propose that motivation extrinsic mediates the effects of LMX on innovative work behavior. Using 131 subordinates rated and 19 leader rated LMX from PT. XYZ. This study found that LMX related to innovative work behavior both on the assessment of the leader and subordinates rated. The study also found an association between LMX subordinate rated and Motivation Extrinsic as well as the relationship between the innovative work behavior and Motivation Extrinsic. In support of the hypotheses, the model revealed a part mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. Theoretical and practical implications from this research is discussed."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan supervisor feedback environment dan leader ndash; member exchange di Departemen Penjualan PT X. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner leader ndash; member exchange 2008 dan supervisor feedback environment 2004 yang diisi oleh para Tenaga Penjualan. Hasil uji korelasi terhadap 39 responden menunjukkan bahwa facet supervisor feedback environment yang memiliki hubungan positif yang signifikan dengan leader ndash; member exchange hanyalah feedback quality r=0.449 , p

---

This study aims to determine the relationship of supervisor feedback environment and leader member exchange at Sales Department PT X. Instrument used are leader member exchange 2008 and supervisor feedback environment 2004 rated by 39 sales person. Result showed that feedback quality as one of supervisor feedback environment rsquo s facet correlate significantly with leader ndash member exchange r 0.449 , p"

"Perilaku kerja inovatif merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi di tengah ketatnya persaingan di dunia industri. Oleh sebab itulah, untuk dapat mengoptimalkan perilaku kerja inovatif diperlukan pemahaman yang mendalam mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif, yang salah satunya berupa pendekatan kepemimpinan Leader-Member Exchange (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif serta menguji efektivitas intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang diharapkan dapat mengoptimalkan LMX dan perilaku kerja inovatif karyawan yang berada di PT X. Desain penelitian yang digunakan adalah before-after study design dengan partisipan sejumlah 35 orang karyawan PT X yang ditempatkan pada Plant Z. Hasil survei dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM serta perilaku kerja inovatif menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan di PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Selanjutnya, dilakukanlah program intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang terdiri dari pelatihan Lead Their Ship beserta penugasan one on one conversation dan leader-member work activities kepada 10 pemimpin yang ada di Plant Z PT X selama empat pekan. Hasil pengukuran efektivitas intervensi yang dilakukan kepada 10 bawahan yang pemimpinnya menjadi peserta intervensi menunjukkan bahwa tidak terdapat perubahan yang signifikan baik untuk skor leader-member exchange (Z = -.59, p = .55) maupun skor perilaku kerja inovatif (Z = -.14, p = .89) pada karyawan di PT X dengan skor sebelumnya. Penelitian mendatang diharapkan dapat mempertimbangkan durasi waktu pemberian intervensi beserta rentang waktu pemantauan sehingga intervensi yang diberikan akan lebih optimal.

---

Innovative work behavior is one of the important factors that can influence the sustainability of an organization in the midst of competition in the industrial world. Therefore, to be able optimizing it, one thing that needs to be done is having deep understanding about the factors that can influence innovative work behavior, one of its factors is Leader-Member Exchange (LMX). The aims of this study were to examine the influence of Leader-Member Exchange on innovative work behavior and see the effectiveness of N-Hancing Leader Member Relationship intervention which is expected to optimize leader-member exchange and innovative work behavior of employees at PT X. Before-after study design was used and the participants of this study were 35 PT Xs employees who placed on Plant Z.

The survey results using LMX-MDM questionnaire and innovative work behavior scale show that leadermember exchange significantly influenced the innovative work behavior of employees at Plant Z, PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Furthermore, the intervention program called N-Hancing Leader Member Relationship consists of lead their ship training along with one on one conversation and leader-member work activities assignments was implemented for 10 leaders who were at Plant Z, PT X for four weeks. The results of the effectiveness of intervention measures conducted on 10 subordinates whose leaders were participants in the intervention showed that there were no significant changes for leader-member exchange scores (Z = -.59, p = .55) and innovative work behavior scores (Z = -. 14, p = .89) to employees at PT X with the previous score. Future research is expected to be able to consider the duration of the intervention time and the monitoring time span so that the intervention provided will be more optimal."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industrimanufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikansebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimanapemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktudan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975).LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitukontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yangdiharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selamaperiode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al(2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidakada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero)Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapatkorelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerjakaryawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

AbstractThis research is to analyze the relationship between Leader MemberExchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturingindustry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between theleaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferentlyaccording to the time and competence of the respective leaders (Graen andCashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions whichare contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn andMaslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the totalexpected value to the organization of the discrete behavioral episodes that anindividual carries out over a standard period of time measured with workperformance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted tothe Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Thesamples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT KrakatauSteel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. Theresults of the analysis show that there is no relationship between LMX andemployees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05,two tailed). But, The results of analysis show that there was significantrelationship between contribution dimension of LMX and employees?performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277,p<0.05)."

"ABSTRAKKinerja citizenship adalah tindakan atau perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan di luar dari domain tugas atau deskripsi kerja. Seperti bekerja sama dengan rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja citizenship adalah pertukaran atasan-bawahan (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan antara kinerja citizenship dan pertukaran atasan-bawahan. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan dengan minimal masa kerja satu tahun dengan N=115. Hasilnya menunjukkan hubungan positif yang signifikan (r=0.230, P<0.05, two-tailed) antara kinerja citizenship dan pertukaran atasan-bawahan (LMX). Dapat dikatakan jika kualitas pertukaran atasan-bawahan tinggi, maka kinerja citizenship yang ditunjukkan oleh karyawan juga tinggi. Ketika kualitas pertukaran atasan-bawahan rendah, maka kinerja citizenship yang ditunjukkan oleh karyawan juga rendah.

---

ABSTRACTCitizenship performance is a behavior of an employee beyond job descriptions as cooperating with co-worker. Which factor of citizenship performance is leader-member exchange (LMX). The aim of this study is to explain the relationship between citizenship performance and leader-member exchange. Samples of this research are employees with work periodacally minimal is one year N=115. The findings show that the relationship of citizenship performance and leader-member exchange is positive and significat (r=0.230, P<0.05, two-tailed). so if leader-member exchange quality is high, then citizenship performance of the employees is high. If leader-member exchange is low, the citizenship performance of the employees is low too."

"Tesis ini menjelaskan hubungan antara dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional, Leader-Member Exchange (LMX), dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Dewan Pimpinan Wilayah (DPW) Partai Amanat Nasional (PAN) Provinsi DKI Jakarta. LMX berfungsi sebagai moderator hubungan dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dan OCB. Dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dianalisis untuk menentukan mimpinan Ketua DPW PAN Provinsi DKI Jakarta apakah transfor atau transaksional. Seluruh variabel diukur berdasarkan persepsi responden dan dianalisis menggunakan model persamaan regresi sederhana, majemuk, dan juga Moderate Regression Analysis (MRA). Dengan teknik sampling purposif, maka ditentukan bahwa responden penelitian adalah pengurus harian DPW PAN Provinsi DKI Jakarta.Hasilnya menjelaskan bahwa kepemimpinan Keiua DPW PAN DKI Provinsi DKI Jakarta dipersepsikan Transformasional oleh pengurus harian DPW PAN Provinsi DKI Jakarta dengan dimensi Intellectual Stimulation adalah yang paling tinggi, dan dimensi Visi adalah yang paling rendah. Kualitas LMX antara Ketua dan pengurus harian dipersepsikan sudah baik, dan OCB pengurus harian juga terbukti sudah baik. Setiap dimensi kepemimpinan transformasional Ketua terbukti berpengaruh terhadap OCB pengurus harian DPW PAN Provinsi DKI Jakarta. Namun, ketika dianalisis pengaruh dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional secara bersama-sama terhadap OCB, hanya Inspirational Communication Ketua DPW PAN Provinsi DKI yang berpengaruh terhadap OCB pengurus harian DPW PAN Provinsi DKI.  LMX terbukti sebagai moderator untuk hubungan dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional Ketua DPW PAN Provinsi DKI Jakarta dengan OCB pengurus harian lainnya, baik secara masing-masing dimensi ataupun secara bersama-sama

---

This thesis explains the relationship between the dimensions of transformational leadership, Leader-Member Exchange (LMX), and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Regional Leadership Council (DPW) of the National Mandate Party (PAN) DKI Jakarta Province. LMX serves as a moderator of the relationship between the dimensions of transformational leadership and OCB. The dimensions of transformational leadership were analyzed to determine whether the leader of the DPW PAN of DKI Jakarta Province was transformational or transactional. All variables were measured based on respondents' perceptions and analyzed using simple, multiple regression equation models, and also Moderate Regression Analysis (MRA). With purposive sampling technique, it was determined that the research respondents were daily administrators of the DPW PAN DKI Jakarta Province.

The results explain that the leadership of the DPW PAN DKI DKI Jakarta Province is perceived as Transformational by the daily management of the DPW PAN DKI Jakarta Province with the Intellectual Stimulation dimension being the highest, and the Vision dimension being the lowest. The quality of the LMX between the Chairman and the daily management is perceived as good, and the OCB of the daily management has also been proven to be good. Each dimension of the Chairman's transformational leadership has proven to have an effect on the OCB of the daily management of DPW PAN DKI Jakarta Province. However, when analyzing the influence of the dimensions of transformational leadership together on OCB, only the Inspirational Communication of the Chairperson of the DKI PAN DPW Province has an effect on the OCB of the DKI PAN DPW daily management. LMX has proven to be a moderator for the relationship between the dimensions of transformational leadership of the DPW PAN Chair of DKI Jakarta Province with other daily OCB administrators, either individually or together."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge management system terhadap perilaku inovatif pada pegawai di organisasi publik. Perkembangan teknologi dan informasi di era digital serta adanya pandemik covid-19 telah membawa organisasi publik menghadapi suatu kondisi yang semakin berfluktuasi (volatility), penuh ketidakpastian (uncertainty), kompleks (complexity), dan penuh ketidakjelasan (ambiguity) atau biasa disingkat VUCA. Guna menghadapi kondisi VUCA tersebut, organisasi publik diharapkan dapat melakukan berbagai upaya perubahan yang lebih adaptif, di mana perubahan yang dilakukan oleh organisasi perlu didukung oleh suatu langkah inovasi. Knowledge management system diyakini dapat mendorong organisasi publik dalam melakukan berbagai inovasi dikarenakan tata kelola pengetahuan mampu mendorong para pegawai selaku Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu organisasi untuk dapat berperilaku inovatif. Knowledge management system sendiri terdapat dua faktor kunci utama yaitu faktor pendorong (enabler) dan faktor pemroses knowledge management system, yang mana faktor enabler dalam penelitian ini meliputi Leader-Member Exchange (LMX) dan infrastruktur IT, sedangkan faktor pemroses pada penelitian ini meliputi knowledge creation, knowledge sharing, dan knowledge utilization. Penelitian empiris ini dilakukan kepada 110 pegawai yang bekerja di instansi pemerintah pusat, di mana hasil penelitian ini menunjukan bahwa LMX dan infrastruktur IT dapat meningkatkan perilaku inovatif para pegawai di organisasi publik dengan knowledge creation sebagai mediatornya.

---

This study examines the effect of knowledge management system on employee innovative behavior in public organizations. Development of technology and information in digital era as well as the covid-19 pandemic, has brought the organization to face VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) condition. In order to deal with VUCA condition, public organizations are expected to be able to do some innovation. Knowledge management system can support employee in the organizations to be innovative. While knowledge management system has two key factors, the enabler factor and the process factor of knowledge management system itself. In this study Leader-Member Exchange (LMX) and IT infrastructure become the enabler factors, meanwhile knowledge creation, knowledge sharing, and knowledge utilization become the process factors. This empirical research is conducted on 110 employees who work in central government. The result indicates that LMX and IT infrastructure can increase the employee innovative behavior in public organizations by knowledge creation as a mediator."