Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam kondisi pasar dan situasi bisnis yang dinamis, perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan. Dalam prosesnya, karyawan mengalami hambatan dalam memberikan inovasi dan ide yang dibutuhkan guna menjaga performa dan keberlangsungan perusahaan. Tujuan utama penelitian ini adalah mengetahui apakah keamanan psikologis berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan perilaku inovatif karyawan dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional yang bersifat prediktif dengan metode regresi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur kepemimpinan perubahan, Psychological Safety Scale, dan Skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian ini melibatkan 109 orang partisipan dengan rentang usia 22 – 40 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan mampu memprediksi keamanan psikologis (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) dan perilaku kerja inovatif (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). Keamanan psikologis ditemukan tidak mampu memprediksi perilaku kerja inovatif (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Keamanan psikologis ditemukan tidak berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap perilaku inovatif dalam bekerja (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). Dengan ini, perusahaan diharapkan mampu memahami dan merancang praktik serta strategi khusus terkait bagaimana seorang pemimpin perubahan berperan dan menjalankan tugasnya saat suatu perubahan sedang berlangsung.

---

Amidst the dynamic and unpredictable market and business development, companies are required to take action and do certain practice of changes. During organizational changes, employees become hesitant in giving ideas and innovation, in order to benefit the company. This study aims to determine whether psychological safety mediates the effect of change leadership on employee innovative work behavior. This research is a quantitative study with predictive correlational and regression methods. The instruments used in this study are Change Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. This study involved 109 participants with an age range of 22-40 years old. The results of the analysis show that change leadership can predict psychological safety (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) and innovative work behavior of employees (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). On the contrary, psychological safety not act as a predictor of innovative work behavior (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Psychological safety does not act as a mediator in the impact of change leadership on innovative behavior at work (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). With this study, companies should develop the strategy on how leaders carry out their roles and duties when certain changes are taking place."

"Perubahan dalam bisnis menuntut perusahaan untuk dengan cepat beradaptasi, tidak terkecuali perusahaan BUMN pertambangan. Bagi sebagian besar masyarakat, inovasi pada sektor pertambangan seringkali dinilai tidak diperlukan. Padahal, pada penelitian sebelumnya menemukan inovasi adalah penyumbang kontribusi pertumbuhan bisnis tertinggi pada perusahaan sektor pertambangan di Amerika Serikat. Di Indonesia sendiri, sektor pertambangan memiliki potensi untuk melakukan inovasi dan pemerintah melalui program kerjanya berusaha untuk terus mendorong inovasi pada sektor pertambangan. Berdasarkan studi literatur sebelumnya, faktor kepemimpinan pemberdayaan mampu mengembangkan kepemimpinan diri pada individu yang kemudian mendorong individu dalam melaksanakan tahapan perilaku kerja inovatif. Meskipun bukti empiris terkait keterkaitan tersebut masih cenderung minim. Berdasarkan teori social cognitive, setelah memahami ekspektasi dari atasan, individu akan terlebih dahulu mempertimbangkan faktor lingkungan lainnya, seperti keamanan psikologis dalam tim yang kemudian mempengaruhi perilaku kerja inovatif mereka. Oleh karena itu, keamanan psikologis berperan sebagai moderasi terhadap hubungan tidak langsung antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif melalui kepemimpinan diri. Penelitian dilakukan dengan menggunakan SPSS PROCESS Hayes model 14. Adapun pada penelitian ini menggunakan 4 (empat) alat ukur, yaitu kepemimpinan pemberdayaan dikembangkan oleh Amundsen dan Martinsen (2014) dan telah diadaptasi oleh Shabrina & Etikariena (2018), alat ukur perilaku kerja inovatif yang dikembangkan oleh Scott dan Bruce (1994; Janssen, 2000) diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk (2014), kepemimpinan diri menggunakan ASLQ yang dikembangkan oleh Houghton, et al (2012), keamanan psikologis dikembangkan oleh Edmondson (1999). Alat ukur kepemimpinan diri dan keamanan psikologis dilakukan proses adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia pada penelitian ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa keamanan psikologis signifikan memoderasi hubungan tidak langsung kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif melalui kepemimpinan diri (B=.-02; p < .05). Penelitian ini memberikan kontribusi dan implikasi teoritis terhadap perkembangan teori dan implikasi praktis terhadap perusahaan BUMN pertambangan.

---

Changes in business demand companies to adapt quickly, including state-owned mining companies (BUMN pertambangan). For many in society, innovation in the mining sector is often deemed unnecessary. However, previous research found that innovation significantly contributes to the highest business growth in the mining sector in the United States. In Indonesia, the mining sector has the potential for innovation, and the government, through its programs, strives to continuously promote innovation in this sector. Based on previous literature studies, empowering leadership is identified as a factor that can develop self-leadership in individuals, subsequently driving them in executing stages of innovative work behavior. Despite limited empirical evidence on this connection, according to social cognitive theory, after understanding expectations from superiors, individuals first consider other environmental factors, such as psychological safety within the team, which then influences their innovative work behavior. Therefore, psychological safety plays a moderating role in the indirect relationship between empowering leadership and innovative work behavior through self-leadership. The research, conducted using SPSS PROCESS Hayes Model 14, utilized 4 measurement tools, there are empowering leadership developed by Amundsen and Martinsen (2014) and adapted by Shabrina & Etikariena (2018), innovative work behavior measurement developed by Scott and Bruce (1994; Janssen, 2000) adapted by Etikariena and Muluk (2014), self-leadership using ASLQ developed by Houghton et al. (2012), and psychological safety developed by Edmondson (1999). The measurement tools for self-leadership and psychological safety underwent adaptation into Bahasa Indonesia for this study. The analysis results show that psychological safety significantly moderates the indirect relationship between empowering leadership and innovative work behavior through self-leadership (B=-0.02; p < 0.05). This study contributes theoretically and has practical implications for state-owned mining companies. "

"Perusahaan dapat menjadi lebih inovatif dengan memanfaatkan kemampuankaryawan untuk berinovasi, yang dioperasionalkan melalui perilaku inovatif dansangat dipengaruhi oleh pemimpin. Pemberdayaan dianggap mampu memediasipengaruh kepemimpinan terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan melaluiotonomi mendorong karyawan untuk meningkatkan perilaku inovatif sehinggadapat merespon pelanggan dengan cepat dan akurat, mengembangkan ide, danmenciptakan produk baru. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruhdimensi-dimensi kepemimpinan paternalistik seperti benevolent, moral, danauthoritarian terhadap perilaku inovatif yang dimediasi oleh pemberdayaanpsikologis. Data dikumpulkan dari 119 karyawan start-up di Indonesia. Penulismenggunakan metode Hayes process untuk menguji peran mediasi. Hasilnyamenunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis hanya memediasi pengaruhbenevolent terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini memberikan rekomendasibahwa, pemimpin harus memberikan otonomi dan kepercayaan kepada karyawandalam melakukan pekerjaan dan memutuskan sesuatu terkait dengan pekerjaan.Pemimpin membangun komunikasi yang baik dengan karyawan untuk salingbertukar pikiran, merespon ide yang disampaikan karyawan untuk mendorongperilaku inovatif. Manajemen dapat menerapkan program pelatihan untuk melatihorang-orang yang memegang posisi kepemimpinan mengenai pentingnyamembangun iklim yang mendorong perlakuan dan hubungan interpersonal yangpositif serta lebih memerhatikan kriteria pemilihan pemimpin baru.

---

Companies can become more innovative by leveraging employees' ability to

innovate, which is operationalized through innovative behavior and is heavily

influenced by leaders. Empowerment is considered capable of mediating the

influence of leadership on innovative behavior. Empowerment through autonomy

encourages employees to increase innovative behavior so that they can be fast and

accurately respond to customers, develop ideas, and create new products. This

study aims to examine the influence of paternalistic leadership dimensions such as

benevolent, moral, and authoritarian on innovative behavior mediated by

psychological empowerment. Data were collected from 119 start-up employees in

Indonesia. The author uses the Hayes process method to examine the role of

mediation. The results show that psychological empowerment only mediates the

benevolent effect on innovative behavior. This study provides a recommendation

that leaders should provide autonomy and trust to employees in doing work and

making decisions about work. Leaders build good communication with employees

to exchange ideas, respond to ideas from employees to encourage innovative

behavior. Management can implement training programs to train people in

leadership positions in the importance of building a climate that encourages

positive and more attention to the criteria for selecting new leaders."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Penelitian ini fokus kepada pengaruh kepemimpinan transformasional dan perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga bisa dibuat rancangan intervensi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan di bagian penjualan PT. X dengan melibatkan partisipan sebanyak 49 supervisor dan manager dengan menggunakan metode . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional yang diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire dan perilaku berbagi pengetahuan yang diukur dengan kuesioner Knowledge Sharing serta perilaku kerja inovatif yang diukur melalui kuesioner Innovative Work Behavior. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional dan dimensi knowledge donating terhadap perilaku kerja inovatif 0.436, F 3, 49 = 13.617, p < 0.05, one-tailed . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyusun rancangan intervensi melalui human resources management sehingga bisa meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

This study focused on the influence of transformational leadership and knowledge sharing behavior towards innovative work behavior so that intervention design can be developed to improve innovative work behavior. This study was conducted in sales department PT. X which involved 49 supervisor and manager using accidental sampling method. Researcher using several questionnaire in this study including, transformational leadership was measured by Multifactor Leadership Questionnaire, knowledge sharing behavior was measured by Knowledge Sharing Questionnaire and innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale.

Result indicated that there was significantly positive impact of transformational leadership and knowledge donating towards innovative work behavior 0.436, F 3, 49 13.617, p 0.05, one tailed . Based on result of study, researcher developing intervention plan through human resources intervention in order to improve innovative work behavior."

"Sebagian besar perusahaan startup di Indonesia mengalami kegagalan pada fase awal berdirinya perusahaan. Salah satu faktor penyebab kegagalan ini adalah kurangnya inovasi yang dimunculkan oleh perusahaan. Sumber daya manusia dalam perusahaan startup berperan penting dalam mengembangkan inovasi yang hendak dimunculkan. Berdasarkan studi, perilaku kerja inovatif karyawan adalah sebuah faktor utama dalam mendorong inovasi perusahaan. Penelitian bertujuan untuk membuat alat ukur yang reliabel, valid dalam mengukur perilaku kerja inovatif, memiliki item-item yang baik, dan memiliki norma yang dapat digunakan untuk menginterpretasi skor. Partisipan dalam penelitian merupakan karyawan perusahaan startup yang berusia di bawah 10 tahun (n=83). Hasil menunjukkan alat ukur Perilaku Inovatif dalam Bekerja (PIB) memiliki konsistensi internal yang tinggi (α = 0,911), valid atas korelasi dengan work engagement yang memiliki hubungan secara teoretis (r = 0.403; p<0.01, N=83), dan memiliki item yang dapat membedakan kemampuan antar individu dengan baik. Norma digunakan dalam menginterpretasi skor alat ukur PIB adalah within group norms dengan metode standard score (M=10; SD=3).

---

The Majority of Indonesia's startup companies failed during the early phase of the company. One factor contributing to this failure is the lack of innovation brought up by the company. The human resources in a company plays an important role in fostering innovation. Studies showed employee’s innovative work behavior is the main factor that drives company innovation.

This research aims to construct a psychological measurement that is reliable, valid in measuring innovative work behavior, have a good item and norms for score interpretation purpose. Research participant is employee who works in a startup company under 10 years of age (n=83).

Result shows that Innovative Behavior at Work measure (PIB) have high internal consistency (α = 0,911), proven valid based on correlation with work engagement that theoretically are a related variable (r = 0.403; p<0.01, N=83), and have item that are able to differentiate individual capabilities. Norms that are used in this research is within group norms with standard score method (M=10, SD=3)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan bagian penjualan PT. X dengan melibatkan 49 partisipan yang terdiri dari manajer dan supervisor. Dari hasil analisa pengaruh kepemimpinan transformasional R2 = 0.34,4 p.

---

This study aims to determine the effect of organizational climate and transformational leadership on innovative work behavior on sales employees PT. X. which involved 49 participants consisting of managers and supervisors. From analysis result, transformational leadership R2 0,344 p."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku berpendapat karyawan yang dimediasi oleh persepsi keamanan psikologis dan dimoderasi oleh kepercayaan pada manajemen. Penelitian ini diikuti oleh sebanyak 218 partisipan karyawan dengan metode convenience sampling yang disebar secara online pada berbagai platform komunikasi. Metode analisis data yang digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji korelasi dan uji analisis dengan model moderated-mediation. Hasil penelitian menyatakan, pertama, kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku berpendapat. Kedua, penelitian ini membuktikan bahwa persepsi keamanan psikologis berperan sebagai mediator hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku berpendapat. Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen tidak signifikan dalam memoderasi hubungan kepemimpinan inklusif dengan persepsi keamanan psikologis. Terakhir, penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen tidak signifikan dalam memoderasi peran mediasi terhadap hubungan kepemimpinan inklusif dan perilaku berpendapat. Sebagai implikasi praktis dari hasil penelitian ini, organisasi dapat memberikan pelatihan kepemimpinan inklusif kepada para manajer.

---

This study was conducted with the aim of knowing the effect of inclusive leadership on employee voice behavior that is mediated by psychological safety and moderated by trust in management. This study was followed by 218 Indonesian employees with a convenience sampling method. The analysis of this study included a correlation test and analysis moderated-mediation model. The results of the study stated, first, inclusive leadership has a positive significant effect on employee voice behavior. Second, this study proves that psychological safety mediates the relationship between inclusive leadership and voice behavior. Furthermore, the results of this study indicate that trust in management was not significant in moderating the relationship of inclusive leadership with perceptions of psychological security. Finally, this study shows that trust in management is not significant in moderating the mediating role of the relationship between inclusive leadership and opinion behavior. As a practical implication of the results of this study, organizations can provide inclusive leadership training to managers."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Perilaku Inovatif (Jansen,2000) dengan α = 0.913, Komunikasi Interpersonal (Rubin, 1988) dengan α =0.903, dan Kepemimpinan Transformasional (Bass dan Avolio, 2004) dengan α =0.896. Hasil uji analisis regresi linier berganda terhadap 40 orang karyawan padadivisi Distribution Business dan Business Solution di PT NIP, menyatakan bahwaterdapat pengaruh yang signifikan pada komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Dari hasil analisis tersebut, komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yanglebih signifikan dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional(signifikansi komunikasi interpersonal = 0.000 dan signifikansi kepemimpinantransformasional = 0.022, dengan p < 0.05). Berdasarkan hal tersebut, penelitimenyusun dua rancangan intervensi, yaitu pelatihan komunikasi interpersonal danprogram Continuous Improvement untuk meningkatkan komunikasi interpersonalkaryawan.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the influence of interpersonal communication andtransformational leadership on employee innovative work behavior in PT NIP.Measuring instruments used in this study are the Innovative Work Behavior(Jansen, 2000) with α = 0.913, Interpersonal Communication (Rubin, 1988) withα = 0.903, and Transformational Leadership (Bass and Avolio, 2004) with α =0.896. The test results of multiple linear regression shows that there is signifinaceinfluence on interpersonal communication and transformational leadership oninnovative work behavior of of 40 employees from the division of Business andDistribution Business Solution at PT NIP. From the analysis, interpersonalcommunication has more significant effect than transformational leadership(significance of interpersonal communication = 0.000 and the significance oftransformational leadership = 0.022, p < 0.05). Based on this, there are twoproposed interventions, which are interpersonal communication training andContinuous Improvement programs to improve employee interpersonalcommunication."

"Inovasi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi. Untuk dapat meningkatkan inovasi organisasi sangat dibutuhkan peran individual dari anggotanya, terutama dalam berperilaku inovatif. Oleh karena itu, studi ini menjelaskan bagaimana transformational leadership dapat memengaruhi innovative work behavior dengan psychological capital dan knowledge sharing sebagai mediator. Studi dilakukan pada 277 karyawan PT Telkom Indonesia Tbk. Responden mengisi kuesioner untuk menilai unsur-unsur transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, dan innovative work behavior. Metode Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel. Hasil menunjukkan bahwa transformational leadership tidak signifikan memengaruhi innovative work behavior. Walaupun begitu, psychological capital dan knowledge sharing memediasi secara penuh pada hubungan transformational leadership dan innovative work behavior. Knowledge sharing juga memediasi secara parsial pada hubungan psychological capital dengan innovative work behavior. Oleh karena itu, peran mediasi psychological capital dan knowledge sharing sangat penting agar organisasi dapat meningkatkan innovative work behavior karyawannya.

---

Innovation is very important for an organization to gain and maintain its competitive advantage. In order to increase organizational innovation, individual roles from its members are needed, especially in innovative behavior. Therefore, this study explains how transformational leadership can influence innovative work behavior with psychological capital and knowledge sharing as mediating variables. The study was conducted on 277 employees of PT Telkom Indonesia Tbk. Respondents filled out questionnaires to assess the elements of transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, and innovative work behavior. The Structural Equation Modeling (SEM) method was used to show a causal relationship between variables. The results showed that transformational leadership did not significantly affect innovative work behavior. Even so, psychological capital and knowledge sharing fully mediated the transformational leadership and innovative work behavior relationship. Knowledge sharing also partially mediated the relationship between psychological capital and innovative work behavior. Therefore, the roles of psychological capital and knowledge sharing mediation were very important so that the organization can improve the innovative work behavior of its employees."