Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk merupakan perusahaan yang memiliki pegawai sebanyak 1.383 orang pada Januari 2020 berdasarkan hasil wawancara dengan divisi Human Capital Management (HCM). Pengelolaan pegawai di PT PGN Tbk dibawah Direktorat SDM dan Umum yaitu pada divisi HCM. Salah satu departemen di HCM yaitu Human Capital Business Partner (HCBP) yang mempunyai tugas untuk memutasi, rotasi dan promosi. Tingginya frekuensi mutasi dan rotasi pegawai sebanyak 1.323 orang pada tahun 2018 dan 933 orang pada tahun 2019, menyebabkan sulitnya mendapatkan kandidat yang sesuai. PT PGN Tbk mempunyai aplikasi untuk mengelola data pegawai yaitu aplikasi HRMS (Human Resources Management System). Penelitian memiliki tujuan untuk menentukan model prediksi kandidat pegawai untuk menempati kekosongan jabatan di PT PGN Tbk menggunakan data 2017-2020 yang bersumber dari aplikasi HRMS. Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method. Pengumpul data menggunakan wawancara dengan analyst career & succession planning di PT PGN Tbk dan observasi terhadap aplikasi HRMS PT PGN Tbk yang berbasiskan Oracle Versi-12. Data dianalisis dengan membandingkan metode K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes dan Random Forest untuk mencari model terbaik dalam prediksi pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap PT PGN Tbk mengenai model prediksi untuk dapat membantu mengurangi subjektifitas dalam pemilihan kandidat melalui analisis data pada Aplikasi HRMS PT PGN Tbk. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa metode Random Forest memiliki tingkat akurasi tertinggi yaitu sebesar 99% melalui uji validasi silang menggunakan 10-fold cross validation.

---

PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk is a company with 1,383 employees as of January 2020 based on interviews with the Human Capital Management (HCM) division. Employee management at PT PGN Tbk under the Directorate of Human Resources and General Affairs, namely in the HCM division. One of the departments in HCM is Human Capital Business Partner (HCBP) which has the task to mutate, rotation and promotion. The high frequency of mutations and rotation of employees as many as 1,323 people in 2018 and 933 people in 2019, causing difficulty in getting suitable candidates. PT PGN Tbk has an application to manage employee data, namely the HRMS (Human Resources Management System) application. The research aims to determine the predictive model of employee candidates to occupy the vacancy at PT PGN Tbk using 2017-2020 data sourced from the HRMS application. This research uses mixed method approach. Data collectors use interviews with analyst career & succession planning at PT PGN Tbk and observation of PT PGN Tbk HRMS application based on Oracle Version-12. The data were analyzed by comparing K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes and Random Forest methods to find the best model in employee prediction. The results of this research are expected to contribute to PT PGN Tbk regarding prediction model to be able to help reduce subjectivity in candidate selection through data analysis in PT PGN Tbk HRMS Application. The results in this research show that Random Forest method has the highest accuracy rate of 99% through cross validation test using 10-fold cross validation."

"Selama pandemi Covid-19, PT Pertamina RU III mengubah metode pelatihan pegawai yang tadinya dilaksanakan secara langsung menjadi pelatihan online (e-Training). Selain metode, turut terjadi tiga perubahan, yakni dalam hal sistem di mana e-Training dilaksanakan secara sentralistik oleh holding PT Pertamina, unifikasi karena pelaksanaannya digabung dengan subholding PT Pertamina lain, serta pendekatan yang menghilangkan unsur experiential learning karena adanya pembatasan sosial. Kondisi tersebut menjadi tantangan karena e-Training yang diadopsi di PT Pertamina RU III hanya bersifat mendadak dan temporal saja, yakni pada saat pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas penyelenggaraan e-Training pada PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 (November 2019 – Desember 2021) menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data adalah mixed method yakni menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif secara bersamaan melalui survey, wawancara, dan studi kepustakaan. Terdapat 303 responden yang diperoleh dalam penelitian ini dan merupakan pegawai dari PT Pertamina RU III yang mengikuti e-Training selama pandemi Covid-19. Berdasarkan hasil akumulasi dan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukan bahwa e-Training yang dilaksanakan di PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 adalah tidak efektif. Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah efektif dalam melaksanakan sistem asesmen kebutuhan (48 persen) namun tidak efektif dalam mengaplikasikan pengalaman pembelajaran yang positif (45 persen), memberikan kontrol kepada peserta (49 persen), serta menyediakan waktu dan ruang saat melaksanakan e-Training (54 persen). Penelitian ini menyarankan adanya prosedur e-Training kepegawaian khusus yang dirancang secara komprehensif dan turut melibatkan holding, subholding, serta pegawai sebagai langkah perbaikan.

---

During the Covid-19 pandemic, PT Pertamina RU III changes its employee training method from offline to online (e-Training). Aside from the method, there are other three changes: the system in which the e-Training is implemented, which is a centralistic system, by PT Pertamina holding, unifications with other PT Pertamina sub-holdings, and the approach that omits experimental learning due to the social restrictions. These conditions are challenging as the e-Training adopted in PT Pertamina RU III is abrupt and temporal, which is only during the Covid-19 pandemic. This research aims to analyze the effectiveness implementation of e-Training in PT Pertamina RU III throughout the Covid-19 pandemic (November 2019 – December 2021) using a quantitative method. This study uses the mixed-method technique, which utilizes quantitative and qualitative methods at the same time through surveys, interviews, and literature reviews. There are 303 respondents in this research, and they are the employees of PT Pertamina RU III who participate in the e-Training during the Covid-19 pandemic. According to the data accumulation, this study indicates that the e-Training implemented in PT Pertamina RU III during the Covid-19 pandemic is not effective. The majority of the respondents stated that the company has effectively executed the needs assessment system (48 percent), but they were not as effective in applying a positive learning experience (45 percent), giving control to the participants (49 percent), and providing time and place for the e-Training (54 percent). Therefore, a particular employee e-Training procedure is needed, which is designed comprehensively and involves holding, sub-holding, as well as employees as measures towards improvement."

"ABSTRAKHMI adalah organisasi yang melakukan investasi sumber daya manusia human investment melalui perkaderan yang bertujuan melahirkan kader umat dan kader bangsa sebagai insan cita HMI. Tantangan yang dihadapi oleh HMI saat ini dan masa-masa mendatang adalah pengelolaan SDM yang diperluas dengan menyesuaikan dinamika lingkungan eksternal. Kehadiran dan eksistensi HMI harus diperkuat dengan human capital untuk mempersiapkan diri memasuki era globalisasi dengan segala dampaknya. Agenda strategis bangsa Indonesia dalam era globalisasi menuntut HMI dapat merumuskan strategi manajemen SDM untuk mewujudkan kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis strategi manajemen SDM HMI dalam proses kaderisasi kepemimpinan melalui peran strategis perkaderan HMI dalam menjalankan model peran ganda Multiple Role Model . Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif melalui pendekatan kualitatif. Data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Informan dipilih dengan cara tekhnik purposive sampling untuk menentukan informan awal dan selanjutnya menggunakan teknik snowball sampling. Informan tersebut berasal dari unsur Pengurus Besar PB HMI dan Korps Alumni HMI KAHMI .Hasil penelitian mendapatkan data dan fakta bahwa peran strategis perkaderan HMI menggunakan konsep Multiple Role Model sehingga unit perkaderan menjadi bussiness partner organisasi melalui peran strategic partner, administrative expert, employee champion, dan change agent. Strategi manajemen SDM HMI mengkombinasikan seluruh peran dalam Multiple Role Model sehingga perkaderan dapat menjadi ldquo;mitra rdquo; HMI dalam mewujudkan tujuan HMI. Perwujudan Multiple Role Model tersebut didukung dengan doktrin ideologi HMI yaitu Nilai-Nilai Dasar Perjuangan NDP dan Independensi HMI sehingga dapat membentuk watak kader yang memiliki karakter sebagai kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI

---

ABSTRACTHMI is an organization that invests human resources through a madamad that aims to give birth to cadres of the nation and cadres of the nation as human beings of HMI. The challenge faced by current and future HMIs is the expanded human resource management by adjusting the dynamics of the external environment. The presence and existence of HMI must be strengthened with human capital to prepare to enter the era of globalization with all its impact. Indonesia 39 s strategic agenda in globalization era requires HMI to formulate human resource management strategy to realize cadre of nation and cadre of nation that have competitive advantage in order to maintain HMI existence, organizational, activity, thought and influence according to mission and purpose of HMI.This purpose of this research to analyze HR management strategy of HMI in the process of leadership cadreization through strategic role of HMI irrigation in running multiple role model. This research uses descriptive research type through qualitative approach. The data obtained in this study comes from in depth interviews and documentation studies. The informant was chosen by means of purposive sampling technique to determine the initial informant and then using the snowball sampling technique. The informant is from the elements of the Executive Board PB HMI and HMI Alumni Corps KAHMI .The results of this research show data and the fact that the strategic role of HMI utilizes the concept of Multiple Role Model so that the unit becomes bussiness partner of the organization through the role of strategic partner, administrative expert, employee champion, and change agent. Human Resource Management Strategy HMI combines all roles in Multiple Role Model so that Perkaderan can become partner HMI in realizing the purpose of HMI. Multiple Role Embodiment The model is supported by the doctrine of HMI ideology namely Basic Values of Struggle NDP and HMI Independence so as to form the character of cadres who have the character as cadres of the nation and cadres of the nation that have a competitive advantage in order to maintain the existence of HMI, both organisatically, thought and influence according to mission and purpose of HMI"

"Sistem pengendalian manajemen dalam suatu perusahaan harus berkorelasi erat dengan manajemen sumberdaya manusia, karena sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya utama dalam pelaksanaan proses kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terjadinya pandemi COVID-19 sejak tahun 2020 menciptakan perubahan sistem kerja yang membuat pelaksanaan pekerjaan tidak harus dilakukan di kantor. Perubahan sistem kerja tersebut memberikan dampak pada aspek motivasi dari sumberdaya manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam ssstem pengendalian manajemen. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah sistem kerja pada masa new normal dapat diterapkan secara efektif untuk dilanjutkan di masa yang akan datang. Penelitian ini mengevaluasi beberapa aspek dari variabel efektivitas kerja, kinerja pegawai, dan tingkat kepuasan kerja pegawai. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara, survei, dan forum group discussion. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan machine learning untuk menampilkan data statistik deskriptif. Penelitian ini hanya mengambil subjek pada divisi Akuntansi dan Keuangan pada PT. X dengan periode penelitian tahun 2022. Hasil menunjukan Organisasi dapat mengadopsi sistem new normal sebagai pengaturan kerja masa depan dengan mengidentifikasi individu dan karakteristik pekerjaan yang memiliki dampak paling signifikan terhadap produktivitas. Organisasi juga perlu mengembangkan strategi yang tepat untuk menjaga efektivitas, tingkat kepuasan, dan kinerja pegawai, agar mendukung sistem pengendalian manajemen secara optimal.

---

The management control system in a company must be closely correlated with human resource management, because human resources are one of the main resources in implementing work processes in achieving company goals. The occurrence of the COVID-19 pandemic since 2020 has created a change in the work system that makes work implementation not have to be done in the office. The change in the work system has an impact on the motivational aspect of human resources which is one of the important factors in the management control system. The purpose of this study is to analyze whether the work system in the new normal period can be applied effectively to be continued in the future. This study evaluates several aspects of the variables of work effectiveness, employee performance, and level of employee job satisfaction. Data collection in this study used the methods of interviews, surveys, and group discussion forums. Data processing in this study uses machine learning to display descriptive statistical data. This study only took the subject of the Accounting and Finance division at PT. X with a research period of 2022. The results show that organizations can adopt the new normal system as a future work arrangement by identifying individuals and job characteristics that have the most significant impact on productivity. Organizations also need to develop appropriate strategies to maintain the effectiveness, level of satisfaction, and employee performance, in order to support the management control system optimally."

"Previous studies found that culture significantly affects innovation in different settings. Nevertheless, the extensive body of literature places greater emphasis on the presumption that a country's culture is unified across the nation. Hence, the examination of this research holds particular significance within the context of Indonesia, a multicultural nation comprises of numerous distinct ethnicities and sub-ethnicities. The aim of this study is to examine the influence of Hofstede’s cultural dimension on the entrepreneurial innovativeness (EI) of East Javanese and Sundanese entrepreneurs. This study applies Hofstede's cultural dimensions: power distance, masculinity, uncertainty avoidance, collectivism, long-term orientation, and indulgence on entrepreneurs. Using the sub-ethnicities East Javanese and Sundanese as cases in point, the data from online survey were analyzed using simple regression technique for partial influence and multiple regression for the simultaneous influence of the six dimensions. To have a more comprehensive outlook of the findings, the Mann-Whitney U test and crosstabs were applied to each sub-ethnicity cultural dimension.

---

Literatur yang ada telah menunjukkan bahwa budaya memiliki dampak yang signifikan terhadap inovasi pada suatu perusahaan atau negara. Namun, literatur yang ada lebih banyak fokus pada asumsi bahwa sebuah negara tersusun atas satu budaya yang sama. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi menarik untuk diteliti di negara multikultural seperti Indonesia yang memiliki ratusan etnik dan budaya berbeda. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komparatif nilai budaya nasional terhadap entrepreneurial innovation (EI) pada pengusaha Jawa Timur dan Sunda. Penelitian ini menggunakan teori Hofstede yang meneliti kebudayaan nasional menggunakan enam dimensi, yaitu: power distance, masculinity, uncertainty avoidance, collectivism, long-term orientation, and indulgence. Dengan melakukan online survey pada para pengusaha Jawa Timur dan Sunda, data penelitian ini dianalisis dengan menggunakan teknis analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh aspek budaya secara parsial dan regresi berganda untuk melihat pengaruh aspek budaya secara nersama-sama terhadap EI. Uji beda berdasarkan tes Mann-Whitney dan tabel silang dilakukan terhadap masing-masing kelompok responden untuk memberikan pemahaman terhadap hasil yang lebih baik."

"Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacumengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan primakepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisisfalctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu'sModel Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas KebersihanKotamadya Jakarta Pusat.Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang didugamempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya danketerkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin'Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominanmempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gayakepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai(shared value).Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii crostabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasilpenelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAKSudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal inimembcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitubelum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurangefektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnyaserta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepadapencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yangmasih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas danbersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnyakesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dariscgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dankomitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilaiyang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungandengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilusendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, darianalisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangatsigniflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnyauntuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirianorganisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahanpada kctujuh faktor tersebut."